探究人事檔案管理改革若干問題的思考

■劉 婷／大慶鉆探工程公司鉆井技術服務二公司

一、人事檔案管理現存問題

（一）法律機制相對落后

我們國家的人事科學研究院的研究指出，現在我國人事檔案機制改革進程艱難，很大程度上落后于干部人事機制改革的整個進度，機構改革和人事機制改革把我國的關鍵法人機構劃分成了機關、事業單位、企業三個層面，相對的把當中的工作人員也劃分成了公務員、事業單位職員和國有企業職員，采取不同的形式對這三類人進行管理，干部的觀念已經慢慢消失在歷史征程上。公務員適用的《中華人民共和國公務員法》，事業單位合適我國人事部發布的和聘用制相關的制度，企業職員適用《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》，三者在人事機制方面已經互不相干，而在人事檔案的管理方面依舊共同依據《干部檔案工作條例》來進行管理。人事檔案管理的制度建立已經很大程度上落后于干部人事機制改革的腳步。

（二）檔案內容單一古老

現在人事檔案素材劃分成十個類別，當中自傳、政治歷史素材等只能單純的照射出個人生平等基本狀況，內容太空，檔案中相關的個人成績、成就、技能、信譽等層面的素材相對來說比較少，造成檔案素材千篇一律，不能對當事人做出具體詳細的評定，也照射不出個人的特長和特征，對人才選取、培育、評價、預想等作用太小，不能滿足人事工作的實際需求。

（三）檔案素材零零散散

因為平常對人事檔案工作的關注度不足，不注重平時的日常積累和收集歸納，老素材太多，新的素材沒有及時補充，無法第一時間反映個人的最新形象，2005年年底，第四次全國干部檔案工作會議召開以后。中組部帶頭對全國干部檔案工作開展了規范，大部分的干部檔案丟失的內容獲得了填補。可是想要形成長期有效的體系，走出幾年一突擊的怪區域，保障以后檔案內容合理完善，還要付出更多的堅持努力。

（四）管理者專業素質不高

很大部分的管理者沒有接受過關于檔案的專業化培訓，針對歸檔范疇、操作方式等都不怎么清楚，更談不上開展思考創新了。很多的人事檔案管理者都是做兼職的，無法專心做好人事檔案這一份工作，也沒有時間去提升自身的業務水平［1］。

二、人事檔案管理改革問題的解決對策

（一）建立正確的意識

第一，管理人員一定要注重員工的觀念轉變，讓其能夠面對他們的職責，并且，人事檔案管理部門應該提升人事檔案管理的效率，創造優良的工作氛圍；第二，國內有關的管理部門一定要嚴格分析人事檔案管理的規定，促成系統的人事檔案管理平臺；第三，有關管理部門也需要提起對于人才工作的重視度，提升職員的專業素養，讓他們可以更好地開展管理工作，確保人事檔案管理專業和體系的管理水平，讓職員更熟練地把握辦公軟件，經過這樣的形式提升人事檔案管理改革的工作質量。

（二）創立高素養人才團隊

人事檔案管理一定要擁有高素養的人才團隊創立，以此提升人事檔案管理的質量和實際效率。第一，國內人事檔案管理部門應該嚴格規范聘用系統，招聘者專業素養高，應該根據規定和思想道德品質，提升人事檔案管理在我國的維護能力；第二，我國人事檔案管理部門在招收職員的時候，需要定時開展專業性知識和技巧的培訓，讓其可以掌握專業化的人事檔案管理概念和技巧，同時提升他們的工作效率；第三，我國人事檔案管理應該做好思政工作，提升思想政治工作的實際效率和教育質量，增強思政建立體系［2］。

（三）建設“統一”、“分割”查詢和簡便的管理體系

所說的“統一”是人事部門的規定，檔案管理機構需要互相合作，緊密關聯在一起，在一定程度上要避開員工的轉移和流失。所說的“分割”是在崗職員檔案管理和退休職員管理要分開進行管理，在崗職員檔案的保存在單位和部門。退休職員的檔案由另一個部門進行統一的管理。第一，它在很大限度上減少了檔案管理工作的負擔；第二，檔案管理工作能夠更清楚、更加便于管理。

（四）創設社會公共權威檔案管理機構的性質

人事檔案管理可以設立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威，但是我國目前的人力資源機構和人力資源市場當中在一段時間之內很難解決這個問題，一部分人的檔案在歸檔之后，他們不再能接收這些檔案，這代表著部分人事檔案依舊不可以獲得有效的維護，很多企業和機構都始終維持自己的單位人事檔案，這導致其他人和退休人員文件沒有保管員，所以創立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威是很關鍵的，它不單單有記錄的功能，還在很大限度上便利了個人。

三、結語

總而言之，人事檔案的管理能夠推動我國社會主義經濟社會的發展，人才和市場的關鍵紐帶是人事檔案，人事檔案管理不可以始終保持原樣，不能保守，要從現實出發，突破陳舊單一的管理方式，經過改革和創新以順應科學技術和社會的持續發展，繼而達到真正地為職員檔案管理和人事管理服務。只有經過這樣的形式，才能夠讓人事檔案更好地為社會服務，更有效地順應社會主義經濟市場的發展需求。