“互聯網+”環境下勞動關系的認定和管理

姚利祥

摘 要：隨著我國移動互聯網技術的全面普及和快速發展，各大互聯網平臺在激活勞動力市場、俱進就業方面起到了積極的作用。同時互聯網技術帶來企業用工形式的變化，使得調整傳統勞動關系的法律規范受到了挑戰，學界觀點不一，司法實踐更是遇到了重重難題。互聯網時代，既是挑戰，也是契機，本文從“互聯網+”環境下勞動關系的特點著手，嘗試分析如何認定這類勞動關系，最后為更好地管理該類勞動關系提出自己的見解，以期推動“互聯網+”環境下勞動關系的健康、有序發展。

關鍵詞：互聯網+；勞動關系；認定；管理

近年來，互聯網產業飛速發展，對各領域企業產生了重要影響，作為社會重要關系之一的勞動關系也呈現出諸多與傳統勞動關系不同的特點，有多方面突破傳統勞動關系的體現。但是，我國目前勞動法律規范尚未跟進，學界觀點不一、未能為法律規范的更新提供強有力的理論支撐。這就使得司法實踐中對該種勞動關系的判定產生了困擾，且各地標準不一。因此，有必要明確“互聯網+”環境下勞動關系的特點，在此基礎上，結合現行法律規定和條件來認定，并采取有效措施管理該類勞動關系。

1 “互聯網+”環境下勞動關系的特點

1.1 人才管理理念及方式發生巨大轉變

互聯網時代，也是“共享、互利、共贏”的時代，更注重實現用人單位與勞動者的互惠共贏，掌握先進信息技術的勞動人才為互聯網的發展提供了動力。傳統的“企業主導式”勞動關系下，用人單位通常借助文化建設、職位調整以及薪資改善等措施招攬并留住優秀勞動者；而優秀的互聯網人才相對稀缺，互聯網企業更注重建立互惠共贏的“合作式”勞動關系，為勞動者提供優厚的激勵政策，有效留住優秀勞動者[1]。

1.2 勞動關系更加靈活

傳統的勞動關系中，用人單位和勞動者在建立勞動關系之前，一般會有較為嚴格的面試程序，還在法律規定的范圍內約定實習期，從形式和實質兩方面考察勞動者的任職條件、資格、勞動能力，且雙方需要簽訂書面的、正式的勞動合同。用人單位給勞動者提供勞動保障，提供辦公設備、辦公場地等勞動生產資料，并支付報酬，勞動者則按照用人單位的要求提供勞動服務。在解除勞動關系方面，要嚴格遵守法律關于解除勞動合同的規定，用人單位違法解除勞動合同的，需承擔責任。

“互聯網+”環境下，用工方式更加靈活，雙方建立勞動關系之前大多沒有前面提到的嚴格的面試程序，互聯網企業一般只進行形式審查，鮮少有實質性的審查。例如，網約車平臺一般只審核司機上傳的駕駛證、行駛證、身份證明等文件，并不真的檢驗司機提供勞動服務的能力。雙方在APP上達成協議，意味著勞動關系正式建立[2]，并不簽訂書面的、較為正式的勞動合同。在勞動的提供上，勞動者不必在用人單位提供的場所上班，勞動資料大多是勞動者自備，上班時間更加靈活，解除勞動關系時也無需履行復雜的程序，APP上可自助

完成。

1.3 勞動報酬支付的特殊性

傳統勞動關系中，用人單位按時薪、日薪、月薪或年薪發給勞動者固定工資、獎金或者提成，大部分單位通過作為外部第三方的銀行直接向勞動者支付。“互聯網+”環境下，互聯網企業不再對勞動者直接發放固定薪資報酬。勞動者獲取報酬的方式有兩種：一種是勞動者為客戶提供勞動服務，客戶直接向勞動者支付服務費用；另一種是客戶將報酬支付給互聯網企業，由企業按照與勞動者的相關約定間接將報酬支付給勞動者[3]。

1.4 勞動考核方式的外部化

傳統勞動關系中，按照用人單位的要求，勞動者需要每一天、每個月、或者年終提交工作總結，用人單位根據勞動者業績和工作總結評判其勞動成果。“互聯網+”環境下，對勞動者勞動質量的考核轉嫁給了直接享受服務的客戶，例如，網約車平臺運用軟件系統，根據客戶的評價為勞動者打分，若分數有所下降，將會少派單、甚至不派單。這樣的考核方式更加注重實質，有利于促進勞動者提供更高質量的服務。

2 “互聯網+”環境下勞動關系的認定

近年來“互聯網+”模式方興未艾，與之有關的勞動糾紛也是層出不窮，但法院的判決標準不一。北京市石景山區人民法院在審理“e代駕司機勞動關系”案件時，未對雙方是否存在勞動關系進行認定，而按合同糾紛處理，判決完全依據雙方前期的協議約定，在判決正文中也是解除了《e代駕代駕員合作協議》。因此，從宏觀上統一“互聯網+”環境下的勞動關系認定標準十分重要，本文認為應考慮以下幾點：

2.1 用人單位與勞動者必須符合法律規定的主體資格

任何法律關系的判定，主體適格是首先應當考慮的問題，我國勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一項就明確了這點。“互聯網+”環境下的用人單位應當是依法成立、具備用工資質的互聯網企業，勞動者也須滿足該領域內法律對勞動者資質的強制性要求。

2.2 勞動者對互聯網企業有一定的從屬性

互聯網時代勞動關系的從屬性特征逐漸減弱，用工關系更加靈活化、社群化、平等化[4]。但弱化不等于消失，互聯網用人單位對勞動者提供的勞動服務應當能夠實施過程控制，即勞動者須遵守“互聯網+”企業的各項規章制度，服從企業一定程度的管理，方認定二者存在事實上的勞動關系。

2.3 勞動者提供的勞動服務必須占據用人單位業務的一定位置

勞動者的勞動行為，是企業業務的組成部分，互聯網環境下的勞動關系不應脫離這點。如果勞動者的勞動行為與企業經營范圍無關，僅能判定二者是民事合作關系。

3 “互聯網+”環境下勞動關系的管理

3.1 以包容的態度維護新型勞動關系

相比于傳統勞動關系，“互聯網+”環境下的勞動關系無疑是個正在發展的新事物，有較大的發展潛力，對此應當鼓勵、支持和包容。目前尚沒有明確的規范可以對其調整和規制，本文認為，健康推動這類勞動關系良性發展的最有效主體應當是市場，社會自身的運作機制能夠保障這類勞動關系的持續發展。此外，政府僅在違反強行法或者危害社會公共利益時給與必要的干預，其他情況保持中立即可。互聯網企業應當遵守國家法律法規規定，依法制定單位內部規章制度實現對該類勞動關系直接有效的管理。

3.2 兼顧法律穩定性和社會效果

互聯網信息技術的不斷發展，使得勞動關系發生了很大變化，此時有人積極呼吁我們國家應該制定“互聯網勞動法”，以規制“互聯網+”環境下的勞動關系[5]。成文法的滯后性是其固有的缺陷，我們不能對其適應社會的變遷性提出過高的要求。但并不意味著社會關系的新類型一旦出現，我們就要急于制定一部法律去調整，匆忙制定的法典若無社會效果亦是浪費財力物力，應該盡可能維護法律的穩定性。但新的情況已然出現，也不能不管不顧，考慮到兼顧法的穩定性和社會效果，應發揮司法解釋的作用，對原有條文做不超過可能的字面含義的擴大解釋，以指導各地法院的法律適用。

3.3 維護勞動者合法權益

盡管互聯網時代背景下，勞動者的地位得到了提高，從屬性也漸漸弱化，用人單位和勞動者越來越趨于平等，但是，單個的勞動者面對互聯網企業依然是弱勢的一方，尤其是當發生糾紛之后，由于法律未有明確規定，企業推卸責任、甚至將勞動推出去承擔責任的情況時有發生。雖然目前法院根據規定可以支持企業對外先行賠付，但對內部追償，法院不會將手伸到公司內部，勞動者最終權益的保障仍然是個問題。

4 結語

“互聯網+”環境下勞動關系呈現出巨大的變化。對“互聯網+”環境下勞動關系的認定，要綜合考慮“互聯網+”模式特點，有效管理互聯網時代下的新型勞動關系應持以開放、寬容的態度，需要兼顧法的穩定性和社會效果，也要維護勞動者合法權益，以推動新型勞動關系的健康有序發展。

參考文獻

[1]戴燕軍，曹璐.《“互聯網+”背景下勞動關系的認定》，中國審判，2016（18）：74-77.

[2]此處所指勞動關系，并非我國現行勞動法意義上的勞動關系，定性暫不統一，有學者認為是擴大意義上的勞動關系，有學者認為屬于勞務關系，也有學者認為是中間關系。

[3]何志強.《“互聯網+”背景下勞動關系的認定和處理》，中國工運，2018年第三期.

[4]李炳安，彭先灼.《移動互聯網時代中的勞動關系轉型及其認定》，科技與法律，2018年第2期.

[5]齊斌.《時代呼喚“互聯網勞動法”而非“互聯網+勞動法”》，第一財經日報，2017年8月24.