基層公務員工作滿意度問題的研究

■宋俊弘／遼寧師范大學政治與行政學院

近幾年來，我國一直提倡建設服務型政府，在這樣的時代要求下，政府的公眾形象的維護非常重要。基層公務員作為政府組織的主體，直接面對群眾的一個群體，他們的工作作風、工作態度直接影響著公眾對政府的印象，甚至從某種程度上還關系到國家的穩定。因此，從多個方面研究基層公務員的工作滿意度狀況具有很大的理論意義和實踐意義，有利于政府部門對基層公務員的管理提供依據，還有助于找到激勵基層公務員用心和安心工作的政策，用來提高基層公務員工作的積極性，促進基層政府穩定，樹立良好的基層政府形象。通過提高基層公務員的工作滿意度即能夠調動他們工作的積極性，更重要的是對政府而言又能吸引和保留優秀人才。［1］

一、基層公務員工作滿意度低存在的問題

（一）基層公務員出現倦怠的現象

在2013年，在中國社科院政治學研究所的鄭建君主持的一項調查中展示出來，在調查的全部基層公務員中有79.89%的基層公務員出現輕度工作倦怠現象，6.40%的基層公務員表現出嚴重工作倦怠現象。［2］職業倦怠現象主要表現在工作中持續出現的低情緒、人格的分裂和個人成就感低的這些癥狀。雖然工作倦怠，考慮到穩定、家庭等外界因素，絕大多數公務員還在咬牙承受著。尤其是基層公務員，工資十幾年不變，每天還要面對按部就班的工作，周而復始地重復著相同的動作，就好比設定好程序的機器，機械的運作，沒有生命力。同時，晉升渠道不但單一而且狹窄，按照正常的晉升空間來算，一個24歲的畢業生從辦事員干起，在他退休之前剛剛能升到正科級，這使得一些公務員從開始就覺得晉升無望，從而對工作缺乏興趣。

（二）基層公務員壓力過大

大多數基層公務員的工作是非常繁忙的，經常加班加點，尤其在政府辦，縣委辦、組織部等這樣需要統籌全局的部門，他們工作量多，強度也很大。還有的基層公務員每年要寫的領導講話就有100多篇，如果加上調研報告等材料，平均三天就要寫一篇文章。舉幾個例子就可以說明基層公務員的壓力到底有多大，第一個例子就是大連市政務服務中心，有時來辦各項手續的企業、個人絡繹不絕，平均每天辦幾十件事項。而且有時候來辦事的人辦事辦得不順利，不管三七二十一都會對窗口服務人員發泄不滿，甚至還會投訴。第二個例子是某縣宣傳部的一位公務員說，他現在感覺每天都在忙，回頭一看忙的都是些事務性的瑣事。而宣傳部的本職工作，更多的時候都是被動地去應付，除非監督嚴格，才會積極一點。

（三）公眾對基礎公務員存在很大的誤解

公眾對基層公務員存在非常多的認知誤區。某一個基層女公務員說，大多數老百姓對公務員都是存在著誤解的。現在很多的的公眾都以為公務員的工作很好，是鐵飯碗，更主要的是工作還輕松，朝九晚五，也沒有忙綠的工作任務，到了節假日還有各種福利發放。使公眾產生這樣認知還有一個主要是因為基層公務員在之前已經給人這樣的形象，現在很難再改變了。［3］

二、提高基層公務員滿意度的政策措施

（一）完善和提高公務員的激勵機制

建立一個科學的的工資和晉升體系作為基層公務員的激勵機制，會給基層公務員的管理帶來很多的益處。第一，有利于加強基層公務員的隊伍建設；第二，有利于增強基層公務員的工作滿意度；最主要的是有利于基層公務員生活的基本保證。這里主要從工資和晉升渠道來講。

首先是工資制度。提高公務員的工作滿意度最主要的一點就是提高公務員的薪酬水平。基層公務員工資標準的制定上，一定要在相對程度上參照市場和企業的標準，及時調整基層公務員的工資標準，這需要建立公務員與企業同類人員工資的調查比較制度。接下來要解決的就是工資結構不合理的問題。首先要提高基本工資占全部工資得比例，這樣可以通過不同崗位設置不同的薪資制度。

當前除了基層公務員的薪酬制度引起大家廣泛關注之外，就是基層公務員的晉升制度。想要最大限度的提高基層公務員的工作滿意度，可以從這幾個方面進行：

一是公務員的晉升要實行民主制，干部選拔的制度要有清晰的主體，科學的程序，明確的責任，根據民主推薦的結果，選拔有才能的人，也可以采取自薦的制度，認為自己有才能的就可以自己舉薦。

二是為廣大基層公務員創造更多的晉升空間和晉級機會，提升干部的條件不再是要等職位出現空缺，而是要視情況的可能性，設置更多的非領導職務，等把基層公務員的級別和工資待遇提升上來之后再考慮職位的設定。

三是晉升的范圍不能僅僅局限于本單位，本部門，要結合績效考核的結果，擴大晉升的范圍，增加有能力，有抱負的基層公務員的晉升機會。

（二）注重基層公務員的內部公平

所謂的內部公平就是說獎懲一定要合理公平，還有就是職位的設置要公平。一個公平的內部環境是另一個激勵激勵基層公務員的有效途徑，也可以減少基層公務的精神壓力。

第一點：根據不同的崗位設置不同的人員。對于忙的崗位可以多安排一些人，對于簡單輕松的崗位可以相對的減少人員的安排。

第二點：設置完善的績效考核機制。所謂的績效考核要根據不同的崗位，不同的工作性質進行不同的考核指標，還要把平時和年終的考核結果結合起來看，這樣就會有一個相對公平的考核結果。

第三點：公平的獎罰制度。可以根據績效考核的結果來具體的實施獎罰制度。獎勵工作進步的，工作效率高的，給工作帶來很大貢獻的。懲罰工作消極的，在工作中渾水摸魚的，給工作帶來損失的。在獎罰制度上，一定要把物質需要和精神需要相結合，滿足基層公務員的各種需要。

（三）加強基層公務員的培訓

能夠使基層公務員的自我價值完全的發揮出來，就要對基層公務員進行有效性和針對性的培訓，提高基層公務員本身的素質提高。

首先，要提高基層公務員培訓內容和形式上的新意。不能每次培訓的內容和形式都是一樣的，這樣即使參加一百次的培訓，結果和第一次都是一樣的，基層公務員也不會從中學到值得滿意的東西，還會減弱大家參加培訓的積極性。

第二，培訓的內容不僅要包括基本工作崗位需要的知識，還要包括對基層公務員心理素質的培訓。這是一個發展很快的時代，淘汰也是很快的，如果不根據時代的需要去不斷學習新的知識，總會被時代淘汰的。同時也不能忽視基層公務員心理素質的培訓，樹立一個正確的價值觀，保持一個良好的心態能夠有效地提高基層公務員的滿意度。

第三，培訓結束之后要進行針對培訓內容的考核。使基層公務員的培訓和實際工作能夠結合起來，也能通過考核對培訓內容中不足的地方進行改正，不斷完善培訓的內容，使之充分地發揮作用。

基層公務員作為國家政策的實際制定者和執行者，他們的工作能力和績效水平將會體現出一個國家的治理能力，成為國家綜合發展的重要環節。特別是現在中國正處于社會轉型期和建設服務型政府的關鍵時期，基層公務員的工作強度和工作難度正在不斷增強，這需要基層公務員的素質越來越高，所以為了吸引足夠多的優秀人才加入基層公務員的隊伍，必須把基層公務員的工作滿意度提上來，對基層公務員進行分類改革，通過薪資、晉升、培訓等一系列制度的完善，使基層公務員與企業同類人員相比，福利待遇能夠保持一定的競爭力，更好為國家建設出一份力。

參考文獻：

［1］須玥.基層公務員薪酬滿意度調查研究［D］.成都:西南財經大學，2011.

［2］鄭建君.中國基層公務員心理狀況調查報告［EB/OL］.http://www.21ccom.net/articles/zgyj/gqmq/article_2013012275623.html，2013-1-22.

［3］蘇曉洲，葉前.基層公務員的“忙”與“茫”［J］.瞭望，2014（15）:20～21.