管理溝通視角下高校圖書館與公共圖書館組織文化異同研究*

李沂濛 唐承秀 趙良英 馬迪倩

（1.天津醫科大學圖書館 天津 300070；2.天津財經大學圖書館 天津 300222；3.南開大學圖書館 天津 300071）

1 引言

組織文化是一個組織所具有的獨特的社會和心理環境，它包含物質文化、制度文化、行為文化及精神文化。組織文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，它比有形資產，或者品牌等無形資產還要重要。它又是一種投資，而且是一種重要的長期投資，是一種回報巨大的投資[1]。組織文化可以幫助組織營造良好的組織氛圍，諸多成功的企業都已形成獨具特色的組織文化[2]。圖書館作為一個組織機構，有自己獨特的組織文化。把圖書館作為組織文化的研究對象始于20世紀90年代[2]2，在我國，圖書館主要分為兩大類：高校圖書館（以下簡稱高校館）和公共圖書館（以下簡稱公共館）。由于不同類型圖書館在服務功能以及面向對象方面的不同,決定了二者除了具有共同的組織文化外，也存在著差異。目前大多數的研究集中在組織文化建設與圖書館事業發展上[3-9]，而對高校館和公共館組織文化的異同研究關注較少, 事實上組織文化與管理溝通是一個雙向影響的過程[10]，從管理溝通視角分析對比兩類圖書館組織文化，有助于更好地了解兩類圖書館組織文化的現狀,以及各自所特有的組織文化特點，找出優勢及不足，進而優勢互補，提高圖書館行業的整體服務水平和社會聲譽。

2 問卷設計與調查

研究所依據的數據來源于國家社科基金項目“基于管理溝通的圖書館組織文化研究”所設計的館員問卷，回收有效問卷1 272份。調查范圍涉及河北、貴州、浙江、山西、上海、新疆、湖南、江蘇、北京、四川、遼寧、山東、湖北、廣東、天津、陜西、云南、福建以及安徽等19個省份的9所公共館、39所高校館。其中公共館包含省級館5所、市級館4所，高校館包含部屬院校19所、普通高校15所、高職高專5所。數據分析利用了統計軟件SPSS20.0對單項選擇題進行描述性統計和獨立樣本T檢驗分析，對多選題進行多重響應分析。

3 調查對象的人口學變量統計

表1將本次調查的公共館和高校館員工的人口學情況做了對比的描述性統計。從表1可以看出本次采樣數據具有如下特點：

高校館的館員學歷普遍高于公共館。受調查的公共館館員學歷主要集中在本科學歷（占74%），而高校館館員碩士研究生以上學歷的占41%，比公共圖書館高了31%。這可能是因為最近幾年高校圖書館已經停止招收本科學歷人員，所以館員學歷層次普遍提高。

表1 不同館類型圖書館員樣本基本情況對照表

受訪的高校館館員職稱也普遍高于公共館。這表明高校館的館員在職稱晉升方面比公共館有較大優勢，這不僅與高校館員學歷普遍較高有關，也是由高校館的服務對象和服務內容需要決定的。

從館員專業分布來看，公共館館員的專業以文史哲為主，其次是圖書情報專業。而高校館館員的專業以圖書情報專業排在第一位，但專業面分布較寬。主要因為高校館是為學校教學科研服務，不僅要求具有圖書館專業背景的館員，同時，還應具有本校各專業背景的人才，這樣才能更好地為教學科研服務。

本次調查雖然為抽樣調查，但從統計結果看與高校館和公共館的現實情況比較相符。

4 不同類型圖書館員對組織文化與管理溝通的認識

4.1 不同館類型圖書館員對組織文化與管理溝通總體認識的差異

對組織文化與管理溝通的總體認識從九個方面進行考察，利用IBM SPSS20.0[11]獨立樣本T檢驗對問卷獲得的數據進行分析（見表2），發現兩類圖書館館員的認識差異主要體現在“組織文化建設對圖書館未來發展影響很大”以及“領導班子合作和溝通對全館的溝通氛圍和員工士氣影響很大”這兩個問題上。

表2 不同館類型圖書館員對組織文化和管理溝通的總體認識差異

在“組織文化建設對圖書館未來發展影響”方面，兩組樣本差異的顯著度p=0.000＜0.05，表明公共館和高校館在該項上存在顯著差異，其中高校館樣本均值要顯著高于公共館樣本均值。

同樣，在“領導班子合作和溝通對全館的溝通氛圍和員工士氣影響”方面,兩組樣本差異的顯著度p=0.000＜0.05，表明公共館和高校館在該項上存在顯著差異，其中高校館樣本均值要高于公共館樣本均值。具體見圖1—2。

圖1 組織文化建設對圖書館未來發展影響

圖1表明，有將近50%的高校館員工認為組織文化建設對于圖書館的未來發展影響很大，持相反觀點的員工比例為3.1%；公共館員工，33.1%的人認為組織文化建設對高校未來發展影響很大，此外有22.6%的員工持相反觀點。兩者比較，高校館員對組織文化建設的意義認識較深。高校館作為所在高校的一部分，組織文化受所在學校的大環境影響較大，高校館經常組織員工參加學校組織的各種活動，員工之間溝通交流較多。因此，館員對本館組織文化的重要性感受較深刻，而公共館無論規模大小都是社會上一個獨立的組織，與外界聯系較少，本館的員工之間也是分工明確，需要各部門人員共同合作完成的任務不多，員工之間溝通交流少。因此，員工對組織文化建設的重要性認識不足。但是總體而言，公共館和高校館員工對組織文化建設的意義認識均不夠深刻。

圖2 領導班子合作和溝通對全館的溝通氛圍和員工士氣影響

就 “領導班子合作和溝通的好壞對全館的溝通氛圍和員工士氣影響很大”這一問題而言，圖2顯示，40.2%的公共館員工完全認同該說法，但是25.2%的公共館員工對此說法完全不同意。可見公共館員工對這個說法存在一定的分歧。相反，高校館員工在此項上的看法趨于一致，其中對此觀點大部分贊同和完全贊同的比例占總數的87.1%，表明高校館領導班子間的溝通與合作，對館員有很大影響，也許是因為現在高校圖書館管理不再是條塊化，越來越趨向網絡化、交叉化、合作化，館內的工作經常以項目形式完成，所以館員的工作會受到館領導班子間溝通合作的影響。這也是由高校圖書館的服務模式和服務方式的變化所決定的，對此館員會深有體會。

4.2 理想中的圖書館組織文化的特征要素

問卷通過多選題的形式從八個方面對館員心中理想的圖書館組織文化進行調查，包括讀者滿意度高、員工快樂指數高、內部管理與溝通順暢、人際關系愉悅、外部溝通順暢、公平公正、積極向上以及其他，調查結果見圖3。

圖3 不同館類型圖書館員理想中的組織文化

從圖3可以看出，公共館和高校館的員工所向往的圖書館組織文化的特征具有一致性，選擇最多的前三項均為員工快樂指數高、內部管理與溝通順暢以及讀者滿意度高。此外，高校館員工認為人際關系愉悅也是理想中的圖書館組織文化的重要部分。這可能是高校圖書館各部門的分工趨于弱化，有越來越多的工作需要各部門員工共同合作完成，使員工之間的溝通交流的機會越來越多，因此館員更能體會人際關系愉悅的重要性。同時發現兩類型圖書館館員對外部溝通順暢關心較少。表明一般圖書館員與外部溝通不多、認識不夠，圖書館的外部溝通主要在管理層，也只有管理層才能體會到外部溝通的重要性。但是隨著學科服務的深化館員會越來越體會到外部溝通的重要性。

4.3 有利于管理溝通的組織文化特征要素

有利于管理溝通的組織文化特征也以多選題呈現，一共五個選項，分別為人-崗匹配、人際關系愉悅、決策民主、集中辦公以及其他。調查結果見圖4。

圖4顯示，公共館和高校館的員工對于有利于管理溝通的組織文化特征選擇趨于一致，他們認為有利于管理溝通的組織文化具有以下特征：決策民主、人際關系愉悅、人與崗位的匹配。但從中也可以看出兩類圖書館員工對以上組織文化特征的重視程度有一定的差異。高校館對該選項的排序為：決策民主、人際關系愉悅、人-崗匹配。除重視決策民主外，高校圖書館員工更加注重人際關系愉悅，公共館員工則更注重人-崗匹配。這是由兩類圖書館的管理方式的區別所引起，也證明了管理溝通對組織文化有較大影響。

圖4 利于管理溝通的組織文化特征

5 不同館員群體對圖書館組織文化認識的比較

問卷中把對組織文化的感受具體劃分為物質文化、制度文化、行為文化以及精神文化四個方面。以下分別從四個方面由淺入深做具體分析。

5.1 公共館與高校館館員群體對物質文化感受的比較

物質文化是通過物質生活和各種有形的具體的實物表現出來的文化，有建筑物、交通工具、勞動和學習的工具、通訊工具、大眾傳播工具、服裝、裝飾品、用品等。在這些實物中表現出來的文化，包括對實物的制作方式及在制作過程中融入的空間意識和審美意識[1]。物質文化在組織文化中屬于可見的、最容易理解的，人們可以直接接觸并感受到它的存在。圖書館的物質文化是圖書館與讀者溝通交流的一種體現。問卷從館員對辦公環境的感受、館內標識指向是否明確，圖書館布局、對于新技術、方法的采用以及宣傳材料是否有助于宣傳本館的形象這幾方面進行調查。

調查發現，公共館員工與高校館員工的認識差異主要體現在積極采用新技術和新方法、宣傳材料信息豐富、有助于宣傳本館的形象，以及對物質文化的總體感受三個方面（見表3）。

通過表3不難看出，兩類圖書館在表中所列的三個方面，樣本差異顯著度P均小于0.05，說明兩類圖書館在這三個方面都有顯著差異，其中公共館的均值都高于高校館的均值。說明公共館更加積極采用新技術、新方法，更加注意宣傳材料的豐富，注意通過宣傳材料宣傳本館形象，公共館員工對本館物質文化認可度較高。

表 3 不同館類型圖書館員對物質文化的感受差異

產生以上差異的原因，一方面，可能是本次調查的公共館均為條件較好、規模較大的圖書館。另外，近幾年國家對公共文化事業投入增多，公共館面臨等級評定，更加注重加強軟硬件建設與宣傳工作。因此，圖書館資金充足，重視新技術的應用，整體物質條件較好。另一方面，兩類圖書館服務的讀者對象不同，高校圖書館主要服務于本校師生，而公共館服務于社會大眾，既包括科研人員、學生，也包括普通市民及兒童。對不同人群有著不同的宣傳方式及宣傳材料，因此更加注意宣傳材料的豐富性與多樣性。

除了以上三個方面存在差異外， 問卷還以多選題的形式考察了不同類型的圖書館對有效宣傳工具的利用是否存在差異。宣傳工具的選項分別為簡報、定期會議、電子郵件、QQ、微信、同事間的口頭信息交流、電話以及其他，調查結果見圖5。

圖5 不同類型圖書館有效宣傳工具統計

圖5顯示，簡報、QQ以及定期會議為公共館和高校館使用頻率較高的宣傳工具。可以看出兩種類型圖書館在宣傳工具選擇方面的共性，但也存在細微差別，具體體現在公共館員工在定期會議上的選擇率略高于QQ的使用率，而高校館則相反。現今，廣大師生越來越依賴新媒體如移動網絡、智能手機等，這對圖書館組織文化建設提出了更高要求，不論是公共館還是高校館應當抓住新媒體環境這一契機，做好新時期的組織文化建設工作[12]。

5.2 不同類型圖書館館員對制度文化感受的比較

圖書館制度文化層次介于精神文化和物質文化之間，它具有規范性以及約束性的特征，是物質文化和精神文化的保障。制度文化是圖書館進行有效管理的手段，這種管理體現在館內層面與讀者層面。

問卷分析結果表明，公共館員工與高校館員工的感受差異主要體現在圖書館是否有明確的獎懲標準以及是否具有健全的規章制度兩個方面（見表4）。

表4 不同館類型圖書館員對制度文化的感受差異

從表4可以看出，兩類圖書館兩個方面的均值都沒有超過4，不算高。但比較而言，公共館在這兩方面的均值稍高于高校館。這也許是因為公共館在體制上相對獨立，規章制度的制定及實施有更多的自主權。而高校館的一些規章制度要受所在學校制度的制約，特別是獎懲制度，沒有自主的經濟支持難以實現。但總的來看，兩類圖書館在規章制度的建設方面，特別是獎懲制度還不夠完善，與館員的期望有一定差距。

《行動計劃》提出了五方面主要任務：一是加強農村飲用水水源保護。二是加快推進農村生活垃圾污水治理。三是著力解決養殖業污染。四是有效防控種植業污染。五是提升農業農村環境監管能力。嚴守生態保護紅線，強化農業農村生態環境監管執法。

5.3 不同類型圖書館館員群體對行為文化認識的比較

行為文化是組織文化中的淺層文化，包括員工的行為規范和行為準則[13]。圖書館的行為文化涉及到館員日常工作的表現、員工之間的交流；館領導的領導方式、館領導與館員間的交流，館領導之間的交流溝通等。調查結果顯示公共館和高校館在行為文化上的差異，主要體現在館員所喜歡的領導風格上。

圖書館領導的管理方式是行為文化的一種體現，它直接影響圖書館員工的工作情緒和態度。不同類型圖書館館員所喜歡的領導方式是否存在差異，問卷以多選題的形式進行了調查。選項分別為領導者、變革者、策劃者、管理者、引領者、協調者、監控者以及推動者，公共館和高校館館員喜歡的領導風格排名見圖6：

圖6 館員所喜歡的領導風格

圖6顯示，公共館員工喜歡的領導風格依次為領導者、管理者以及推動者，高校館員工喜歡的領導方式依次為領導者、推動者和管理者。由此可見，高校館和公共館員工都希望館領導具有領導能力，相比公共館員工，高校館員工則更希望館領導具有推動變革的能力和創新精神，其次才是管理才能。這是因為高校是一個人才濟濟，各種新思想、新技術的誕生地，處于這種環境中的圖書館要更好地為教學科研服務就必須跟上教學科研改革創新的步伐，不斷更新創新服務方式才能滿足廣大師生的需求，適應高等教育發展。

5.4 不同圖書館館員群體對精神文化感受的比較

精神文化是組織文化結構中的深層文化，用以指導組織開展生產經營活動的各種行為規范、意識和價值觀念，是組織價值觀的核心，體現了一個組織獨特的風格、信念和追求[14]。對圖書館來說，精神文化是圖書館員工的核心價值觀，體現了本館特有的信念和追求，是圖書館員工集體意識的集中體現。圖書館的精神文化是圖書館管理溝通的綜合體現，好的精神文化可以提高整個圖書館團隊的凝聚力，使圖書館員工呈現出一種積極向上的精神面貌，可以使圖書館的管理達到一種無為而治的最高境界，促進圖書館的有效管理。

問卷結果顯示：公共館員工與高校館員工都對自己的工作有自豪感，能夠意識到讀者的利益高于一切，并且會最大限度地滿足讀者的需要，同時他們都樂于接受新生事物，注重服務創新，兩類圖書館員工對精神文化感受的差異主要體現在社會責任、鼓勵創新、本館服務與口碑的公共認可度這三方面（見表5）。

表5 不同館類型圖書館員對精神文化的感受差異

在社會責任方面，兩樣本差異顯著度p=0.000＜0.05，二者的均值都比較高。其中公共館的均值為4.34，要高于高校館的均值4.10。由此可知，大部分的公共館員工和高校館員工都認為本館具有社會責任感。但公共館員工在這方面的認可度更高，這可能是由于公共館和高校館的服務對象和功能不同的原因。

在鼓勵創新方面，公共館和高校館在該項上存在顯著差異，其中公共館的均值要高于高校館的均值即（3.99＞3.82）。由此可見，公共館在鼓勵員工創新方面要好于高校館。

不同館員群體對精神文化感受還體現在團隊精神和協作能力以及黨團工會活動凝聚力這幾個方面。

圖書館員工是否具有團隊精神和協作能力直接影響員工間的關系、工作效率以及他們的服務態度。公共館和高校館員工對自己的評價見表6。

表6 圖書館員工團隊精神和協作能力

圖書館工會、基層黨團組織為構建和諧圖書館提供保障與支持。工會活動以及黨團活動的開展不僅可以促進員工間交流與合作，還可增強員工間的凝聚力，使圖書館員工真正成為勁往一處使，心往一處想的一家人。

表7顯示37.8%的高校館館員認為本館黨團活動員工參與度高，而認為參與度高的公共館員工比例為32%，略低于高校館員工的選擇。認為活動較好的高校館員工和公共館員工比例分別為36.7%和32.3%。由此可見，不管是高校館還是公共館，都比較重視黨團工會活動，在這方面，高校館要略好于公共館，可能與高校整體氛圍比較重視這方面活動有關。但是要想讓更多的員工參與到工會活動中，需要圖書館的工會負責人付出更多的辛苦與努力。

表6 顯示，公共館有42.5%的員工認為本館員工的凝聚力較強，協作能力一般，認為兩者都差的員工比例占3.8%；而高校館員工對本館內部凝聚力和協作力給予好評的人數占86.9%，僅有0.4%的員工認為兩者都差。由此可見，高校館員工在團隊精神和協作能力方面要略好于公共館。

表7 本館黨團工會活動凝聚力效果

6 結果與啟示

6.1 對組織文化建設認識

研究結果顯示，整體來說，我國圖書館界對組織文化建設的重要性與組織文化建設對圖書館未來發展的重要性認識不足。因此，不管是高校館還是公共館在組織文化建設認知方面仍有很大的提升空間。

6.2 管理溝通對組織文化影響

對比分析表明，高校館員認為領導班子合作和溝通的好壞對全館的溝通氛圍和員工士氣有較大影響，團隊精神、協作能力以及工會活動有利于本館形成良好的組織文化，可以增強本館的凝聚力。這幾方面高于公共館，原因如下：首先，高校館員工較公共館而言較少，方便管理；其次高校館員工受教育程度普遍高于公共館員工；第三，高校館館員中圖書館學情報學專業背景的比例較高，在以往的學習和實習過程中，對館領導的溝通與合作直接影響全館的溝通氛圍和員工士氣方面有所了解和體會。因此，作為圖書館的管理者，在未來的工作中，需要及時轉變觀念，利用一切機會與館員交心、談話，聽取他們的意見和想法，形成提建議對事不對人的文化氛圍[15]。

6.3 兩類圖書館組織文化感受差異

在物質文化、精神文化和制度文化的感受方面，公共館要好于高校館，歸因如下：

物質方面，近年來國家對公共文化投入加強，使公共館有了更多的資金支持，他們面向的對象層次多樣，因此只有積極采用新的方法和技術，豐富宣傳信息，才能吸引更多的讀者。而高校館的服務對象較為單一、服務范圍多限于校內，資金投入也有很多局限性。

精神文化方面，組織形象是圖書館組織文化的外在表現[16]，如何獲得用戶的認可是圖書館員工應該認真思考的關鍵問題。公共館和高校館員工無論是在社會責任感還是讀者認可度方面都表現很好，其中公共館略好于高校館員工，原因在于公共館為市民服務要關注公眾的反饋和評估，而高校館的服務對象僅限在校的科研人員及學生。

公共館對于制度文化的感受稍好于高校館，但這兩類圖書館在制度文化的表現不容樂觀。目前兩類圖書館在對員工和讀者的管理上都需要建立明確的獎懲標準以及健全的規章制度，一方面可以對員工以及讀者起到規范作用，另一方面，也可以激發員工的積極性以及讀者與圖書館的互動，從而形成館員與讀者的良性互動。

行為文化方面，雖然公共館員工和高校館員工最喜歡的領導風格為領導者，但是新的組織文化要求以民主取代權威。因此，不管是公共館領導還是高校館領導在未來的管理工作中，應該強調以人為本，尊重理解員工，以最大限度調動員工的工作積極性，增強員工間的凝聚力。

6.4 圖書館員工的理想組織文化

總的來說，公共館和高校館的員工一致認為理想的圖書館組織文化應具備：員工快樂指數高、內部管理與溝通順暢以及讀者滿意度高的特點，而有利于管理溝通的組織文化除了具備上述特點外，還需要具有決策民主、人際關系愉悅以及人與崗位相匹配的特征，這也是我國圖書館界未來組織文化建設努力的方向和目標。