企業人才流失問題及對策研究

劉暉 侯靜靜

【摘要】隨著員工擇業自由度的不斷提升以及企業發展需要，在個人和企業雙向選擇的過程中，人才流動成為了一種必然現象。但是倘若人才流動超過某一個度，就會影響企業的發展和進步，也即是要講的人才流失。對企業而言，過高的人才流失會提高新員工重置成本，而且也會使企業績效降低，影響企業經濟增長，長此以往，會對公司的生存和發展帶來不利影響。

【關鍵詞】人才 人才流失 對策研究

一、引言

21世紀是人才競爭的時代，任何企業要想在大浪淘沙中生存下來，都必須掌控一定數量的人力資源。市場經濟時代，人才流動具有一定的必然性，是市場經濟的重要特征和普遍規律，勞動力供給方、需求方和經濟全球化對人力資源的流動均產生不同程度的影響，女性勞動力參與度的提高、人口老齡化導致的勞動力“灰色化”浪潮以及企業用人理念的改變都對人力資源的流動產生影響。

正常的人才流動對企業的發展發揮著正向激勵作用，人才流動若超過某個度就形成了人才流失，人才流失作為企業的一種軟損傷，已經成為企業前進的絆腳石，會影響企業發展，甚至使企業走向衰敗。

二、企業人才流失原因分析

1、企業文化建設落后

企業文化是一個公司的軟實力，是企業得以長期生存和發展的靈魂，企業文化包括文化理念、企業制度、用人理念等，現如今，員工絕不僅僅是“經濟人”，而是有理想有追求的“社會人”，企業要想留住人才，僅僅靠薪資待遇是不夠的，還要靠文化建設，讓員工真正認同企業，員工價值觀和企業價值觀相同，這才是企業長期留人之道。

2、員工晉升有失公平性

員工晉升有失公平性是公司人才流失的一大原因，由于企業績效考核不透明，員工晉升顯得過于隨意，沒有明確的晉升規定，在企業踏實工作的員工晉升機會還不如老板親信，長此以往，企業員工滿意度會下降，最終導致人才流失。

3、人力資本激勵機制不完善

人才不僅僅是企業創造價值的機器，在為企業創造價值的同時自我需求要得到滿足，馬斯洛需求層次理論指出員工需求是有層次劃分的，當低層次的需求滿足之后，員工才會追求更高層次需求的滿足，而這時的人力資本激勵就要做出相應調整，針對員工工作成就感、個人需求偏好來設計合理的激勵機制。

4、個人價值得不到實現

新一代的年輕人喜歡有追求，他們喜歡接觸新鮮的、有挑戰性的工作，喜歡通過自己的努力獲得工作上的成就感，員工在Y企業工作，企業未能提供豐厚的物質待遇或是員工感覺個人價值沒有得到滿足，Y公司沒有為員工制定適合個人的職業生涯規劃，限制了人才的發展，從而容易導致人才的流失。

三、企業人才流失的對策研究

1、建立公平的績效管理體系

績效作為員工薪酬、福利的依據，與員工的切身利益直接掛鉤，所以企業要關注員工的績效并進行規范化管理，以保證員工的工作行為統一朝著企業的目標而努力。績效考核不僅是一個環節，而且是一個過程，建立合理的績效考核方案并進行公正透明的績效考核是保持公平性的基礎，建立公平的績效管理體系能夠保證員工的工作積極性，起到一定的激勵效果。

2、完善晉升制度

爭取晉升機會、實現個人價值是員工擇業因素中比較看重的一項，從這個意義上來講，企業擁有完善的晉升制度是留住人才的重要方法之一。從晉升原則來講，企業晉升要做到機會均等，公開招聘、公平競爭；除此之外，企業要設計完善的晉升通道和晉升模式，當員工在一條晉升通道上行不通時，保證其有其他選擇余地。

3、合理的薪酬政策

企業如果要通過待遇留人，就必須設計合理的薪酬制度，把握薪酬分配的公平性、競爭性以及激勵性。薪酬標準要體現出激勵效果，在各級員工的薪酬水平上，要按梯度拉開差距，讓那些對公司有較大貢獻的員工得到滿意的薪資，讓員工認識到，只要努力工作就能得到回報，這也是留人的一大策略。

4、建立監控體系

以上策略是降低員工流失率的方法，企業要想真正留住人才，僅僅將這些策略停留在口頭上是絕對不行的，企業針對這些留人制度要建立相應的監控體系，保證其落實到工作中。

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