績效考核在高職院校人力資源管理中的應用研究

■郎 松 張德虎／遼寧機電職業(yè)技術學院黃海汽車工程學院

隨著現代職業(yè)教育的改革與發(fā)展，高職院校面臨的壓力和競爭越來越激烈。為了能在復雜的市場經濟下生存和發(fā)展，高職院校進行著不斷的改革，內部管理正走向科學化、合理化［1］。績效考核是高職院校人力資源管理的最主要方法，該方法的使用和合理關乎到高校健康可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核概述

績效，是指工作業(yè)績和工作效率。從管理學的角度上講，是單位組織對其員工工作期望的一種結果反映。

績效管理指管理人員和工作人員一起制定的績效計劃、績效考核標準和績效目標提升等的一個良性持續(xù)循環(huán)過程，管理的目的是為了提升個人、部門以及組織的工作積極性。

高職校績效考核概念。績效考核是指高職校在發(fā)展目標的引導下，以統一規(guī)范的標準和指標來約束、規(guī)范的行為和舉止。人力資源管理體系中最核心的工作，績效考核包括了360度績效考核、關鍵績效指標、目標管理及平衡計分卡四種較為常用考核方法。根據績效的定義，績效考核的內涵主要有多因性、多維性以及動態(tài)性。多因性是指高職校中教職工績效的優(yōu)劣并不局限于某一因素，而是受制于主、客觀的多種因素共同影響。多維性是指需要從全方面、多角度來評估教職工的各項行為和業(yè)績。動態(tài)性是指教職工的績效結果會隨著時間推移而發(fā)生變化，好壞績效可以相互的轉化，具體情況具體分析。

（1）360度績效考核。360度績效考評，如于20世紀40年代英國軍方，后被逐漸應用到企業(yè)的中［2］。該法是通過教職工自己、上級、同事等不同主體來了解自己工作績效，反饋出教職工的成績，使績效考核更加客觀、公平、公正。

（2）關鍵績效指標。關鍵績效指標（簡稱KPI）是把高職校目標分解為多種工作目標的一種工具，此法利于規(guī)范高職校中各職能部門的責任，以此為基礎，明確教職工的業(yè)績衡量指標。

（3）目標管理法。目標管理法是指各職能部門通過管理目標對教職工進行管理，讓高校教職工參與并制定工作目標，從而努力完成工作目標。

（4）平衡計分卡。平衡計分卡（簡稱BSC），是將目標進行維度劃分的一種績效管理和績效考核方法，這種獨特的績效考核方法，適用于高職校中各部門的各項考核。

二、績效考核在高職院校人力資源管理中的重要意義

高職校的人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對高職校全體教職工進行的有效運用，滿足高職校當前及未來發(fā)展的需要，保證高職校目標的完成。

（1）促進目標實現。績效考核是高職校在既定目標引導下實行的，教職工是以不斷完成高校的任務目標來獲得績效［3］。而績效考核相關職能部門對考核過程實施監(jiān)督和管理，認真負責，公平公正，從而促成工作目標的實現。

（2）不斷激勵自己。教職工在得知自己的考核成果后，會以考核成果約束和督促自己，而優(yōu)秀的績效更能激勵自身［4］。

（3）促進教職工揚長避短。績效考核結果通過反饋讓教工更加了解自身的優(yōu)缺點，讓教工更有目的性和針對性地揚長避短。

三、完善績效考核的途徑

（1）加強高職院校的管理力度、執(zhí)行力度。績效考核管理者應處于高職院校管理的高度、站在提高高職院校和個人績效的角度，使個人目標、部門目標能和高校目標保持一致。績效考核需要學校具備較強的管理力度和執(zhí)行力度。

（2）建立先進的績效考核方法。國外學者和高校管理人員已開發(fā)出多種業(yè)績考核方法，如員工比較評價法、目標管理評價法、行為對照法、等級鑒定法等。我國高職院校應該根據自身的特點，選取適合自己的績效管理方法。

（3）建立科學的激勵機制。高校績效考核應當充分利用組織內部資源以提高教職工能力素質，激發(fā)教職工主觀能動性與積極性，最大限度地提高個人績效。

（4）加強績效管理知識培訓。績效考核在人力資源管理中存在的問題，其中最重要原因就是各級管理人員和教職工的觀念、技巧與技能跟不上。高職院校必須加大對績效管理的培訓力度，跟上時代發(fā)展。

四、結語

績效考核在現代職業(yè)教育人力資源管理中的應用，是在市場經濟主導下發(fā)展起來的，有力地提高了教職工工作積極性和個人素養(yǎng)的競爭力，促使高職校管理科學化與規(guī)范化的建立。但是績效考核在人力資源管理中還存在績效指標不明確、照搬國外模式、指標構建不完善等問題。因此，對績效考核的研究在人力資源管理中的運用還亟待更進一步的研究，方能使績效考核科學化、合理化。