辱虐管理對員工離職傾向的影響：職業生涯韌性和下屬寬恕的作用

許剛全，李 欣，陳書揚

（西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710048）

一、引言

在日益復雜的外部環境中，企業內部優秀人才的流失將會降低企業現有的競爭力。因此，對于影響員工離職傾向因素之一辱虐管理的研究成為了熱點。學者發現，員工感知的辱虐管理增加了員工離職傾向，而傳統性、核心自我評價、宜人性[1-3]等均能夠調節辱虐管理對員工態度、行為的消極影響。Waterman[4]認為面對復雜難測又充滿競爭的工作環境，員工必須不斷提升自身韌性。因為韌性即個體面對阻礙時的應對能力，以及工作方面所表現出的毅力、靈活度、反應性。具有韌性的員工會為自己的職業生涯承擔相應的責任，其在辱虐管理行為對員工消極影響中顯現出的獨特作用還未有人研究。從員工特性角度出發研究其與辱虐管理之間的關系，為企業招聘與管理優秀人才提供了新的視角。

近年來，職業生涯韌性作為潛在的積極心理特質體現得到學術界的廣泛關注。無論是提升員工工作投入，還是探究職業生涯韌性與工作績效、離職傾向[5-7]等的關系，均探討了具有高職業生涯韌性的個體對面臨不滿意的情境時表現出的毅力和靈活度，及個體的職業抉擇。鮮有將職業生涯韌性作為緩沖辱虐管理行為對員工離職傾向影響的作用進行研究，其間的“作用過程”尚需探究。職業生涯韌性作為積極情感能夠促進積極態度的發生，而員工寬恕作為一種積極地應對沖突和冒犯的策略在復雜環境下顯得尤為重要。研究證實，員工寬恕能夠在很大程度上消除職場偏差行為傾向[8]。因此，有必要將“員工寬恕”作為中介變量研究其在職業生涯韌性對辱虐管理與離職傾向間調節效應的作用機制。

學者們探討了職業生涯韌性對員工離職的積極作用，以及寬恕在管理者行為和人際關系中的積極作用。但對于兩者相互作用會對辱虐管理與離職傾向間關系產生何種影響以及作用程度仍不清楚。本文通過引入職業生涯韌性和寬恕來探究其在辱虐管理氛圍下對離職傾向的作用過程，為管理者處理與員工關系，為企業積累人力資本、培養高素質優秀人才，提升企業外部競爭力提供路徑支持。

二、理論回顧和研究假設

（一）辱虐管理與離職傾向

辱虐管理是下屬對上級持續表現出的語言或非語言性的敵意行為的感知[9]，其作為員工感知到的壓力源會對下屬的心理和行為產生消極影響。這種消極負面的情緒與態度不但會降低工作績效，還導致員工偏差行為的增加甚至離職。離職傾向作為員工離職的預測，離職傾向越高時，離職行為的可能性就越大。蔣蒙[10]的研究表明，新生代員工感知到的辱虐管理與其離職傾向呈正相關。近期研究也發現，工作壓力、組織支持感和人格特質[11-13]對離職傾向均存在預測作用。Paul Harvey[14]等從下屬應對辱虐管理的角度出發，以社會交換理論為基礎，研究發現辱虐管理會增加下屬情緒耗竭與離職傾向的可能性。所以從心理上來看，員工感知到辱虐管理行為會形成壓力，從而導致員工持續的疲勞狀態，情緒耗竭及倦怠，更甚者可能會離職；從行為上看，感知到辱虐管理的員工會承受更多的壓力，其工作效率及周邊績效的降低也接踵而來。綜上，本文提出如下假設：

H1：辱虐管理對員工離職傾向有正向影響。

（二）職業生涯韌性的調節作用

London與Noe[15]認為職業生涯韌性是員工在面對環境不斷惡化時適應環境變化的能力。職業環境變得越來越復雜化、動態化，領導的管理方式也牽動著員工的態度和行為。基于此，員工們只有不斷提升自身的職業適應能力和韌性來應對變化。職業生涯韌性在心理學中又可以稱為“復原力”，其在一定程度上也反映了個人對于壓力和冒犯的態度。擁有較高韌性的個人更容易適應外界壓力和冒犯，這種較強的心理能力也提高了個人的靈活度和抗壓能力。因此，員工感知到的辱虐管理行為會增加其職業倦怠，面對這種消極的環境氛圍，職業生涯韌性高的員工則具有較強的個體環境適應能力，會緩沖工作環境惡化所帶來的壓力。朱玉霞[16]的研究發現，職業生涯韌性對離職傾向具有顯著的負向影響，職業生涯韌性高的員工，相應的會降低離職傾向。綜上提出以下假設：

H2：職業生涯韌性調節辱虐管理對離職傾向的正向影響。即職業生涯韌性高時，辱虐管理與離職傾向之間的正向關系減弱。

（三）寬恕對職業生涯韌性調節效應的中介作用

寬恕實質上是人認知和情感的積極轉變，當受害者在受到不公正的傷害后選擇寬恕，其對冒犯者的負面認知、情緒和行為反應淡化并轉化為積極的過程[17]。Enright[18]等人將寬恕作為積極地應對沖突與冒犯的策略，即人們會通過認知、情緒的積極轉變并作出緩解沖突與冒犯的行為。同時，Fu[19]等人認為，影響人選擇寬恕與否的一個重要動機就是維持人際和諧，人們會基于情感和面子而盡力保持和諧。因此，寬恕在企業成員關系研究中具有積極的心理價值。對于辱虐管理而言，當員工感知到上級的冒犯行為時，其傳統的思想觀念使之認為這是權力使然，會盡可能的順從和接受這種冒犯行為；也會有員工為了維持和諧的關系從而寬恕上級。因此在中國組織情境下，員工寬恕是否對辱虐管理和離職傾向的作用過程產生影響值得進一步深入探討。

積極歸因是促進寬恕產生的關鍵因素[20]。職業生涯韌性較高的個體更加靈活，也能夠積極地面對消極事件并實現自我調節，在人際關系中也表現出較高的適應性。因此，職業生涯韌性水平較高的人更容易產生積極歸因，進而產生寬恕行為。綜上提出如下假設：

H3a：員工的職業生涯韌性正向預測員工寬恕程度，即員工的職業生涯韌性水平越高，寬恕的可能性越大。

辱虐管理會導致人際關系緊張，不確定性行為發生。下面根據寬恕的認知、情緒和行為三方面進行闡述：（1）認知方面。員工會感知到上級人際互動行為的不公平，將辱虐管理視為工作場所中不公平的來源，員工的人際公平感是通過領導對下屬的真實、尊重和言行的一致性來獲得。當員工與上級有不愉快的接觸時，情緒緊張和心理壓力感會伴隨而來，員工會認為辱虐管理行為是對人際公平的破壞。（2）這種職場“冷暴力”行為會導致員工自尊受損、進而產生沮喪的焦慮情緒，造成情緒耗竭[21]。（3）降低自身的積極態度和行為。遭受辱虐的員工擁有較低的幸福感和滿意度，因而對組織的承諾感也較低，離職意愿較高。而寬恕傾向高的員工能夠與上級維持良好的人際關系。因此，員工寬恕對于人際關系的調節緩解了辱虐管理對離職傾向產生的消極影響，Fehr[22]的研究也證實寬恕能夠修復破損的人際關系。綜上，提出以下假設：

H3b：寬恕調節上級辱虐管理對離職傾向的正向影響，即員工對上級的寬恕程度越高，辱虐管理與離職傾向間的正向關系越弱。

根據拓延構建理論可知，積極情感會增強認知的靈活性，形成積極的態度和行為。辱虐管理對員工離職傾向的破壞作用需要通過消除下屬的消極情感和認知來克服，而寬恕的本質是認知和情感的積極轉變，恰恰是可以成為職業生涯韌性緩解辱虐管理對離職傾向影響的關鍵。而共情和積極歸因是預測寬恕的重要前因，職業生涯韌性水平高的下屬對辱虐管理的高容忍性和適應力一定程度上以這類員工對上級領導行為的積極歸因更易產生的寬恕心理及行為作為中間機制。因此，本研究認為職業生涯韌性對辱虐管理與離職傾向關系的調節作用以員工寬恕為中介。也就是說，員工的寬恕性更好地傳遞了職業生涯韌性的調節作用。

根據 Grant[23]的觀點，被中介的調節開始于一個調節關系，當此調節作用可以通過中介變量傳遞時，被中介的調節便產生了。綜合假設H1、H2、H3a、H3b的理論推導：（1）職業生涯韌性調節辱虐管理和離職傾向的正向關系；（2）職業生涯韌性正向預測員工寬恕的發生；（3）員工寬恕調節辱虐管理和離職傾向的正向關系，從而傳遞了原始調節變量——職業生涯韌性的調節作用。結合Grant的觀點，員工寬恕中介“職業生涯韌性對辱虐管理和離職傾向間正向關系的調節效應（假設H2）”成立。因此，本文提出以下假設：

H3c：員工對上級的寬恕中介職業生涯韌性對辱虐管理與離職傾向間關系的調節效應。

綜上，提出以下研究模型（見圖1），通過加入職業生涯韌性和員工寬恕來研究辱虐管理和離職傾向之間的作用機制和過程。

圖1 研究模型

三、測量及結果

（一）研究對象

本研究數據來自問卷調查法，在進行問卷調查時對企業員工進行說明，并保證問卷的匿名性和有效性。為了保證研究的普遍適用性，調研對象的地域分布于陜西、甘肅、上海等省市。本次調查共發放問卷370份，回收問卷358份，剔出填寫不真實或選項空白過多（存在缺失值）的問卷后收到有效問卷319份，有效回收率89.11%。

（二）研究工具

本研究采用SPSS 23.0和Amos17.0進行統計分析。研究各量表均采用Likert五級量表評價測評，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。為確保測量工具的效度及信度，所有測量量表主要采用以往研究中已開發的成熟量表，并根據研究目的和預調查進行適當的調整和修訂后進行正式問卷發放。

1.辱虐管理：采用 Tepper[24]的量表測量上級辱虐管理，共包括15個題項。該量表的內部一致性為0.891，具有良好的測量信度。

2.職業生涯韌性：選取宋國學基于本土化研究的量表測量員工職業生涯韌性[25]。鑒于探討職業生涯韌性在個體層面的作用，研究在問卷基礎上從各維度抽取2項對職業生涯韌性進行整體度量。該量表在本研究的內部一致性為0.927，表明具有良好的測量信度。

3.寬恕：采用Thompson[26]的寬恕量表測量員工寬恕，共6個題項。該量表的內部一致性為0.847，具有良好的測量效度。

4.離職傾向：采用Mobley[27]的離職傾向量表測量，共包括4個題項，內部一致性為0.827，具有良好的信度。

5.控制變量：為避免其他的無關變量對離職傾向產生影響及混淆變量間的因果關系，本文選取性別、年齡、教育程度、工作時間、公司性質等人口統計學變量作為控制變量。

四、數據分析

（一）共同方法偏差檢驗

研究使用SPSS23.0統計軟件來檢驗共同方法偏差并采用單因素檢驗方法進行探索性因子分析，結果顯示所有題項可析出四個因子。其中第一主成分解釋了總體變異的38.415%，少于變異解釋量的一半，因而解釋度低不存在共同方法偏差問題。

（二）驗證性因子分析

為證實所研究的潛在變量是彼此不同的構念，研究對辱虐管理、職業生涯韌性、寬恕、離職傾向等四個潛變量進行驗證性因子分析（CFA），對擬合指數進行比較，結果如表1所示。結果顯示4因子模型的擬合指標優于其他4個模型，該模型數據擬合度較好，根據溫忠麟[28]的建議，證明了這四個潛變量之間是不同的構念。

表1 驗證性因子分析

（三）描述性統計分析

表2給出各個變量的均值、標準差、Person相關系數和內部一致性系數。結果顯示，辱虐管理與離職傾向顯著正相關（r=0.724，p＜0.01），進一步證明了兩者之間的正相關關系。職業生涯韌性與寬恕顯著相關（r=0.757，p＜0.01），為假設提供初步的支持。平均方差提取值均高于0.5，說明辱虐管理、職業生涯韌性、寬恕和離職傾向這四個變量具有較好的收斂效度。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

（四）假設檢驗

為了讓數據更具可比性，本文除控制變量外，對所有變量進行Z標準化。研究包括檢驗調節效應和中介效應，因此將自變量與調節變量的分數相乘做交互作用項分數[20]。研究需要檢驗被中介的調節效應模型，根據Grant[23]和溫忠麟等[29]的觀點，需具有以下條件：（1）交互項（辱虐管理×職業生涯韌性）對離職傾向的回歸系數顯著；（2）交互項（辱虐管理×職業生涯韌性）對員工寬恕回歸系數顯著；（3）員工寬恕對離職傾向的回歸系數顯著，且交互項（辱虐管理×職業生涯韌性）的系數變得不顯著或降低，若系數變得不顯著，說明員工寬恕起完全中介的作用，若系數降低，則說明起到部分中介的作用。

表3 層級回歸結果

如表3所示，M1顯示，辱虐管理對離職傾向的回歸系數顯著（β=0.657，p＜0.001），交互項（辱虐管理×職業生涯韌性）對離職傾向的回歸系數顯著（β=-0.176，p＜0.01），說明調節效應的存在，支持 H1、H2。在M3中，職業生涯韌性對寬恕的回歸系數顯著（β=0.618，p＜0.001），支持 H3a；同時，M2中交互項（辱虐管理×寬恕）對離職傾向的回歸系數顯著（β=-0.167，p＜0.01），說明調節效應的存在，支持H3b；與M1相比較，在M2中，交互項（辱虐管理×職業生涯韌性）對離職傾向的回歸系數顯著性降低（-0.176→-0.135*），并且寬恕的回歸系數顯著（β=-0.391，p＜0.01），說明職業生涯韌性的調節效應通過員工寬恕起部分中介作用，支持H3c。

五、研究結果討論

本研究在中國管理情境下，基于社會交換理論，探究了員工感知的辱虐管理對員工離職傾向的影響機制和作用邊界，并通過理論探討和實證分析證實了研究假設。結果表明，員工感知的上級辱虐管理對員工離職傾向有顯著的正向影響，進一步證實了辱虐管理這一行為對員工態度和行為的消極影響。員工職業生涯韌性在兩者之間起到了調節作用，并且職業生涯韌性越高，辱虐管理和離職傾向的正向關系越弱。員工寬恕中介了職業生涯韌性對辱虐管理與離職傾向間關系的調節效應。本研究的結果豐富和拓展了員工感知層面的辱虐管理與員工離職傾向的相關研究。

（一）理論價值

1.本研究考察了職業生涯韌性作為辱虐管理對員工離職傾向影響機制的調節作用，第一次將職業生涯韌性的四大維度（職業熱情、合作意識、自我效能、適應能力）引入辱虐管理與離職傾向關系的研究框架中。研究結果發現職業生涯韌性不僅在辱虐管理和員工離職傾向之間起到調節作用，而且還能夠顯著預測員工寬恕程度。職業生涯韌性高的員工在面對緊張壓力的工作環境時，會積極的調整并管理自我態度、觀念以及行為以做出應對。這種應對能力對員工職業生涯發展提供了良好的幫助，進一步降低了員工的離職傾向。與此同時，高職業生涯韌性也會增強員工寬恕程度，員工會出于維持人際和諧而選擇在一定程度上寬恕上級。同時，通過深入探究企業員工離職傾向的影響機制和作用邊界，也進一步拓展了我國管理情境下員工態度和行為的研究。

2.本研究的實證分析表明，員工寬恕在職業生涯韌性對員工感知辱虐管理和員工離職傾向關系之間的調節效應中起到中介作用?；谏鐣粨Q理論和歸因理論，從個體感知層面探討了員工積極情緒和態度在消極氛圍和環境中的作用。辱虐管理所帶來的負面壓力、負面情緒會營造一種低支持性的工作環境，當員工未能感知到上級支持的態度與行為時，他們往往會產生心理倦怠和消極行為。本研究檢驗并證實了員工寬恕的中介作用，進一步支持了員工寬恕對員工積極性行為的重要預測作用。這一基于中國情境下的量表和樣本而得出的實證分析結果，證實了職業生涯韌性針對辱虐管理與離職傾向之間關系的研究假設，證實了員工寬恕這一變量的積極影響不僅適用于西方管理情境，在中國情境下同樣具有適用性。

（二）實踐意義

辱虐管理行為的研究對企業人力資源管理實踐具有一定的啟示作用。從現實中來看，上級會因為績效、工作強度等原因施壓于員工，形成壓力源。從員工的角度來看，辱虐管理的負向效應不但會讓其產生消極的態度和行為，更嚴重的是會降低工作效率和留職意向。從企業的角度來看，員工作為企業的人力資本，從招聘、培訓到具有一定工作經驗，是企業面對外部競爭的重要內部支撐。企業員工較高的工作效率和較低的留職意向，不但會降低企業的人力資源管理成本，還會增強企業競爭力。人力資本是企業得以持久發展的重中之重，企業應關注管理者的領導行為并及時防范不良領導行為以避免消極影響的擴大，降低優秀人才的流失率。比如，定期舉行員工公開討論會，可以讓員工提出來與上級管理者相處中的困難與問題，并通過上下級共同協調來減弱辱虐管理行為可能帶來的不良后果。

1.企業開展有針對性的招聘與培訓能夠培養并提升員工職業生涯韌性。由研究結果發現，職業生涯韌性水平高的員工有較好的抗壓能力，對于復雜環境會做出自我調節，能夠緩沖員工感知到的上級辱虐管理行為，從而降低其消極影響。并且，對于職業生涯韌性的開發和提升也具備較強的可操作性。因此，將職業生涯韌性作為員工招聘的標尺與培訓的目標有助于企業更好地開展人力資源管理、提升企業績效。比如，企業可以通過測試甄選職業生涯韌性高的應聘者，職業生涯韌性得分越高，不僅說明該人員具有較好的抗壓能力，同時能夠更好渡過職業生涯初期。除此之外，良好的企業文化氛圍也會提升員工的職業生涯韌性。

2.員工寬恕受到自身職業生涯韌性、辱虐管理的顯著影響。因此，企業可通過改變企業實施的人力資源管理實踐、加強員工的職業生涯韌性、建立和諧的組織氛圍等手段來加強員工寬恕。尤其我國深受儒家思想和道家文化熏陶，寬恕不論在生活中還是企業人際關系中都尤為重要且不可忽視。企業內的管理者應從自身出發，將寬恕這一文化價值觀放在重要地位，與員工建立和諧的人際關系。例如，企業可以通過培養共情、移情等文化價值觀來創造寬恕氣氛，營造良好的寬恕氛圍，在員工與管理者、員工與員工之間建立和諧有愛的工作關系并提升員工忠誠感。