供電企業新員工教育培訓管理之探索

周曼

摘 要：如何將新進員工盡快鍛煉成“企業人”，培養新員工與企業間的認同感，激發新員工的自我實現意識，更快更好地融入企業，并提高新員工的技術水平和業務能力，是人力資源管理的一項重要工作，文章對新員工教育培訓工作的必要性、存在的問題及解決措施等方面做了闡述、探索。

關鍵詞：供電企業；新員工；培訓

1 供電企業新員工培訓的必要性

員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”（電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質）現代公司，提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此，進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性，但劣勢也比較明顯，主要體現在以下方面：首先，新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業，表現為：不講貢獻，先談待遇；不講能力，先看工作環境與工作強度；遇到挫折，不主動找自身原因，先找客觀因素。其次，新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富，但實踐動手能力差。另外，新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。因此，供電企業必須要大力開展新員工培訓，正確引導新員工成長成才，提高新員工社會工作能力，激發新員工更多的潛能，不斷提升綜合素質，實現企業與個人的雙贏。

2 供電企業新員工培訓存在的問題

（1）培訓目標模糊，培訓資源分散。培訓工作一定要找準方向、目標。方向、目標錯了，培訓過程越是到位、內容越是具有針對性，結果往往離正確方向越來越遠。有些企業本身對技術的要求不高，但要求員工對企業的忠誠度非常高，這就要求企業要非常重視新員工的企業文化培訓，培養新員工認同企業的文化和價值觀，這樣才能留住人才。可是有些企業雖注重了業務的培養卻忽略了企業文化的培訓，導致新員工業務熟練了卻抬腳走人了。電力企業尤其是國家電網公司的品牌效應和企業文化在社會上認知度非常高，而電力企業對員工業務技能要求也非常高。因此電力企業的企業文化不是培訓的重點，業務技能水平才是培訓的重點。因此不同企業對新員工的培訓必須目標明確。另外，有些企業會發現培訓投入很大，收益卻有限。主要原因是企業對培訓存在過高的心理預期，認為培訓是改變企業績效的萬能良藥。又或者企業錯誤的培訓運作方式導致了培訓成本的提高，培訓項目的重復建設也會導致成本的增加。因此，企業培訓工作尤其是對新員工的培訓，必須有長遠的系統的規劃及資金投入的計劃。

（2）培訓內容缺乏針對性，方式有待創新。企業在找準新員工的培訓目標后，必須制定培訓計劃及長遠的規劃，必須根據企業需要制定相應的培訓內容及建設相關的培訓項目。有些單位的培訓缺乏創新，沒有對員工的培訓需求進行認真分析，入職培訓所涉及的人員是新上崗的員工，其中包括剛剛從學校步入社會的學生。職業生涯的開始，對于學生來說是很關鍵的轉變。培訓內容應有針對性，應與組織的戰略目標一致，組織在其不同的發展時期所采用的戰略是不一樣的，因此，應根據組織的戰略來決定培訓內容；不同教育背景的員工接受并且理解新信息的能力以及把通過培訓獲得的認識轉化為工作中的生產力的能力也不同。因此，如何使培訓內容更有針對性，創新培訓方式也是企業人力資源工作者的一個關鍵任務。

（3）培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系，培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

（4）新員工職業規劃不明確。新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面，企業沒有給予要求及指導，沒有適時設計好新員工的職業通道；另一方面，新員工到崗后，輪崗速度過快，對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整，出現崗位變動情況，打亂了新員工的職業生涯計劃，不利于新員工的穩定成長。

3 供電企業新員工培訓對策

（1）針對性調查新員工培訓需求。認真剖析初進職場大學生的思想行為特點，有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用，企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標：首先，幫助新員工盡快實現“組織社會化”；其次，培養新員工對于企業的認同和歸屬感；最后，幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。

（2）促進培訓內容和方式的不斷創新。電力企業教育培訓的內容和方法需要處于不斷創新不斷更新的發展變化之中。這就要求企業一方面十分重視提高電力企業員工的理論知識和勞動技能的培訓，另一方面還需要十分重視員工職業品德素質的培訓和提高。所以在教育培訓的過程中，培訓方式需要從原先的教師講授為主轉變為教師和學員互動交流為主。這種發揮學員主動性的培訓方式能夠增強學員和教師、學員和學員之間的相互學習和互動，同時實現提高培訓工作的效果的目的，確保培訓質量。在培訓內容的更新過程中，可以進行企業文化學習的相關培訓活動。電力企業安全生產的觀念需要深入電力企業廣大員工的心中，這就要求企業對學員進行制度文化和誠實文化、安全文化的系統培訓。另一方面大力進行技能培訓，提高員工的技術技能。崗位的基本知識和技能是培訓的基礎內容，對不同專業工種和技能等級，實施有針對性的切實有效的技能培訓。

（3）流程化實施培訓效果評估及反饋。一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段，第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績，可采用考試的形式；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果，可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案，作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話，聽取想法建議并反饋有關考評結果，指明改進方向和目標。

（4）科學化規劃新員工職業生涯。新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時，也需要為設計留下一些空間及彈性，規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差，容易產生許多消極的因素，反而不利于新員工的成長。

4 結語

新員工走入新企業的第一步就是有效的崗前培訓，它的意義在于讓新員工面對陌生的環境、陌生的人際關系、陌生的工作拋開心理壓力，迅速適應新的崗位要求，在不斷地學習實踐中提升自身業務技能，提高事件處理能力，增加專業知識的積累，樹立正確的與企業價值觀念相符的價值觀，明確對自己短期和長期發展進行合理科學的規劃，提高自身工作效率，實現自我價值。崗前教育于己于企皆有重大的意義。

參考文獻

[1]陳謙.電力企業人力資源教育培訓研究.人力資源管理（學術版），2009（1）

[2]趙茹.南京供電公司員工培訓管理研究[D].東南大學，2013.

（作者單位：國網江西省電力有限公司上饒供電分公司）