基于管理干部選拔任用的地方高師院校人事制度改革探究
——以廣西師范學院為例

■梁海波／廣西師范學院

黨的十八大以來，習近平總書記對選人用人提出了一系列新思想，為高校做好新形勢下的干部工作指明了方向。黨的十九大報告中，提出了建設高素質專業化干部隊伍，這是黨的十九大報告對未來一段時期黨的干部隊伍建設提出的新要求。高校管理干部隊伍建設是人事制度改革的一個重要組成部分，也是高校可持續發展的內在動力。努力建設一支有著專業能力、專業精神、專業素養的高素質管理干部隊伍，是地方高師院校黨的建設和人事制度改革的重要內容。近年來，廣西師范學院黨委認真貫徹落實黨中央的部署要求和習近平新時代中國特色社會主義思想，深化干部人事制度改革，進一步健全和完善干部選拔任用、教育培養和管理監督等工作機制，干部隊伍建設邁上新臺階，取得新成效。

一、堅持目標導向，把習近平新時代好干部標準作為干部選用的根本遵循

廣西師范學院黨委按照中央、自治區黨委關于加強領導班子建設的有關規定，始終堅持正確的用人目標導向，遵循習近平新時代“好干部”的用人標準，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和干部選拔任用四項監督制度規定選干部、配班子。

（一）注重品德修養

一是突出政治標準。高素質首先是政治素質高，選育用管的全過程要注重對政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律的審查和衡量，對政治上不合格的“一票否決”。二是突出“德”在干部評價中的優先地位和主導作用，嚴守干部提拔使用的“德才關”，切實解決“以才掩德”、“以績蔽德”和“重才輕德”的問題。

（二）堅持事業為上

加強綜合分析研判，把事業需要、現實表現、崗位要求與促進干部成長有機結合起來，依事擇人，使班子專業素養整體適應一個部門發展需要。

（三）側重基層一線

重視提拔使用長期在基層埋頭苦干、默默奉獻、業績突出、群眾認可的干部，強化重視一線、關愛基層的用人導向。2013年以來提拔為二級學院黨委書記的17人中，有二級學院黨委副書記工作經歷的有8人，占47.1%；提拔為二級學院黨委副書記的19人中，在二級學院擔任過分團委書記、輔導員或辦公室主任的有14人，占73.7%。

（四）突出中心工作

圍繞學校更名大學、新校區建設、博士學位授予單位立項建設和教職工危舊房改住房改造等中心工作，大力選拔那些謀劃中心工作有思路、推動中心工作有激情、對中心工作有貢獻的優秀干部。

（五）重視群眾公認

學校黨委堅持科學分析和充分運用民主推薦、民意測評結果，把推薦結果由原來作為選拔任用的“重要依據”改為“重要參考”，完善參加民主推薦人員范圍，強化黨組織的領導和把關作用，提高民意表達真實性和民主推薦質量，提升綜合分析的精準度，從而確保干部考察的質量。2013年以來，在后備干部選拔中明確提出年度考核排名在后15%的，不能列為后備干部人選；年度考核排在后30%的不能列為近期提拔干部。

目前，學校中層干部隊伍平均年齡為45.3歲；具有研究生以上學歷占中層干部的78.5%；具有副高以上職稱占中層干部的比例達69.4%。女干部、少數民族干部和黨外干部分別占中層干部人數的34.72%、30.57%、18.13%。干部隊伍的年齡、學歷、職稱以及性別、民族、黨派等結構進一步優化，得到了干部群眾的認可和好評。

二、堅持問題導向，把找準干部選用問題作為人事制度改革的主要任務

目前，我國高等教育已經進入內涵式發展的新時期。廣西師范學院也面臨著更名大學和全面深入推進綜合改革與轉型發展的關鍵時期，必須要強化特色，提質增量，不斷提高辦學質量、層次和水平。因此，學校管理干部也承擔著越來越多的黨政管理及服務責任，與學校改革發展需要的高素質專業化干部相比，還存在著以下四個方面的不足及短板。

一是干部考察工作不夠深入全面。在干部選任考察工作中對考察對象優點、業績和正面評價了解比較多，而對缺點、不足和負面評價了解比較少，在多渠道、多層次、多側面深入全面考察干部方面做得還不夠等。二是干部“能下”的渠道不夠通暢。評價干部還沒有細化、量化的標準，干部“能下”的渠道和綜合配套措施還不夠完善等。三是干部激勵約束機制比較單一。對干部考核缺乏具體問責問效規范，在一定程度上存在“重選任、輕管理”現象；少數專業性較強的部門和二級學院干部交流力度不夠。四是少數干部進取心不足。有的干部缺少主動學習的動力；有的干部經常憑借經驗辦事，解決復雜事務能力還不足以及干部模范作用發揮不夠等。

三、堅持效果導向，把提升干部選用質量作為人事制度改革的重要抓手

（一）把好干部考察關，嚴防干部“帶病提拔”

一是重視日常考察工作。近距離多側面了解干部，多渠道精準考察識別干部，定期進行領導班子和領導干部綜合分析研判，努力做到心中有數、知人善任。二是完善民主推薦工作。在談話推薦環節，采取面上談話和深入談話相結合；不僅聽取學校領導意見，還聽取相關職能部門負責人、相關單位班子成員以及教工代表的推薦意見；在確定考察對象環節，采取等額考察和差額考察相結合，參考干部大會推薦、二級學院推薦和談話推薦情況，結合后備干部推薦考察情況，近三年年度考核情況、評優獲獎情況，平時表現情況等，綜合考慮各單位（部門）班子成員性別結構、年齡結構、學科專業結構等因素，如果出現推薦情況意見相對集中，由學校黨委研究按空缺崗位1:1的比例提出考察人選名單；如果推薦意見不夠集中，由學校黨委研究按空缺崗位1:2的比例提出初步人選建議名單，由黨委全委擴大會進行二次會議推薦，根據二次推薦情況，由學校黨委研究按空缺崗位1:1提出考察人選名單。三是嚴格紀律檢查。學校黨委在干部交流、選任的每一個環節，每一個步驟都實行了全方位、多層次的監督檢查，由組織人事、紀檢監察、工會等部門對考察對象進行資格審查，實行一票否決；對擬任人選是否具備任職資格、是否符合提拔條件、是否按程序辦事、是否有經濟或其它問題進行監督，從一開始就把“帶病”干部擋在門外。

（二）完善干部交流機制，拓寬干部“能上能下”渠道

一是出臺處級干部交流辦法，明確規定了處級干部交流的范圍、對象和程序，解決領導干部在同一崗位任職時間過長的問題。二是組織實施了干部交流工作，采取平級交流的方式，有計劃地加大機關與教學教輔之間、機關職能部門之間的干部交流鍛煉力度。目前，重點崗位正職干部任職期滿交流比例已經超過90%，領導班子結構得到優化，干部工作熱情得到激發。三是出臺調整不宜擔任現職處級干部暫行辦法，從定性表現和定量標準兩方面入手，明確了不勝任現職的認定標準、查核方式和處理辦法。學校黨委認真傾聽不宜擔任現職處級干部的想法，安排合適的教學教輔崗位，讓他們既能結合自己的工作經歷、專業背景，為學校做力所能及的工作，又體現了學校黨委對不同干部群體的關心關懷。

（三）創新干部激勵機制，激發管理干部的工作熱情

一是精準選好用好干部。對于表現突出、務實創新、多數人認可的干部，予以提拔使用或安排到重要崗位予以重用；對于富有經驗、工作得力的干部，則適當保留一些在原班子，實現新老搭配、優勢互補；安排有潛力的年輕干部到基層任職，以進一步豐富他們的基層歷練，多崗位鍛煉，增強他們的能力和才干。二是加強我校處級后備干部隊伍建設。學校出臺處級后備干部管理辦法，通過民主推薦、組織考察，結合干部隊伍的性別結構、年齡結構、學科專業結構等因素，選好后備干部。逐步實現后備干部管理工作科學化、規范化、制度化，建立一支素質優良、規模適當、結構合理、堪當重任的后備干部隊伍。三是修訂完善處級干部年度考核測評辦法。2014年完善了群眾測評、擴大了組織測評，在機關職能部門中分黨務口、行政口、教輔口進行群眾測評。2015年在處級干部年度考核民主測評內容上增加績效考評因素，對二級學院黨委主要負責人述職述廉增加履行黨建和黨風廉政建設責任制的考核測評環節，不斷提高干部考評工作的針對性和實效性。

（四）重視干部培訓工作，提高干部隊伍的專業化水平

一是定期開展干部輪訓。校黨委高度重視處級及以下干部的教育培訓，按照“更新知識、提升素質、強化能力、勝任工作”的要求，構建系統完備貼近實際的培訓內容體系。開設廣西師范學院“知行干部學堂”，定期邀請知名專家學者為全校中層干部傳授習近平新時代中國特色社會主義思想和當今中國和世界經濟、政治、文化、社會發展的新思想、新觀念以及高校管理工作實務。堅持在全體中層以上領導干部中開展樹立科學發展觀教育、權力觀教育、法律法規學習、各項業務學習培訓等，使廣大干部貫徹黨的方針政策、依法治校的自覺性進一步提高，履行崗位職責的能力和水平進一步提高。二是選派干部參加培訓和掛職鍛煉。2013年以來，選派90多位中層干部、后備干部外出參加各級各類培訓，或到重點企業、鄉鎮、機關單位等掛職鍛煉，著重提高干部推動科學發展能力、開拓創新能力、依法辦事能力、應對突發事件能力和輿論引導能力。三是積極利用“互聯網＋”等技術手段督促管理干部進行網絡學習。利用在線系統后臺管理把干部線上學習與線下學習情況進行統一匯總，建立干部學習電子培訓檔案，及時提醒干部開展網絡課程學習，并納入干部年度考評體系。增強了干部在線學習的積極性和自覺性，形成了“要我學”轉變為“我要學”的良好局面。