淺析人員招聘技巧

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四川大學公共管理學院

一、人員招聘的內涵及本質

對于人員招聘，國內外學者目前還沒有提出一個統一的概念。在國外，韋恩認為人員招聘是能夠吸引具備資格的個人，并鼓勵他們加入組織工作的過程。西蒙·多倫認為人員招聘是依據公司的制度和法規，通過一系列的方式，在大量候選人中挑選出合適的人才，滿足組織工作需要的同時，滿足員工工作的需要。在國內，鄭興山認為：“人力資源招聘是指組織為了正常經營和未來發展的需要，根據工作分析的數量與質量要求和組織人力資源規劃，從組織內部或外部尋找、發現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織職務空缺的活動過程。”姚裕群認為：“招聘是指為了實現企業目標和完成任務，由人力資源部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的人力資源的過程。”

綜上可知，人員招聘的本質就是根據崗位描述和企業的實際狀況，通過適當的技巧和方法獲取符合公司知識技能要求和價值觀要求的人才的一系列活動。

二、提高人員招聘技巧的途徑

(一)明確面試流程

招聘流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，主要可以分為以下幾點：

(1)開場寒暄。在正式面試前，許多求職者會感到緊張而影響面試的發揮，因此可以進行適當的寒暄以減少求職者的緊張感，如：請問你今天是采用什么交通工具來的？你今天來的路上順利嗎？通過這一系列的問題可增進面試官和求職者之間的關系，緩減緊張情緒。

(2)過程提問。在開場寒暄后，進入正式提問階段。在本階段主要針對事前對崗位知識、技能素質要求以及價值觀要求進行提問，考察其是否符合崗位要求。在本階段中，應注意記錄求職者的信息，幫助招聘人員的后續記憶，方便與其他求職者做出比較，做出決策。

(3)結束環節。當在過程提問中了解所有求職者的信息后，便進入結束環節。結束環節一方面是詢問求職者是否有疑問，另一方面是告知面試后續進程。結束環節主要是詢問求職者是是否有疑問是出于對求職者的尊重并幫助求職者更好地了解公司。

(二)掌握提問技巧

提問水平的高低直接影響了求職者對問題的理解和回答程度，決定了招聘人員和求職者之間的溝通是有效溝通過還是無效溝通。提問技巧主要包括以下幾點：

(1)把握提問節奏。提問節奏的快慢直接影響求職者回答問題的快慢，面試中應根據實際情況來掌握提問節奏，不能太快，也不能太慢。如果太慢，容易給求職者造成不專業的感覺，且求職者將有更多的時間來進行思考，可能得到的答案并不是求職者真實的想法，不能真實反映求職者的水平。但是，也存在一些特殊情況，如在面試中已經發現求職者不能勝任工作，其抗壓能力等其他能力較低時，要避免節奏太快而使得求職者不能接受。

(2)少用封閉式的提問。封閉式的提問是指提出答案有唯一性，范圍較小，有限制的問題，對回答的內容有一定限制，提問時，給對方一個框架，讓對方在可選的幾個答案中進行選擇。如可以用“是”或者 “不是”，“有”或者“沒有”，“對”或者“不對”等簡單詞語來作答的提問都是封閉式提問。這樣的提問能夠讓回答者按照指定的思路去回答問題，而不至于跑題，但不利于后續問題的開展，可能會終結話題，如果一定要用封閉式提問，在求職者回復之后，可以請他舉例進行說明。

(3)投射技巧。投射作用，是指個體依據其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉移到他人身上的現象，尤其適用于一些非常尷尬的問題，如：想女性是否準備要小孩的問題，可以通過詢問未來生活規劃來了解；想平時的生活狀態，可以通過提問周圍朋友都是從事什么職業的問題來了解。

(三)調節面試氛圍

面試氛圍是面試過程中招聘人員與求職者之間的溝通氛圍，主要由招聘人員進行管控和調節。面試氛圍的調節主要是為了避免面試過程中的尷尬情況出現，如求職者不方便或不愿意回答某一問題時，招聘人員應及時調整提問內容，確保面試的順利進行。

三、結語

本文在對人員招聘概念梳理的基礎上，對如何提高人員的招聘技巧進行了闡述和分析。總體而言，本文認為可以從明確面試流程、掌握提問技巧、調節面試氛圍這三方面來提升人員招聘技巧，其中，明確面試流程主要包括開場寒暄，過程提問和結束環節；掌握提問技巧主要包括把握提問節奏，少用封閉式的提問，多用開放式的提問和投射技巧的運用；調節面試氛圍是指要在招聘過程中要營造良好的溝通氛圍。

參考文獻：

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