當前企業財務管理中財務激勵的問題、原因及其實施建議

（梅州市職業技術學校 廣東梅州514021）

一、前言

財務激勵機制是通過一定的財務激勵方式來提高參與主體對工作的熱忱以及對企業的關注，從而更好地實現企業價值最大化目標的一種機制。財務激勵機制作為企業財務治理的重要機制，其主要運用在財會部門及其資金活動管理上。企業財務激勵的目標是保證企業財權在相關治理主體之間的合理配置和有效運行，并且形成全面的制衡關系，對于企業財務管理中的投籌資安排、資金營運管理、收益分配管理等一系列企業經濟活動都發揮著重要作用。因此，如何建立完善有效的財務激勵機制，實現企業價值最大化，成為當前企業經營管理者面臨的一個重大課題。

二、財務激勵與企業財務管理的關聯性

財務管理是企業內部控制的中心，其以價值管理為基礎作用于企業所有經濟活動之中。而財務激勵是企業在物質及精神兩者間平衡其財務利益關系，化解其財務利益沖突，激勵每一個利益相關者積極參與企業經濟活動的一種手段，其遵循的是心理和行為特征的規定，結合的是動機理論，廣泛應用于財務管理工作當中。財務管理與財務激勵兩者間相輔相成，存在著密不可分的聯系。

（一）財務管理奠定財務激勵機制的發展基礎。現代企業激勵機制采取了一系列的激勵措施和手段，以推動企業管理和運營，擴大企業經營規模，并確保其利益相關者積極參與到企業經濟活動當中，保證了企業具有優良的營運環境。一般的財務激勵制度多以人力資源管理為主要形式，而財務管理則可以從企業層面為激勵提供綜合性的依據，使激勵機制的作用從人力資源管理擴展到企業管理活動的各個角落和層面。財務管理是關于企業資金規劃和企業運營戰略的一項管理活動，往往影響到企業資金運作的處理事項。財務管理作為一項企業財政制度可以反映出企業所有者為經營事項準備了多少物質性基礎。譬如，財務管理中的企業流動性項目的金融投資必定會有與其相對應的管理策略。當其管理政策實施后，企業才能顯示其社會實力，激發市場環境和企業資源的發展，吸引更多的利益相關者加入到企業經濟活動的發展中去。因此，良好的財務管理模式不僅可以激勵更多的企業利益相關者投身到企業經濟活動中去，同時也為財務激勵機制奠定了必要的發展基礎。

（二）財務管理影響財務激勵機制的效力。企業財務管理會對企業的激勵機制的有效性產生影響。財務績效的方法、時間、結果是構成激勵機制效力的客觀要素。最高的激勵效果表現為在較短時間內利用最少的激勵成本實現預期的激勵目標。企業財務激勵機制是構建在財務管理之上的。也就是說，財務管理決定著激勵效力的大小、激勵結果產生所需的時間以及激勵活動中投放成本的多少。所以，財務激勵效果的大小可以利用財務管理原理來設計科學有效的激勵政策獲得增強。一般來說，財務激勵制度是非常明確的企業財務政策，體現在單一項目的財務管理中，評估的是其利益相關者參與企業經濟活動的能力、水平以及效果。它根源于企業財務管理中的人力資源成本管理和企業利潤分配。譬如，企業銷售人員因績效和薪金的獎勵，而產生有效的銷售行為，使得其銷售業績能夠滿足銷售項目計劃或超過計劃預期的，這就證明了該企業的財務激勵機制發揮了其應有的有效性。

（三）財務激勵效應為財務管理工作發展提供方向。財務管理活動和財務激勵機制之間的作用是相互的，兩者相互發揮作用意味著財務激勵機制的效力一方面取決于財務管理的模式；在另一方面，財務激勵效應也能夠對企業財務管理工作施加一定的影響。只要對企業內部和外部的經營環境采取適宜的財務激勵措施，就可以發揮財務激勵機制應有的效力，也就可以進一步推動企業經濟活動的健康發展。因企業的財務管理工作是建立在其經營環境的必要分析的基礎上，故而對企業員工的財務激勵一旦見效，那么企業的相應財務行為就必將隨之改變而健康發展。

三、企業財務管理中財務激勵的運用

財務激勵在企業財務管理工作的方方面面都發揮著不同程度的作用，并為企業財務管理工作提供著強大的動力，進而促進企業經營持續健康發展。

（一）企業籌資管理。企業籌資是企業財務管理活動的首要環節。企業管理者往往通過一定的資金籌集方式與財務激勵制度的融合，引導資金所有者積極為企業提供資金，進而改善企業資金結構。譬如，可轉換債券的運用。一方面，風險投資者可以通過債券的優先求償權保證其投資的回收，達到靈活控制投資風險以及獲取較大收益的目標；另一方面，企業管理者亦可憑借企業良好的業績增長吸引投資者行權，使其成為企業的股東，讓投資者獲得高收益的同時，也給企業提供了資金來源。同時，優先股以其特殊的合約條款，保護股東的利益并且提高股權吸收力，也可以對股權籌資產生激勵性的作用。

（二）企業營運資產管理。在日常的營運資產管理中，如應收賬款的管理，往往采用銷售折扣的方式誘導顧客實時償付款項，以實現企業資金及時回籠，這種政策就是一項基于商業信用的財務激勵安排。而對于一些具備消費潛力但暫時無法償付所有款項的商家來說，采用多次分批付款的方式無疑是濟困解危，另一方面也有利于加快企業資金運轉和提高營運水平。在存貨管理中，如簽訂長期供應貨物的合約時，也可采取相應的激勵手段誘導賣家在貨物價格、付款形式和后續服務等方面給以一定的讓利，以進一步潤滑并拓展企業和供應商以及客戶之間的依存關系。到達一定的程度，供應商與客戶的利益會與企業的價值密切掛鉤，可促使各關聯方為實現企業價值最大化而共同努力。

（三）企業股利分配管理。財務激勵也是企業的股利政策有效作用的重要手段。譬如在企業股東激勵方面，要做到讓股東對企業的經營業績和經營活動滿意，對企業經濟發展有堅定的信念，并能夠支持企業的財務決策，就需要施展財務激勵手段來平衡企業與股東之間的利益沖突。股利政策便是企業股東在目前利益和長遠收益之間權衡。企業通常利用固定的股息給股東一個可持續的收益預期，同時利用額外股利來增強股東對企業未來發展的信心，以此提供一個穩定或可增長的經濟效益，引導投資者對股利政策加以認同，增強其對企業的認同感，從而推動激勵目標的有效實現。

（四）企業預算管理。在企業的經濟活動中，其預算制度本身就是一項系統的財務激勵安排。譬如，財務預算作為企業工作任務，績效評估和獎酬的依據，可以通過用員工預算績效工資、良好的員工持股計劃等方式向員工提供一定折扣優惠的內部營銷，并針對企業高級管理者和一般員工的工作表現做出恰當的財務獎勵安排，這樣就可以激勵其員工對企業資金預算以及經營策略給予更高程度的重視。這種激勵方式在大型集團企業、高新技術企業和以企業方式經營的醫療行業中尤為普遍。以醫院為例，醫院的財務管理工作中，有很多與效益分配有關的改革。譬如，從醫院醫生的個人發展需求角度入手，創設醫療突出貢獻獎勵和研究獎勵等多種特殊分配政策。這種效益分配方式一旦實行，會激發一些高職稱而又對目前狀況出于習慣不愿改變的醫生積極投身于研究事業，年輕的醫生也會因此被推動，接受醫院創新的效益分配模式，覺得這樣的分配才是真正的公平。可見，在企業管理中建立以預算管理為基礎的財務激勵制度對提高企業的管理效率是有著十分重要的作用。

（五）企業并購管理。在企業并購活動中，收購方可以考慮在收購方案中予以被收購方一定的經濟利益，以激勵被收購方來獲得雙方互利共贏的局面。這樣，既可以減少甚至消除被收購方的敵對，還可以促成并購的順利完成。一方面，可以通過轉移經濟利益的財務激勵措施，使并購交易方案更易于被大股東所支持。譬如，TCL集團收購TCL通訊的過程中，對TCL通訊的股東予以了較高的換股比例，以實現對TCL通訊的合并吸收，使得TCL集團的并購能順利進行，并取得最后的成功。另一方面，對管理層進行收購可以通過上調其股東財富變動和個人財富變動的比例，使其財富顯著增加，從而促使管理層在實現股東價值最大化的基礎上，實現個人利益最大化，以此產生強烈的激勵效應，便于企業并購活動的順利進行。

四、企業財務管理中財務激勵問題的主要表現

財務激勵機制在財務管理工作中發揮著舉足輕重的作用，對于實現企業制度的完善和企業利益的最大化具有非常重要的意義，但是當前企業經濟活動中財務激勵機制尚不完善，仍存在著如下一些主要問題。

（一）激勵機制不健全。企業如何激勵其員工，不但關系到企業文化以及激勵體制的系統結構，還包括著企業全體利益相關者的價值觀。因此，激勵機制不單純是一項獎罰體制，同時也是企業系統結構中必不可少的重要體系。然而，在一些企業中往往沒有一個規范的獎罰機制。不但不能明確以何種方式對企業利益相關者進行必要的激勵，而且不能明了激勵的依據以及激勵與企業績效實現的關系。這樣，這些企業也就沒有了一個嚴謹規范的激勵方案。最終的結果是，企業經營管理人員多以主觀觀念和常理對企業利益相關者進行簡單的激勵。因沒有具體指標可作參考，故而在激勵的過程中不可避免地會產生事與愿違的偏差。這些問題的產生，不但會導致企業利益相關者對企業失去信心，而且還會在很大程度上削弱其參與企業經濟活動的積極性。事實上，企業財務激勵機制不健全，在當前企業經濟活動中是一種常態化現象。尤為嚴重的是，很大一部分企業并沒有構建出相對正式的財務激勵制度的安排。

（二）“平均主義”導向下的激勵效果弱化。我國是一個非常講究人與人之間相對公平的社會。不管是宏觀國家層面，還是微觀企業層面的收入分配中都存在著或多或少的平均主義。在這種處處洋溢著“平均主義”的文化傳統情景下，企業收入分配與其利益相關者的激勵之間矛盾一直都是企業經營管理者不得不面對的問題。譬如，一些企業中，很多業績突出的企業員工的薪金受“平均主義”的薪酬文化影響，能力貢獻與勞動回報不成比例，導致該部分人員的工資水平與其為企業帶來的價值相比明顯偏低。其結果是，高貢獻低回報的員工，因其在工作中沒有受到應有的激勵，就會尋求一切可能降低對企業的貢獻，譬如消極怠工、破壞企業機器設備等。而低貢獻高回報的員工，因其在工作中沒有受到應有的懲罰，就會推定其在企業中的行為是受到鼓勵的，就會繼續其原有的行為。很顯然，“平均主義”導向下的企業“財務激勵”，不但沒有起到應有的激勵效果，而且還會給企業帶來額外的經營成本和浪費更多的管理時間。

（三）財務激勵的短期化傾向。當前企業經營活動中，企業經營管理人員由于缺乏一個既能滿足自己的利益同時也滿足其所在企業的利益相關者需要的財務激勵協調制度，常常在設計企業財務激勵制度時會忽視對企業的利益相關者（譬如，骨干員工）的長期激勵。如此，則該企業就難以使其利益相關者（譬如，企業骨干員工）勤勉盡責地為該企業的長遠利益而全身心地投入工作。除外，企業的大部分經營決策的結果往往需要經過數年甚至更長遠的時間才得以呈現，只有少數決策可以在短時間內見效，這種局限性常常導致企業經營管理人員只顧眼前激勵效益，而忽略中長期激勵。

五、企業財務管理中財務激勵問題的成因分析

企業財務激勵問題的產生是有多方面原因的，既有企業經營活動的外部環境方面的原因，也有企業經營活動的內部條件方面的原因。

（一）激勵理論的研究與我國企業現實脫節。當前我國企業對財務激勵問題的認識與西方發達國家是有差別的，根源在于我國長期受儒家文化以及國有企業原有體制和經營方式的影響。我國目前企業中普遍運用的激勵理論大多借鑒于外國的實踐研究，這些理論在西方企業財務激勵中取得了預期的成效，使企業利益相關者的主動性和積極性都有所提高，對經營業績也起到重要的作用。但是，中國的文化背景和西方發達國家是不一致的。西方發達國家的核心是以個人為主，基于完善的以非人際關系為基礎的法律保障，可以確保企業利益相關者遵守規定的規則。而在我國，企業利益相關者因受傳統儒家文化的思想影響，集體主義和血緣關系根深蒂固。這種情況下，照搬外國的激勵理論普遍用于我國企業財務激勵工作中，顯然不適合企業的發展，也難以在財務激勵工作上取得很好的成效。

（二）激勵機制與監督約束機制不對稱。財務監督約束機制不僅有利于避免少部分企業經營管理人員使用不正當的權力，也有利于促使企業經營管理人員自我提升。然而，我國企業的財務激勵機制與財務監督約束機制往往處于一種不對稱的狀態，特別是在國有企業中尤為突出。一方面，我國政府通過降低國家對國有資產的占有份額，逐漸將所有權與經營權分離開來，提高其經營管理人員的主導地位，以此激勵經營管理人員的工作的積極性。另一方面，由于企業法人的自身結構不完善，企業治理結構上的問題導致了其對經營管理人員監督約束作用沒有發揮出來。傳統的工人代表大會、基層黨組織等機構由于權力限制無法掌控全局，自然很難達到監督約束的效果。由于國有企業經營管理人員在處理事務上的權力基本不存在阻礙，因此就形成了“內部人控制”的問題，使激勵作用達不到預期的效果。

（三）財務激勵存在單一化傾向。企業對其員工的激勵多體現在薪酬上。多年來，我國企業薪酬制度普遍采用的是月薪制，由于結構單一，激勵效果不盡理想。而在年薪制當中，常常出現基本工資過高、風險報酬不足的現象。除此之外，風險收入多以年度為單位，月薪制往往會造成企業員工出現嚴重的短視行為。即便是在上市公司中，股權激勵效果也并不明顯。由于我國資本市場具有高度投機性，企業員工憑借手中享有的股份幾乎可以毫不費力地獲得利益。在這種情況下，員工持股反而成了企業員工的一種福利，股票剩余索取權也就失去了它本身的激勵作用。同樣的情況，在美國的上市企業中則不同。譬如，其高級管理層的薪酬結構由百分之四十二的基本工資、百分之十九的獎金、百分之二十八的股票期權和百分之十一的其他福利構成。這樣的薪酬安排，不但避免了企業財務激勵的單一化，而且能夠切實地讓企業員工自身的利益目標與企業發展目標高度統一，極大地激勵了企業員工的積極性。

（四）缺乏科學合理的績效考核制度

績效考核是企業管理的一項激勵約束制度，保護與促進內部市場管理措施的正常運作。然而，在當前我國的很多企業中，績效考核更多的是一種為了考核而考核，是一種形式，并不會考慮績效考核內在激勵作用。一些績效考核組織者大多習慣以定性指標作為考核標準，沒有綜合考慮量化性指標。這樣的績效考核，對被考核人員而言難免會因主觀判斷而不能得到相對真實的評定；一些績效考核組織者，過于注重短期內的經營業績，以短期內的業績對經營管理者進行考核，往往容易造成經營管理者的短期行為，不利于企業的長遠發展；還有部分績效考核組織者過分強調標準化的評估，評估沒有立足在本行業及企業規模的經濟特征上進行分層次的考核，缺乏對企業員工的工作實際情況進行針對性考查。

六、提高財務激勵機制有效性的若干實施建議

為了使財務激勵機制更好地發揮其效力，必須從多方面著手研究解決對策。既要將激勵理論與企業實際結合起來，也要建立健全財務激勵與約束機制，不斷豐富財務激勵形式，形成科學合理的考核制度，以提高財務激勵機制的有效性。

（一）西方激勵理論與我國企業實際相結合。將國外先進激勵理論與我國的企業實際情況相聯系，制定出適用于我國企業管理的財務激勵機制。鼓勵學者以及企業實務從業者對激勵理論與實踐之間的關系進行大量的調查和研究，找出激勵工作中存在的困難和問題，同時引入國外先進的激勵理論，結合問題的實質，探討如何將理論運用于我國企業管理的實踐中，從而進一步完善我國企業的財務激勵機制。建立全面的企業財務激勵制度，首先必須明確激勵所要取得的成效，讓企業利益相關者對企業的經營價值有充分的認識，再將企業利益相關者的利益與企業價值融為一體，力求在實現企業價值最大化的同時，也能實現其自身價值。

（二）激勵機制要與監督約束機制相結合。企業若要建立財務管理決策體制，需采用激勵與監督相結合的方法，平衡經營管理者與企業利益相關者之間的利益沖突。一方面，激勵力度太低將無法調動經營管理者努力工作的熱情，激勵力度過高則將進一步增加激勵成本，不利于企業發展。另一方面，對經營管理者進行監督僅僅是減少經營管理者背離企業發展目標的舉動，不能消除經營管理者投機取巧的念頭。很多時候，經營管理者為了給自己謀取利益，不惜做出不利于企業健康發展的經營決策，這將給企業所有者帶來一定的損失，這樣的損失構成了企業經營管理者偏離企業利益相關者目標的機會成本。而企業的經營管理過程中的機會成本、激勵成本與監督成本三者間是互相約束，又互相影響的，故而企業利益相關者（特別是企業的所有者）要正確處理好機會成本、激勵成本和監督成本三者間的關系。在實踐中，首先要提高企業的內部監管機制，鼓勵企業自我監督，自我管理，從而促進企業的自主發展。其次，要充分利用金融機構和公眾監督力量，大力推進會計師事務所的審計體制，正確引導和監督財務工作的順利進行，同時嚴格規范和管理企業財務人員，促進企業在財務工作上的有效監管。最后，企業要采取相關的舉措使企業利益相關者的利益與管理者利益緊密聯系在一起，以此制約企業經營管理者的機會主義行為，使企業經營管理者在企業經濟活動中以企業利益為主，努力提升企業的資本利潤率。

（三）實行多樣化的財務激勵機制。根據企業內部事務的特點，針對不同的職位，對企業利益相關者實行差別化獎勵，可以更有效地提高企業利益相關者參與企業經營活動的積極性。譬如，對于企業員工來說，若企業給予的回報與其勞動付出不能匹配便不再有動力去用心工作，就無法達到激勵的效果；而對于企業來說，如果企業是為了激勵其員工實現目標而支付超過員工為企業賺取的額外利潤的費用作用獎勵，這便加重了企業的激勵成本，顯然是不利于企業的發展。因此，要發揮出激勵機制的有效性則需要企業綜合多種激勵手段對其員工采取針對性的激勵措施。對于普通員工來說，企業可以采取長期利益與近期利益相結合的方式，譬如提供內部營銷的優惠，鼓勵員工參加股票期權計劃；對于管理者來說，可以結合各種激勵方式，如提高工資績效比例，調整項目團隊里的分紅標準，不斷完善企業年薪制度，使管理者的個人利益與企業的利益緊密相關。

（四）建立科學合理有效的考核制度。財務激勵機制的激勵對象是企業的利益相關者，企業利益相關者的利益訴求和關系調整都需要遵循一定的績效標準。因此，建立一個科學、合理的企業績效評價標準體系對財務激勵機制有效性的發揮尤為重要，這也是完善企業財務激勵機制的重要保證。因此，評價組織者或評價機構在評估企業利益相關者時須公正、公開，可靠、準確，并根據一定的準則采用相應的方法或手段，對企業利益相關者履行其職責的程度作出客觀的評定和檢查。評估的內容，除了思想品行、能力、工作表現、業績四個方面，還可以采取自我評價、專業評估、人員評價體系、上級考核、HR部門考核相結合的三百六十度績效考核體制，以確保考核結果的公正合理。除外，還可以根據企業經濟活動的實際情況，采取工作考核、加權評分、定量考核、定性考核和綜合評測等多種考核方法。譬如，對企業經營管理者的年度績效安排，可以通過考核其經營業績來確定年度薪酬的大小和多寡。這樣就可以在很大程度上抑制企業經營管理者的“道德風險”和“逆向選擇”。總而言之，要確保財務激勵機制發揮應有的作用，需要制定出一套合理有效的評價考核體系，以提高經營管理者的工作能力，保證企業利益相關者積極參與企業經濟活動，進而促進企業長遠健康的發展。