共享經濟時代的企業人力資源管理

徐蕓

摘要：隨著共享經濟時代的到來，企業的商業運作模式、管理方式發生了新的變化，企業人力資源也隨之呈現新的變化。本文將著重探討在共享經濟時代企業人力資源呈現的新變化及相對應的企業人力資源管理應對策略。

關鍵詞：共享經濟；企業人力資源管理

隨著互聯網信息技術的發展，以Airbnb、Uber等為代表的共享經濟模式出現，移動互聯網技術的成熟發展和應用，開啟了共享經濟時代。共享單車、共享雨傘、共享充電器、共享醫療，基于互聯網大數據的共享經濟已經滲透到生活的每一個領域。共享經濟對傳統的個人的消費方式、就業方式，企業組織模式、商業模式，乃至經濟理論構成了全面沖擊。企業需充分認識這些變化并調整人力資源管理的理念和方法才能更好地在共享經濟時代發展。

一、共享經濟的內涵

共享經濟這個術語最早由德克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜與伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思于1978年在研究無償共享的基礎上提出，變小范圍的無償共享為大規模的有償共享。今天的共享經濟，是指通過互聯網技術的平臺式分享來實現用戶對閑置資源共享的經濟模式，其本質是通過互聯網平臺整合線下的各種閑散物品既多余的勞動力資源、教育資源、醫療資源，將它們的使用權有條件暫時讓渡給陌生人，分享者使用他人提供的這些閑置資源，實現了閑置資源的使用價值，同時向讓渡閑置資源的所有者支付一定的報酬。

二、共享經濟時代企業人力資源新變化

1、共享經濟改變了傳統雇傭模式

傳統企業人力資源管理中，企業與人才是通過契約的形式，建立一對一的雇傭關系。企業通過招募的方式，與勞動者個體簽署用工合同，辦理入職手續，向勞動者支付一定的勞動報酬。勞動者則在某個固定時間區間隸屬于某個固定企業，遵守其違章，為其提供固定時限的服務。

而在共享經濟時代，企業與個人不但是單純的一對一雇傭關系，更多的是合作者的關系。個體可以根據自己的特長靈活安排工作時間和地點，自由選擇自己的工作任務，可為多家企業服務，充分實現人力資本價值。對企業來說，人才資源共享后，可以在短時間內匯集起巨大的人力資源，更有效地使用高素質人才。

2、共享經濟改變了傳統人力資本模式

傳統企業人力資源管理中，勞動者的價值需要通過獲得組織的認可來體現，無論是薪酬體系還是績效評價、激勵機制都較為單一、單向，是人力成本管控的概念。企業雇傭員工提供服務，并根據績效考核提供薪酬。企業是考評的組織者和實施者，依據勞動者個人需要達成的績效標準，對其過去的績效進行評價，并依據考評結果實施獎懲。

而在共享經濟時代，資本和人力發生了根本的變化，兩者不再是單純的博弈關系。作為連接供需雙方紐帶的共享經濟平臺發揮的雙向互評機制，使勞動者的創造力和工作價值得到重視和放大。勞動者只需提供優質服務、讓客戶獲得滿意的體驗就可以獲得良好的評分，就可以實現自己的個人價值與個人發展，勞動者不再依賴企業發展，而是依賴自己的知識或能力，來獲得自我價值的實現。企業在進行消費者競爭的同時，在人才方面同樣需要競爭，需要提升自身對于優秀人才的競爭力。

3、共享經濟改變傳統企業文化模式

傳統企業人力資源管理中，管理是自上而下封閉式的，存在著鮮明的上下級關系，企業與員工之間是約束與服從的關系。同時，封閉式容易導致信息的不透明，引起雙方的信任問題。

而在共享經濟時代，勞動者與企業不是服從的關系，而是共生關系。勞動獲取信息的渠道變得越來越多，整合資源的速度也越來越快，反映在雇傭關系中，就是勞動者不僅僅尋找一份工作，更期待在工作中的創造和價值得到尊重和認可。組織也更具開放性，更了解勞動者的需求和希望。兩者之間的關系，不再是層級關系，是合作關系，甚至是平等的網絡關系。

三、共享經濟時代企業人力資源管理

1、勞動契約模式由雇傭型向合作型轉變

共享經濟時代，雇傭關系發生了一定的變化，一部分繼續保留傳統雇傭模式：企業與勞動者建立正式的勞動合同關系，而另更多的是建立項目合作關系：企業與勞動者圍繞某特定項目建立合作關系。例如滴滴車司機，與滴滴車公司并未建立勞動關系，只是利用閑散時間從滴滴平臺上接單，獲取一定的勞動報酬。在這種情況下，企業如何才能更好地對這些僅建立合作關系的勞動者行使管理權限？首先，嚴格準入。明確準入標準，認真核實人員信息，除了考察勞動者的勝任力，把道德品質也作為一項必備考察內容。其次，加強培訓。從平臺持續發展的角度，為建立合作關系的勞動者提供技能培訓，規范行為準則，使其具備良好的職業素質。

共享經濟時代，傳統雇傭模式的打破，真正實現了按需分配，提高了人力資源使用效率。傳統雇傭模式向合作者關系轉變，強化合作關系中的互利、互惠與互動，構建更持久、穩定的合作關系，才能在共享經濟時代更好釋放企業和勞動者的創新創造活力。

2、人力資本模式由管控型向共贏型轉變

在共享經濟時代，人力資本的價值提升到了一個新的高度。勞動者的知識和經驗都能夠借助互聯網平臺的資源共享創造最大的價值，例如當前大量的互聯網創業公司多數都是互聯網原住民個體價值的體現。個體價值的崛起使我們看到越來越多的人不再隸屬于某一個特定的企業，而是將自身的能力以標簽形式放在共享平臺上，與企業需求快速匹配來實現自身的價值。企業也不再對人力資本占有絕對所有權，需及時了解個人需求，以便搭建更開放、合適的平臺來參與到平臺人力資本的競爭中，參與到雙方的博弈中。原來是資本雇傭勞動力，現在是資本與勞動力相互來雇傭。追求高素質人才的人力資本優勢將成為一種管理趨勢，企業只有摒棄以往的管控理念，通過人力資本合伙人、員工持股、利潤分享等創新，由管控型向共贏型轉變，才能提升對人才的吸引力。

共享經濟時代，作為薪酬管理重要基礎的共享平臺的考核評價也需不斷優化。傳統企業通常是通過定期的績效考核衡量勞動者的工作成效，并據此對勞動者的薪酬和激勵進行調整。在共享經濟時代，也同樣有績效考核概念，不同的是，考核的實施者不是企業，而是平臺消費者。例如Airbnb平臺房客可以對房東評價打分，且評價情況公開。評價會影響房客的消費選擇，繼而影響到房東的收入。房東個人績效與市場競爭力直接溝通，所以共享平臺的評價數據的真實性也就顯得尤為重要。

3、企業文化模式由封閉型向開放型轉變

共享經濟時代，企業與勞動者之間的合作關系，決定了企業不再處于強勢地位，勞動者也可以通過共享平臺對企業雇主進行評價。多元、包容的企業文化也就成為企業在人力資源競爭中的重要衡量標準。人才是核心競爭力，如何獲得人才、留住人才，以企業文化雇主品牌戰略贏得未來發展，將成為企業的重中之重。我們需要從企業長遠發展的角度，實現保守企業文化模式從封閉型向開放包容型轉變，有效整合企業愿景、價值觀和員工個人需求，激發勞動者的積極性、主動性和創造性，最大限度發揮群體智慧，促進企業人才價值鏈的延伸和拓展。

四、結論與展望

共享經濟作為一種新興的經濟模式，在發展過程中可能存在某些潛在的問題，模式本身也在不斷地變化中，相應地共享經濟對企業人力資源管理的影響研究也在起步階段，本文僅對某些方面做粗淺的探討。在共享經濟不斷發展的過程中，企業人力資源管理如何迎接共享經濟時代的挑戰，仍有待企業的實踐、嘗試和學者們的研究、思考。

參考文獻

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