正確處理干部成長內外因辯證關系

◎文／陳文國

干部的成長進步，不外乎兩個因素：一靠個人努力，二靠組織培養，是內外因交互作用的結果。靠個人努力不等于放任自流，靠組織培養不等于大包大攬。組織部門要正確處理好二者的辯證關系，促進干部又好又快成長。

涵養能動性，促進干部自主成長。干部成長的主觀能動性與自身對成長的期望以及身心融合程度有關，也更多地受到外在變化的影響。組織培養干部，要對干部主觀能動性進行內涵分析，搞清追求進步的動機純不純，做好清污和提純處理。要對干部主觀能動性進行結構分析，優化能動性的內部結構。要對干部主觀能動性進行強度分析，采取適當的干預措施以維持合理強度。

注重連貫性，促進干部持續成長。干部成長有其內在規律性，一些干部在發展到一定階段，會出現成長停止、逆向成長甚至病變脫隊的問題，需要我們深刻反思，查找癥結，并強力整改。在具體環境下，有的干部在固定崗位上，經歷千錘百煉，雖然級別沒有晉升，卻達到該崗位履職盡責的極致；而有的干部級別上去了，素質能力卻沒有質的提升。在實際把握中，一些領導干部甚至一些組織片面地以級別高低識人，而忽視內在修煉的區別。級別的晉升是有限的，而工作能力的提升是無限的。不管在哪個級別哪個崗位上，都要把追求履職盡責的極致作為根本選項。促進干部不斷成長，就要抓住這一根本選項，查找思想認識病因，加強教育，植入“健康基因”，并加強規矩紀律的嚴格約束，毫不松勁地抓，與時俱進地抓，屏蔽負面干擾，給干部以后成長留好“錦囊”，備足后勁，激發潛力，并不斷強化激勵引導，確保方向不偏、狀態不差、勁頭不減。同時，要根據事業和工作的需要，給干部適當的晉升空間，推進職務與職級并行，適當提高干部的薪資待遇，使干部保持成長進步的積極性。

強化協調性，促進干部和諧成長。干部成長是不斷解決內外矛盾的過程。從公認的角度來看，和諧成長無疑是理想的成長狀態。由于干部成長存在先天條件的差異、后天環境的差異、內外協調的差異，使得一些干部成長呈現出原生性要素殘缺、后天性介入缺位的問題，簡單說就是干部自身條件不足和后天培養不足，造成干部非和諧成長的問題。解決這樣的問題，需要對干部精準把脈和診斷，搞清楚哪些方面欠缺，欠缺的主要方面、次要方面是什么，欠缺的方面對干部成長近期有什么影響、遠期有什么危害，隨著時間的發展又會產生哪些問題，應該采取哪些防范規避措施，這些措施組合、排列、時機和力度如何把握等。通過積極有效的組織干預，防范干部成長偏離方向、失去重心、畸形發展等問題，實現身心協調發展、知行協調發展、內外協調發展，達到和諧成長的理想狀態。

保證突破性，促進干部跨越成長。干部成長是一個由量的積累到質的飛躍的質量互變過程，沒有量的積累，干部不可能成長成熟，沒有質的飛躍，干部也無法實現層次遞升。對于干部隊伍而言，量的積累是一定區間內不斷完善的過程，而質的飛躍則是打造高層次干部隊伍的關鍵。干部成長都受主客觀條件影響，這種影響并非一成不變，而是具有伸縮彈性，而這種彈性與組織外部干預密切相關，在一定限度內，組織干預值越大，干部成長彈性越大。所以，可運用組織干預手段幫助干部實現最大化發展，特別是在質變的臨界區間，有效實施滿足臨界條件的工作，比如加強思想教育、進行能力培養、定向強化補課等，實現“0.1度”的加溫，使干部自身條件和外界環境都達到質變標準的要求，進而使干部突破量的局限，在質上邁上一個新臺階。干部成長進步都是臺階式的，每個臺階都需要組織為干部成長進步創造積極條件。初始階段階差小、容易上，越往后階差越大，躍升也就越難，所以高級干部總是少數，絕大多數是基層干部。正因如此，越是高層級的干部，實現再次躍升就越困難，就越需要通過組織手段進行培養，做好最后“0.1度”的工作，使干部具備臨界條件，達到臨界狀態，進而實現質的跨越。