探究人力資源招聘的信息不對稱及其防范對策

馮碧慧

摘要：在信息化日趨發達的現代，信息不對稱問題已經開始困擾企業進行人力資源招聘工作的實效性。

關鍵詞：探究 人力資源 招聘 信息不對稱 防范對策

在經濟全球化與信息化的現代，人力資源慢慢變成一個企業實現市場競爭優勢的關鍵來源，基于我國企業現狀而言，人力資源聘任工作不管是在具體流程層面上還是在實際操作中都有很多問題存在。很多原本具備市場競爭優勢的企業，由于尚未聘任到合適的人才，而喪失了市場競爭力，甚至會逐漸出現衰敗與破產。因為招聘信息內容中的不對稱，企業怎樣才能有效開展人力資源招聘工作，已經成為制約企業未來發展的關鍵問題。文中依據信息經濟學中的相關原理，對由于信息不對稱而造成的人力資源招聘風險進行細致的分析，并且找出對應有效的防范措施。

一、闡述信息不對稱的理論

信息不對稱的理論是由1970年美國經濟學家Ak-erlof率先提出的，最早應用在經濟學領域中，是用來闡述教育雙方所掌握的不對等數量、質量相關的信息，也就是信息內容在進行交易的雙方呈現不對稱分布的狀況下，實施市場教育與市場行為時所形成的成果與效率問題。其基本的理論假設主要包含以下兩點：其一是信息內容在交易的雙方呈現不對稱分布，一方對比另一方占有更多的信息內容，是處在信息優勢位置的，可是另一方卻是處在劣勢位置的。其二是在實際交易過程當中，雙方對自身所處的信息占有位置是較為清晰的。

企業在進行招聘的時候，其本質就是市場交易行為的一種，因為招聘人員和應聘人員之間不同的質性，就會出現信息不對稱狀況下的市場交易。

二、企業的假設和應聘人員的類別

我們討論企業是鑒于下面的假設，第一，具有較好的社會信譽與公眾認同感；第二，具備一定的市場競爭能力與優良的企業文化；第三，具備良好的社會知名度；第四，企業和應聘人員之間進行對比，在信息不對稱方面處于劣勢狀態。現代我國很多企業的現實狀況也類似這樣的假設。

因此，依據應聘人員實際情況的不同，將應聘人員細分成為四種：①不但具有對應的知識水平和技術能力，更具備優良的思想道德品質，可謂是德才兼備的應聘者；②具有一定的知識水平和技術能力，但是并不具備優良的思想道德品質，可以說是有才無德者；③不具備對應的知識水平和技術能力，還不具備優良的思想道德品質，稱作無才無德者：④不具備對應的知識能力與技術能力，可是有優良的思想道德品質，這叫做有德無才者。

三、人力資源招聘中的博弈

在這個博弈的分析當中，信息內容是不對稱的，應聘人員清晰自身的能力與素質，同時對企業也有較為清晰的認知，可是招聘工作者卻并不知道應聘人員的具體情況，其處在信息的劣勢位置。

進行博弈的雙方：招聘工作者與應聘人員；

雙方對決策內容的選擇：招聘工作者可相信或者不信，應聘人員可選擇隱瞞或者是不隱瞞。

可能會出現的博弈結果：①應聘人員不隱瞞信息，招聘工作者相信；②應聘人員不隱瞞，招聘工作者不相信；③應聘工作者隱瞞，招聘工作者相信；④應聘人員隱瞞，招聘工作者不相信。

對于有才無德的人員，就算其具備良好的知識能力與技能水平，可是因為思想素質較低，懼怕激烈的競爭，使用隱瞞措施。由于企業不管是選擇相信或者不相信，只要其使用隱瞞的方式，其獲得的成效會比不使用隱瞞方式的成效小。

對于無才也無德的人員，其不但沒有對應的知識能力，也沒有優良的思想素質，為了同其他應聘人員進行競爭，其會使用隱瞞的方式，傳遞虛假的信息。由于企業不管是相信或者不相信，只要使用隱瞞的方式，其獲得的成效會比使用不隱瞞方式的成效大。

對于有德而無才的人員，其會提供真實的信息，企業可能會選擇相信卻婉言拒絕，可是其中有潛質的人員，可加以培訓，挖掘其潛力，最終被企業所用。

四、信息不對稱在實際招聘工作中的危害與表現

（一）招聘工作者優勝劣汰和逆向選擇

如果企業招聘工作者慧眼識英才，那么人才就會入院加入企業中，雙方實現互利。可是因為企業招聘工作者處在信息不對稱中的劣勢位置，很多應聘人員隱瞞信息，夸大自己的能力、素質，或者是隱瞞自身存在的缺點，用虛假的個人信息等，這樣的應聘人員提升了自己的形象，使德才兼備的應聘者遭到編制與排擠，受到不公平的競爭待遇，造成優勝劣汰。很多優秀的應聘人員無法走進企業的大門，被退出了人才競爭市場，對于應聘人員利用信息的不對稱，產生了逆向選擇。

（二）員工德行欠缺和企業激勵政策的失效

因為信息不對稱，應聘人員在被招募進來之后，企業管理工作者不能清晰地了解到其付出了怎樣的努力，當無法達到期望值的時候，可能會將原因歸結為工作難度大、環境產生變化等諸多原因。無德的應聘者被招進企業以后，會用最小的付出來追求自身最大化的利益。如果激勵機制不夠完善，就會產生出工不出力等敗德現象，會給其他優秀的員工帶來有失公平的競爭，甚至還會影響優秀員工，也出現敗德的現象，造成企業激勵失效。

五、信息不對稱問題的具體防范措施

信息不對稱是引發你想選擇與道德敗壞行為的根本來源，一般我們都會從企業自身內外部兩個層面去加以防范和控制。

（一）在企業外部進行防控的有效措施

在我國，正在實行的誠信教育制度一般都是約定俗稱與進行道德感化，但是真正的制度條例設置還比較少。道德方面的約定俗稱一般依賴于對傳統和習慣的遵守，其尚未實現系統性、權威性與連續性。制度條例是要求人們去共同遵守的行為準則或者是規范默契具有很強的系統性、權威性與連續性。

政府可以創建個人電子的誠信檔案，利用互聯網創建全國性質的人才信息數據庫，規范并逐漸完善人才市場與服務體系，逐漸形成更為優良的人才資源優化配置體系，并且創建有關懲處欺騙、瞞報等行為的法律規章制度與監管機構。國外很多現今的做法是值得我國進行參考的，例如，德國中央銀行中設有專門管理社會成員的信用信息服務部門，專門做信用評級和監管等工作，如果個人乘車逃票被發現，就會被記入信用信息記錄中，成為逃票人員的終身污點。

（二）在企業內部進行防控的有效措施

1.健全招聘流程與招聘體系，使用特色招聘方式；應聘人員在對信息內容進行傳遞的過程中，所傳遞的信息內容其質量優劣與數量多寡，存在有意與無意，有一些應聘人員因為遺漏或者是無法完整表達，會導致不能將信息內容進行精準的傳達，可是，有很多隱瞞信息的應聘人員，是無德人員。人力資源招牌工作實際上有極強的主觀性，在進行招聘工作以前，就一定要有細致、周全的招聘計劃，爭取能夠做到公平、公正、公開與客觀，進行嚴肅與權威的招聘工作。

企業一定要強化對人力資源招聘工作的創新，例如可使用跟蹤招聘的方式，基于校園招聘，企業可在學生在校學習時期進行跟蹤招聘工作，跟蹤、觀察、評估學生綜合素質的同時，也能將企業的自身形象展示出來。企業可為學生提供資助，比如用獎學金的形式激勵學生，并且在準員工中創建自身良好的企業形象與社會責任。

企業在實際招聘工作中可使用特色招聘的方式，現代很多企業的招聘工作還只是停駐在紙筆測驗上，企業招聘工作和學校的招生不同，因為工作崗位各有不同的特點，求職人員是各不相同的，只依靠幾份試卷與幾個問題的答案是難以反映出測試效果與測試可信度的。企業可依據職位特點對招聘測試方式進行創新。例如，對銷售人員的招聘，可以使用爬樓梯測試法，招聘工作人員可大概查看一下應聘人員的自薦材料，推說商場電梯壞了，觀察哪幾個應聘人員是從底樓一直走上辦公室的，而一個連爬樓梯都不能克服的應聘人員，是根本無法成為合格的推銷人員的。

2.使用切實有效的激勵政策與監管制度；現代的人力資源工作通常更多強調激勵政策，而未真正重視監管機制，但是，只有在二者形成相輔相成的時候，才能更好地發揮出激勵政策的作用。

企業導入激勵監管機制，使用哪種績效考核制度，是能否發揮出激勵監管機制真實作用的重點。企業可依據自身的實際情況，使用適合的績效考核方式，在健全績效考評的前提下，創建符合企業未來良好發展的多層次激勵政策與監管機制，規范管理員工自身的行為，縮減信息不對稱所產生的道德風險。

3.積極提倡員工進行職業生涯規劃；提倡積極有效的員工職業生涯設計，強化員工自身的職業道德構建。馬斯洛提出的需求層次理論中認為，人自身的需求層次是逐級發展的，由低層次逐漸向高層次發展，職工的工作熱情與實際工作中的努力程度，以及從事的工作崗位，工作價值認知與自身價值實現等都是息息相關的。

人力資源管理工作要堅持以人為本，切實綜合員工的實際需求與人生價值，給職工設計出一條只要努力便能夠實現的個人職業發展之路，讓職工能夠認知到自身發展和企業發展是息息相關的。職工通過職業生涯的設計，有助于企業更加了解職工的需求、興趣、工作態度與努力程度，有助于職工團隊的穩定，降低因為職工隱藏信息與隱藏行為導致的各類損失。

結束語：總體來講，企業在進行人力資源招聘的過程當中，其整個步驟和招聘之后的人員利用上，都需要盡力縮減信息不對稱的程度與范疇，經過對內外部環境的創新改革，以及內部制度與企業文化的建設，提升人力資源招聘工作的有效性與實用性。