淺談國(guó)企黨建工作績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策

謝亮輝

摘 要：目前，國(guó)企黨建工作進(jìn)行的如火如荼，在人才管理方面發(fā)揮了重要作用，為了保證黨建工作的順利進(jìn)行，做好績(jī)效管理具有現(xiàn)實(shí)意義。本文主要針對(duì)當(dāng)前國(guó)企黨建工作績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出切實(shí)可行的考核方法，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改革順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：國(guó)企黨建；黨建工作；績(jī)效管理；管理問(wèn)題

現(xiàn)階段，在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，將績(jī)效管理融入到黨建工作中，有助于提高對(duì)企業(yè)的管理效率。同時(shí)，這樣方式是實(shí)現(xiàn)國(guó)企黨建工作管理的重要途徑，也是制定現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展制度的需要，對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革具有促進(jìn)作用。但幾年來(lái)，在國(guó)企實(shí)際績(jī)效管理中還在一些問(wèn)題，這就需要及時(shí)使用合理的措施進(jìn)行解決。

1 現(xiàn)行考核制度

第一，采取業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行考核的方式，導(dǎo)向以及目標(biāo)都十分明確，這種考核方式通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核。雖然這種考核方式操作簡(jiǎn)單，但是這種方式只考慮企業(yè)的生產(chǎn)效率或者只追求利益容易出現(xiàn)資源分配畸形的現(xiàn)象，給企業(yè)的長(zhǎng)久帶來(lái)了一定的隱患。第二，綜合績(jī)效考核。這種考核方式的出現(xiàn)是為了彌補(bǔ)只考核業(yè)績(jī)的不足。它需要根據(jù)不同工作的特點(diǎn)建立各自的指標(biāo)，接著對(duì)不同的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重區(qū)分。這種綜合績(jī)效的考核方式解決了僅僅以業(yè)績(jī)決定如何人才分配的不足，能夠更加準(zhǔn)備的評(píng)價(jià)員工的綜合能力，使得績(jī)效考核的結(jié)果更加合理、科學(xué)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

2 國(guó)有企業(yè)黨建工作績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效管理是為了確保員工的績(jī)效完全符合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管理者設(shè)定員工工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工工作成果的過(guò)程，是將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)整合為一體的獨(dú)立體系。很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，忽略了目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估成果應(yīng)用和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的工作，員工看不到績(jī)效評(píng)估對(duì)于自身工作能力提升的促進(jìn)作用，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在不滿情緒[1]。

2.2 考核設(shè)置存在諸多問(wèn)題

在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進(jìn)一步有效地促進(jìn)公司的發(fā)展壯大。然而，經(jīng)過(guò)研究和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的某些方面在定位、評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果方面仍然存在諸多問(wèn)題。第一個(gè)是定位模糊。事實(shí)上，評(píng)估的定位是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，其手段主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決企業(yè)發(fā)展中存在的一些問(wèn)題，這意味著如果評(píng)估重點(diǎn)的定位不明確，將會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。實(shí)施評(píng)估過(guò)程中需要注意的是：不同的定位有不同的實(shí)現(xiàn)方法。從績(jī)效管理的現(xiàn)狀看，我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)不僅缺乏明確的目標(biāo)，而且很多的評(píng)估只是一種形式，使評(píng)估結(jié)果無(wú)法得到有效使用，也消耗公司的人力和物質(zhì)資源和其他資源。

2.3 考核力度把控不到位

國(guó)有企業(yè)的任務(wù)，并非都能在短期內(nèi)看到效果，一些工作的目標(biāo)進(jìn)度只能在一個(gè)月左右看待進(jìn)展?fàn)顟B(tài)，這樣就為績(jī)效考核帶來(lái)了難度，對(duì)于不同的部門來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的制定周期與內(nèi)容都應(yīng)隨之調(diào)整，其工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、完成時(shí)間都是非固定的，而在國(guó)有企業(yè)中，為了統(tǒng)一化績(jī)效考核的力度，諸多的條件形成了歸攏，集中化的績(jī)效考核并不能真正的代表一些部門的成績(jī)，使得績(jī)效考核流于形式化，同時(shí)在一個(gè)部門的不同崗位上，也有著工作的輕重緩急，為了追趕績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，而忽視重要的工作內(nèi)容是得不償失的。

3 國(guó)有企業(yè)黨建工作的績(jī)效管理的解決對(duì)策

3.1 合理制定績(jī)效考核指標(biāo)

國(guó)有企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效考核的意義進(jìn)行重新的認(rèn)識(shí)，加大這項(xiàng)工作的重視程度，從而影響員工的重視程度，才能使開(kāi)展績(jī)效考核具有意義[2]。另外，在實(shí)施考核的過(guò)程中，一定要依據(jù)各個(gè)部門工作的性質(zhì)、員工的心理期望來(lái)制定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，使得這些標(biāo)準(zhǔn)或者說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)背后蘊(yùn)含的獎(jiǎng)勵(lì)能夠吸引到員工的注意，這樣員工才能夠改變工作態(tài)度，積極投入到工作中來(lái)。

績(jī)效考核涉及的問(wèn)題較為復(fù)雜，并非簡(jiǎn)單的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)能夠衡量的，在績(jī)效考核中應(yīng)了解各個(gè)部門近期與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，了解各個(gè)崗位與團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)，從而構(gòu)建對(duì)應(yīng)性的績(jī)效考核目標(biāo)，其績(jī)效考核的對(duì)象不應(yīng)局限于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，或者是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物身上，也不宜均攤，每個(gè)人擔(dān)負(fù)同樣的職責(zé)與績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，必要按照具體的施行問(wèn)題，來(lái)促進(jìn)人性化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)體的績(jī)效考核與各個(gè)部門之間的績(jī)效考核，使得績(jī)效考核更加具體化、清晰化，有針對(duì)性的凸顯出個(gè)人、整體、部門之間的各種工作完成情況[3]。

3.2 組建專業(yè)化績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

不僅要健全績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，還要加強(qiáng)績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)的管理人員要注重引導(dǎo)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)到精細(xì)化績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中的作用，克服傳統(tǒng)觀念對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)。通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)績(jī)效管理人員的管理水平和職業(yè)素質(zhì)，使績(jī)效管理人員掌握績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)收集設(shè)置的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)，提高績(jī)效管理人員相關(guān)業(yè)務(wù)水平及履職盡責(zé)能力，更好地組織實(shí)施績(jī)效管理工作。

3.3 構(gòu)建科學(xué)合理的考核體系

國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)目前的情況，建立一個(gè)合理科學(xué)的考核體系，一方面要增加考核的內(nèi)容，另一方面，要注重考核的連續(xù)性，員工的成長(zhǎng)是需要時(shí)間和過(guò)程的，因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要注重員工自身成長(zhǎng)的情況，不能一味地比較員工之間的差別，這樣不利于員工之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)。所以，國(guó)有企業(yè)要建立一個(gè)內(nèi)容豐富并且能夠長(zhǎng)期追蹤員工成長(zhǎng)的績(jī)效考核體系。

3.4 探索黨建工作的績(jī)效管理

在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理中，約束性的指標(biāo)重點(diǎn)在于責(zé)任，預(yù)期性的指標(biāo)重點(diǎn)在于職能，而激勵(lì)性的指標(biāo)重點(diǎn)在于創(chuàng)新。為了保障國(guó)企績(jī)效管理的效率，就需要對(duì)三種指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)融合，不斷探索國(guó)企黨建工作的重點(diǎn)，并結(jié)合企業(yè)的特色和黨建工作中心，提出更加合理有效的績(jī)效管理工作方式，推進(jìn)國(guó)企黨建工作績(jī)效管理的高效開(kāi)展。

3.5 建立雙向互動(dòng)式溝通反饋機(jī)制

績(jī)效管理不只是績(jī)效考評(píng)，而是績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與反饋的一個(gè)持續(xù)并循環(huán)的過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就是管理者和員工就工作目標(biāo)的確定及實(shí)現(xiàn)不斷地進(jìn)行溝通與反饋，最終達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。缺少溝通與反饋的績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)期作用，建立制度化、雙向互動(dòng)式溝通與反饋是提升績(jī)效管理實(shí)效的保證。

在日常績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效管理部門通常通過(guò)面談對(duì)話的方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋。績(jī)效反饋面談，應(yīng)注重改進(jìn)溝通技巧。做到坦誠(chéng)與平等，鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，避免對(duì)立和沖突。與績(jī)效不佳的員工交談，只針對(duì)工作表現(xiàn)而不是個(gè)人品質(zhì)進(jìn)行討論，對(duì)事不對(duì)人。先強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)，再找出待改進(jìn)的地方，然后與員工一起討論制定具體的改進(jìn)計(jì)劃，最后著眼未來(lái)，給出對(duì)員工的支持與幫助計(jì)劃。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，國(guó)有企業(yè)黨建工作的順利進(jìn)行，需要依靠績(jī)效管理工作的實(shí)施，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)國(guó)企黨建工作推動(dòng)作用。在管理中，國(guó)企各級(jí)黨組織應(yīng)該明確自身的責(zé)任與權(quán)限，能夠自覺(jué)維護(hù)公司利益，充分發(fā)揮黨組織的作用，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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