醫院人才引進的難點分析及對策思考

姚燕

摘 要：將“人才引進”作為醫院建設與發展的主要人才戰略，在醫院要實行跨越式發展時，顯得尤為重要。但二甲醫院的人才引進普遍存在著引進難、引進合適的更難，引進人才風險大等難題。需要通過建立科學的人才評價和引進機制，拓寬人才道，構建使用平臺，同時注重保護醫院原有的專業技術人員積極性、加強醫院文化建設，不斷增強醫院的人才向心力，科學合理的配置人才等辦法來化解風險、破解難題。

關鍵詞：醫院人才；引進；風險

目前，幾乎所有的醫院都在千方百計的廣納賢才，醫療行業的人才竟爭達到前所未有的白熱化，而二甲醫院的人才更是缺乏，將“人才引進”作為醫院建設與發展的主要人才戰略來抓，顯得尤為重要與迫切。

1 人才引進作為醫院人才戰略的重要性與必要性

引進人才能大大地節省人才培養時間和投資，迅速提高落后學科水平，是改善人才隊伍結構快速有效的方法。能成功引進一位人才，不僅能帶來新的技術、填補原先的技術空白，更重要的意義在于促進理念更新和良好的團隊氛圍的形成。本院前幾年成功引進了幾位人才，為醫院的科室發展、技術創新、團隊建設等發揮了重要作用，取得的成績得到大家的認可。

我院是一家縣級二甲醫院，把創建三級醫院作為戰略目標。但由于基礎差、技術力量弱、理念陳舊，再加前幾年大量人員的外流，職工長期在缺乏競爭的環境中工作，缺少人才成長的條件，引起人才的嚴重缺乏，無法形成與醫院的發展目標相匹配的人才隊伍。

如何在短期內盡快構建一支與醫院發展戰略相匹配的人才隊伍，是實現醫院發展目標的關鍵。構建方式除了加大自主培養的力度外，主要是采取直接引進成熟型人才的方式。這是一項快速提升人才隊伍整體實力，完善人才結構，進而提高醫院有關學科水平的重要手段，對實現醫院可持續發展尤為重要。因此，將“人才引進”作為醫院人才戰略來抓，顯得十分重要和必要。

2 二甲醫院人才引進存在的間題

在創建三級醫院的過程中，醫院引進的人才，需要具有較強的社會影響力、專業技術在業界得到一定認可，或者在醫院發展過程中本院的技術缺口、而自主培養周期長的人才。這些人才必須具有較強的實用性、開拓性、創新性與艱苦的創業精神。然而實踐證明，人才引進在實際操作和使用過程中存在很大的難度與風險（或不確定性）。

2.1 引進難、引進合適的更難

人才引進的主要途徑是參加省市衛生人才市場及醫學院校的人才招聘會，以及通過各類媒體包括網絡平臺等，向全國發布人才招聘信息。如2018年1月至今在“江蘇衛生人才網”、“射陽縣人力資源和社會保障局網站”上刊登公開招聘信息，招聘學科帶頭人與緊缺人才。前后持續近一年的招聘，共收到應聘郵件50封，符合醫院招聘條件的10人，經過治談，同意面試4人，最后招聘成功2人。當前，人才流動的原因通常為原單位的發展平臺、職稱晉升受限、事業單位編制、軍隊人才轉業、經濟因素的刺激及家庭等其他方面的原因。如果沒有以上人才主觀方面的因素，就只能依靠引進單位的自身條件和人才引進的力度，如新單位的發展前景、工作環境、個人的發展平臺、福利待遇等的吸引，使其愿意放棄一些自己的條件，主動尋求新的發展。由于我院是一所二甲醫院，地處蘇北地區，區域發展嚴重滯后，缺地域優勢與技術平臺的優勢，對人才缺乏吸引力，競爭力不強，招聘時選擇余地小，引進人才難、引進合適的更難。

2.2 人才引進中的風險

人才引進其實也是一種投資，是醫院化巨資對人才的投資，是投資就會有風險。風險來源于幾個方面：

一方面，一些引進的人才實際能力低于預期。由于引進的人才對醫院而言具有神秘感，人們對于那些不十分了解，但有較高學歷、較高職稱、來自三甲醫院的并有很好聲譽的人，都會因其神秘而夸大其能力。在真正引進使用后才發現，其實際專業技術水平并未達到單位的需求。還有一些引進的人才，專業理論水平高，臨床工作開展得也不錯，但缺乏科室管理、協調能力，在醫護之間、醫患之間、醫生之間、科室之間等關系比較緊張，科室缺乏凝聚力，無力發展專科。

其次，引進人才普遍存在著以與本單位文化融合的問題。對醫院的歸屬感與認同感是人才能夠全身心投入醫院和科室建設的前提，然而個別引進人才對新單位沒有深厚的感情，無法與新單位的同事很好的配合。引進人才經常也會出現遇到困難、挫折時就容易泄氣，出現急于求成的心態，變換環境后不容易適應等現象。

還有，引進人才也會對原有人才造成一定的沖擊和振蕩，有些專業技術人員認為醫院偏愛“外來的和尚”，對原有人才有所忽視，不夠重視，由此產生失落感，消極待工，影響了工作積極性，也影響了科室與醫院的發展。同時還有些專業技術人員與管理人員，抱著對引進人才的不信任，始終認為本院同資歷、同學歷人員怎么不能享受到醫院人才政策，認為引進的人才既然享受了醫院的政策，就應該是具有非常特別的能力，對引進人才不認同，甚至在工作與生活上設置障礙，尤其當引進的人才出現醫療差錯或糾紛時，往往不是站在醫院一邊，而是冷眼旁觀或是諷言譏笑，非常不利于人才的開拓與創新，不利人才的成長與科室的發展。

3 思考與建議

3.1 拓寬人才引進渠道，創造條件引進優秀人才

人才引進有“硬引進”和“軟引進”兩種模式。“硬引進”就是通常的人才引進模式，即將人才調入單位，給予編制、崗位及職務等。而“軟引進”就是引進“智力”與著名大醫院或專科醫院建立人才“軟引進”和戰略合作關系，人才本身并不脫離原單位，而是定期到醫院來査房、示范手術、作學術報告、指導科學研究、合作開展新項目、新技術等，以更新管理和思維理念、促進技術交流。

通過主動與省、市有關知名院校聯系，參加人才能招聘會外；還可以加強媒體與網絡的宣傳、介紹醫院的人才政策：也可通過人才獵頭公司，化重金主動尋找符合醫院需要的急需人才，創造優勢條件，引進優秀人才。另外，“軟引進”的模式可以作為拓寬人才引進渠道的重要措施，切實加強與大醫院、專科醫院的合作力度，多引進一些知名專家。

3.2 建立科學的人才評價與引進機制

建立科學的人才需求評估體系，把品德、知識、能力與業績作為評價人才的主要指標，不唯學歷、資歷，而要注重能力和水平，包括專業技術、開拓創新、團結協作等能力。規范人才評價程序，設立資格審査、面試、考察、試用等環節，制定嚴格的選拔程序，引入同行專家評議機制（聘請第三方即合作醫院的專家作為評議考核專員），結合其工作經歷與業績成果、做到正確評價，擇優聘用。

3.3 搭建平臺、營造環境，發揮引進人才的作用

人才引進與人才使用是一個完整的有機整體，人才引進尤如引種一棵名貴樹木，首先要給它合適的土壤（而不能是雜草縱生）、適宜的溫度、水分、陽光等才能成活與才能枝茂葉盛。對于“硬引進”的人才，要創造條件給平臺，提供機會助發展，形成尊重人才，關心人才的工作氛圍，對優秀人才委以重任，大膽使用，在工作中給予支持，在生活中給予關懷，以軟條件彌補硬條件的不足，從醫院層面關心引進人才的思想狀態，多與他們溝通，鼓勵他們發揮才能，讓其早日融合到新單位的團體中去，早日發揮作用。

同時對引進人才也要對其進行更高層次的培養與開發，給予外出強化進修與學習的機會，讓他們不斷提高自身能力和素質，促進專業學科建設與發展。對于“軟引進”的人才，要充分發揮高尖端人才的“品牌”效應，發揮人才的傳幫帶作用，提高科室與醫院的知名度。

3.4 加強引導與注重保護現有專技人員的積極性

現有的專業技術人員是醫院穩定與發展的基石，醫院要特別重視現有的優秀中青年人才的選拔與培養，建立公開公平的競爭環境，引進人才與現有人才可以同平臺競爭，激發人才的積極性與動力。醫院要營造一種積極向上、尊重人才、尊重知識的氛圍，創建團結和諧的人際關系和工作環境，不斷增強人才的向心力，科學合理地配置人才隊伍。同時，在全院范圍內營造一種包容性文化，通過引進和培養，促進不同風格和思想的相互滲透與融合，促進各種人才的共同進步，促進醫院的健康發展。