基于創新型應用人才培養的人才學學科人才隊伍建設

薛肖飛 文思睿

摘要：為適應創新型應用人才培養目標，高等學校必須進一步加強人才隊伍建設，人才學學科的發展更需要一支既具備深厚的人才學相關理論知識，又具備豐富實踐經驗的人才隊伍。當前人才學學科人才隊伍建設存在結構不合理，理念缺位、評價激勵機制不健全等問題，通過優化人才隊伍結構，加強教學和科研團隊建設，建立長效培訓模式，優化內部環境，營造良好氛圍等措施促進人才學學科教人才隊伍建設。

關鍵詞：創新型應用；人才培養；人才學學科；人才隊伍

一、背景

科技和人才成為國力強盛最重要的戰略資源是創新型國家的衡量標準之一，加快建設創新型國家，必然需要一大批高層次、具備創新能力、適應經濟社會發展新形勢的創新型應用人才。教育部提出要進一步以促進大學生的全面發展和適應社會需要為宗旨，以培養創新精神和實踐能力為核心，實現高等教育人才培養水平的整體提升，也明確了高校人才培養的新方向。基于此，很多高校加快轉型發展，明確培養創新型應用人才的導向。要實現創新型應用性人才的培養目標，加強人才隊伍建設是關鍵。

人才學作為研究人才運動及其發展規律，促進人才工作科學發展，促進人才全面發展的學科，雖然影響力還不大，仍需要進一步深入探索，但正在不斷走向成熟。人才學學科建設隊伍規模雖然有了長足的發展，但仍然不能滿足人才學學科建設發展的需要。加強人才學學科人才隊伍建設，需要對人才學學科已有的教學與研究隊伍的現狀進行深入分析，并采取措施加快人才學學科人才隊伍的建設。

二、人才學學科建設面臨的挑戰

人才學學科的興起、發展、進步、成熟，每一步都充滿了困難和挑戰。在經濟社會轉型發展的新形勢下，高等教育更加注重人才工作，也更加重視人才學學科教學科研隊伍建設，及其在高校人才培養方面應該發揮的作用。新形勢下創新型應用人才培養目標的提出，多學科交叉融合、多元化發展的訴求，對人才學學科教學和科研隊伍建設提出更高要求。

（一）多學科交叉融合的影響

人才學作為一門綜合性科學，綜合了社會學、政治學、教育學、心理學、管理學、信息科學等多學科的理論知識，它的發展和成熟自然離不開多學科的交叉和融合。從人才學學科運用上來說，它能夠運用多種先進的思想、方法和手段促進人才的成長。在多學科交叉融合，多元化發展的訴求下，人才隊伍的專業知識、專業結構、學科背景等必然要與之相適應。

（二）新的人才培養目標提出的新要求

經濟社會的轉型發展對高校人才培養目標提出了新的要求，創新型應用性人才的培養，需要從探究人才產生和發展的規律著手，對人才培養的理念，相關課程、教材教法、教學思路、設計和過程等都做出改革和調整。這就要求建設一支建立一支高水平、高素質、能力強、與時俱進的人才學教學與科研隊伍，能夠適應創新型應用人才培養目標改革的新訴求，能通過自身過硬的教學技能，寬口徑的知識儲備，科研探索能力等，促進人才學學科的教育教學改革，師資隊伍建設，提培養出具備創新能力、應用能力和較強社會適應能力的大學生，以滿足經濟社會轉型發展的人才訴求。

三、人才學學科人才隊伍建設存在的問題

（一）人才隊伍結構不合理

年齡結構存在斷層。人才學學科教學研究隊伍中老、中、青各年齡階段人員構成尚未形成一個合理的梯形年齡結構，青年教師占比較多，而教學經驗豐富、研究成果豐碩的中老年教學、學術骨干占比相對較少，新老交替問題突出，年齡“斷層”明顯，未能形成以老帶新，“傳-幫-帶”這樣一個良性循環。

職稱結構配置不合理。人才學學科教學和研究隊伍中高級職稱人員的比例偏少，因為青年教師或學者占比較多，因此在職稱結構上，距離高標準，優良配置差距明顯。

學歷層次偏低。近些年人才學學科教學研究隊伍的學歷結構較之前有了大幅提高，大多數是碩士研究生，博士數量逐年增加。隨著高等教育的發展，對高校教師的學歷要求已經明顯提高，具有碩士學位已經不能滿足要求。

專業結構比較單一。現有教學研究人員大都出自教育學、管理學、思想政治等專業，出自人才學專業的正統教師較少，知識結構比較單一，學科間交叉不多，未能發揮高等學校多學科的綜合優勢，容易形成思維定勢，不利于學術思想的交流與碰撞，難以獲得新的思想火花，產生創新性成果。

（二）理念缺位，重教輕研

現有人才隊伍中仍有部分教師的知識儲備不足，教學技能欠缺，跟不上轉型發展的新要求，導致培養理念和教學實踐脫節。“重教學，輕科研”普遍存在。部分教師只鐘情于教學，對科研重視不夠，導致研究水平不高。由于多數一般高校都是以教學為主的院校，校內的科研條件較差，科研水平較低，缺乏科研氛圍，于是一部分教師把自己定位成了“教書匠”，缺乏搞科學研究的欲望，缺乏搞科學研究的勇氣（1），難以產出高質量的原創性成果。

（三）評價激勵機制不健全

很多高校沒有制定有效的政策保障為人才隊伍創造良好的發展環境，比如職稱定級評審、績效工資分配，教學條件和科研經費，課時補貼、進修學習（培訓培養），住房條件、薪資待遇等方面都不能優先照顧和傾斜對待，無法形成良性的競爭和充分有效的激勵，這都將降低教師在教學和科研方面的積極性，進而影響教學的質量和效果，無法滿足新時期創新型應用性人才培養的需求。

四、加強人才學學科人才隊伍建設的對策建議

（一）加強隊伍梯隊建設，優化隊伍結構

加大人才引進力度。高校應結合本校人才學學科發展的實際，拓寬人才引進的渠道，面向國內外高校、科研機構、企業、社會公開招聘，公布招聘條件和選擇標準，大量聘請外校優秀碩士、博士畢業生，注重選擇不同學科、不同地域、的優秀教師，促進人才隊伍多元化發展。

（二）加強教學和科研團隊建設

建立教學科研團隊。在已有人才學學科教師隊伍中，選拔熟悉人才學專業知識，具備豐富教學經驗，掌握發展前沿和改革趨勢，同時具有創新能力和科研能力的教師，擔任學科帶頭人，選拔具有人才學專業特長，熟悉專業課程設置，有一定教學經驗，并在人才學專業領域有一定的學術造詣的中青年作為骨干教師。

圍繞“創新型應用人才培養”的目標，著力加強人才團隊建設，構建多元、交叉融合、優勢互補人才團隊。以人才學學科教學改革、相應科研項目建設為載體，按照社會轉型發展對應用性人才的需求，打破學科專業界限，培育和建設一批校級教學團隊、科研團隊。

（三）加強培訓，建立長效培養模式

高校鼓勵教師經常參加國內外進修訪問、崗位培訓、學歷教育、參加國內外學術會議等，使他們了解人才學學科最前沿的學術信息，加強學術交流，開拓學術視野，及時跟蹤本學科的發展趨勢（2）。其次，要加強校際間的交流和校內交流，要提供機會讓教師多與其他高校的教師進行教學經驗和學術研究的交流。聘（邀）請企業精英人才或科研院所的專家學者授課或進行學術講座。

加強校內校外培訓的同時，還要建立中青年教師培訓機制，逐步形成長效培養模式。要為教師發展提供便利條件，鼓勵人才學教師在知識、素質、能力結構等方面，不斷學習新知識，新理論，用新知識、新理論去探索教學改革，去研究人才產生和發展的規律，為創新型應用性人才的培養打下堅實基礎。

（四）優化內部環境，營造良好氛圍

要著力構建和諧內部環境，加大投入力度，努力改善人才工作的學習、生活條件和待遇，對效能突出、貢獻突出的人才要加大獎勵的力度；要促進各類教師的成長，在物質和綜合環境方面給予相對優越的條件，展開來講就是要在科研啟動業務費、薪酬待遇、住房、配偶工作、子女入學等方面給予更有利的支持。

打造愛才、護才、容才，促進人才全面發展、良性競爭的氛圍。要創設和維護良好學術氛圍，鼓勵老教師對中青年教師的指導和幫助，通過“傳-幫-帶”，不斷提高年輕教師的科研積極性，為人才學研究師資力量的提升搭建良好的梯隊平臺。另外要通過教育、科技、社會科學等部門管理的科研立項、課題招標、優秀成果的評獎為人才學專業教師提供學術研究的機會。

（五）完善評價及激勵機制

加大教學投入，創造條件，搭建平臺，改善硬件，提升軟件，運用發展性評價，通過過程激勵，建立健全科學合理考核評價制度，形成有利于學科建設的競爭機制和學術環境。

對于科研成果、論文質量要嚴格把關，防止團隊或教師為評職稱、升職加薪等不顧教學一味投身科研，從而避免出現“重研輕教”或者“重教輕研”的現象，將教學和科研兩者統一起來。

建立內、外部結合的激勵機制，除了注重薪酬等外部激勵以外，還應該注重成員的精神激勵即內部激勵，同時也要在教學和科研過程中不斷總結問題，針對發現的問題，及時反饋整理，結合教學科研團隊的活動情況，制定注重過程的激勵機制，調動教師教學的積極性，激發教師參與科研的興趣，促進人才學學科教學和研究隊伍的建設，最終實現人才學學科的發展和成熟。

注釋：

劉濤.陜西一般高校青年教師隊伍現狀及建設路徑探析[D].西北大學碩士學位論文，2012.

鄧韻.研究型教學視野下高校思想政治理論課教師隊伍建設[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2017（2）.

參考文獻：

[1]殷鳳春.人才學學科定位與多學科融合[J].商場現代化，2008 （10）：230.

[2]楊國慶.人才學學科發展面臨五大問題[J].中國社會科學報，2014：2.

[3]劉濤.陜西一般高校青年教師隊伍現狀及建設路徑探析[D].西北大學碩士學位論文，2012：28-31.

[4]杜輝，何勤，董焱.基于實踐創新型人才培養的實驗教學隊伍建設——一個案例的視角[J].創新科技，2016 （6）：42-44.

[5]鄧韻.研究型教學視野下高校思想政治理論課教師隊伍建設[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2017 （2）：108.