淺析昭通市縣級醫院衛生人力資源現狀

祝蓉 張磊 鄧寒 馬舉問 昭通衛生職業學院 云南昭通 657000

衛生人力資源是社會生產最基本、最重要的資源，對衛生事業的發展、人民健康的保障具有重要的作用。本文是從狹義的角度進行調查研究。昭通市位于滇、川、黔三省結合的云南省東北部，全市戶籍總人口約六百三十萬人，昭通市11個縣區中10個為國家重點扶持縣，經濟基礎薄弱。由于特殊的地理位置、薄弱的經濟基礎和較大的人口基數，導致昭通市醫療衛生發展存在很多問題，特別是衛生人力資源匱乏問題尤為嚴重。此外，市內有“一院一校”及各縣區“職高”為昭通市輸送衛生人才，但在衛生人才培養方面缺乏理論指導。

因此，本課題組開展了《昭通市衛生人力資源現狀及需求研究》，力圖尋找昭通市醫療衛生人力現狀和發展存在的問題，并對昭通市醫療衛生發展存在的問題進行深層次探討，為昭通市衛生部門提供昭通市衛生人力資源建設和發展的相關政策與理論依據，還能為昭通市實施“教育興昭”戰略、“教育扶貧”、“醫療扶貧”以及昭通市醫學專業院校的專業設置和人才培養計劃的制定提供的對策、建議和指導。

1 資料來源

1.1 調查對象和方法

課題組通過自行設計定性調查訪談提綱，于2018年1月15日至25日奔赴昭通10個縣，在10個縣縣級公立醫院——縣人民醫院和縣中醫院進行了調查，對醫院院長、分管人力資源的副院長及醫務工作人員進行面對面訪談。

1.2 訪談內容

與院領導的訪談內容包括“貴單位衛生人才隊伍存在的主要問題及形成這些問題的主要原因”、“近三年貴單位人才流動情況、原因、已采取的措施”、“醫務人員應具備的素質”、“貴單位對職工學歷、能力、素質提升采取的措施”等；與醫務工作者的訪談提綱包括“從事何種工作、工作量、是否熱愛本職工作、科室診療設備情況”、“目前所學知識和技能能否解決工作中遇見的問題”、“是否參加過培訓、何種培訓、效果如何、是否有繼續進修培訓的愿望”、“貴單位人員配置存在的問題及改善人員配置的建議”等。

2 結果

2.1 專業人才缺乏，尤其是臨床醫生嚴重匱乏，其次是麻醉醫師、檢驗和影像學報告師。形成的原因：一是編制少，招聘困難。許多人才因為醫院提供不了編制，不愿作為臨聘人員從事工作；二是政府招聘政策門檻較高，需要二本以上大學的醫學院校畢業生才能報考，而二本及以上學校畢業的醫學生又希望到條件更好的上級醫院工作；三是由于歷史原因，許多醫院從2005年-2015年的十年間幾乎沒有“進人”，導致人才“青黃不接”，斷層非常大；四是近年招聘到的外地戶籍人才，大多因為家庭原因等辭職；五是有的醫院在“人才規劃與引進方面起步晚”；六是醫院自身條件有限，既無引進人才的硬件，又無有效的引進人才機制，人才引進困難。

2.2 結構不合理。一是學歷結構不合理，缺乏高學歷人才，調查的10個縣級醫院中最高學歷為碩士研究生，且只有6位。因為高學歷人才招聘困難，主要是無編制，即使個別醫院有編制，但由于縣級醫院自身條件差，無論是基礎設施，還是發展平臺，或是經濟待遇，都無法提供好的條件；二是職稱結構不合理，除了個別醫院中級職稱較多外，絕大部分醫院高、中職稱者少，初級職稱和無職稱居多；三是專業結構不合理，西醫臨床醫生嚴重缺乏；四是高精尖人才缺乏，很多醫院“不缺人，缺有技術有能力的人”。

2.3 人才流動較大，尤其是護理人才。各醫院的人才引進途徑：一是特殊人才招聘，二是補員考試，三是從基層醫院選調，四是單位臨聘。政府公開招聘者部分由于編制、待遇等原因，人才隊伍相對穩定；但其中高年資、高職稱的、臨床經驗較豐富的醫生，往往被上級醫院挖走。臨聘人員因無編制、待遇較差（不能同工同酬），陸續通過補員考試等流出，尤其是護理人員，高學歷的畢業生返回縣的少，畢業后不愿到基層工作；低學歷的，如中專畢業生，多數屬于臨聘人員，待遇差、工作壓力大，不能安心本職工作，流動性較大。還有一部分醫務工作者因是外地戶口、家庭等原因返回原籍。有少部分辭職改行。

2.4 醫務工作者素質參差不齊。有的醫務工作者醫德欠缺，開大處方、濫用抗生素、激素的現象突出；有的專業知識、技能較差；有的醫學人文素質差，缺乏同情心、關愛心和溝通能力；有的缺乏吃苦耐勞精神和進取精神；有的不視重護理禮儀。

2.5 醫院診療設備缺乏。如心內科沒有心電監護儀、心臟除顫儀，兒科只有溫箱、藍光箱，中醫院的外科只有微波、烤燈、霧化吸入器。

2.6 大多數醫務工作者表示工作量大，工作壓力大。這與衛生人力資源與本地人口數量增長不匹配有關。

2.7 醫務工作者大多熱愛本職工作，有少數認為從事本崗位只是職責所在；訪談的醫務工作者中只有一個履職3年的年輕醫生沒有進修學習過，所有醫務工作者都希望有機會繼續進修學習，建議進修時間在2-6個月的較多。

3 建議

3.1 認真調研，科學規劃和優化衛生人力資配置。過去各縣總人口數量較現在明顯少，各醫院的編制相對還能滿足醫療服務需要，隨著社會的發展，各縣人口總量均明顯增加，但醫院的編制并沒有相應按比例增加，很多醫院都在超負荷工作，醫務工作者工作量大，工作壓力大，不利于醫療安全、醫療安全管理與精細化管理。因此，政府應根據各縣的實際情況，按每千人口擁有執業醫師人數、每千人口擁有護士人數、醫護比、病床比等科學規劃、優化衛生人力資源配置，調整編制，使醫院有引進人才的基本條件。

3.2 調查研究，因地制宜，制定適合本地區衛生人力資源引進的政策。如縣級醫院的臨床醫生、病檢報告醫生、MRI等專業人才匱乏，政府的招聘政策要求二本及以上學歷的醫學院校畢業生方有資格報考，而二本、一本學校的畢業生往往又不愿到基層醫院服務。政府在出臺招聘政策、方案時，能否不把學校作為門檻，因為三本、專科也有優秀畢業生，一本、二本也有低能生。再者，可以采用“訂單式”培養，尤其是結合昭通精準扶貧，篩選一些貧困家庭的學習成績較優秀的孩子與醫院、醫學院、衛計局簽定協議，由用人單位補助學生讀書期間的學費，學生畢業后必須服務于該單位一定時間，這樣既幫助學生家庭脫貧，又有利于用人單位留住人才。

3.3 加大基層醫院基礎設施建設，改善醫療環境，提高基層醫務工作者待遇；加大基層醫院診療設備的投入，提高醫療服務質量。政府應通過改善基層衛生工 作人員的工作環境，提高基層衛生工作人員的福利待遇，并加強基層醫療機構的基礎醫療設施建設來引導衛生人力資源向基層以及經濟落后的地區轉移。

3.4 改革基層醫療衛生專業技術人員職稱評定的方式，基層醫療衛生技術人員的職稱應與其實際專業技術工作緊密掛鉤，而不是以發表論文的多少來衡量。

3.5 給予醫院一定的政策和自主權，以高薪或其他優厚條件招聘高精尖人才，“以點帶面”，帶動醫院的學術氛圍，提高醫院的醫療技術水平。基層醫院整體條件較差，要引進既適用、又能留得住的人才是困難的，政府和衛生行政管理部門應根據具體情況，讓醫院可以以優厚的條件來吸引高精尖人才，培養學科帶頭人，帶動整個醫院的建設、發展。

3.6 合理制定衛生人力資源規劃方案，形成老中青相結合的梯形人才隊伍，避免形成人才斷層、青黃不接的現象。

3.7 加大本地醫學教育的投入，提高本地醫學院校的辦學層次，培養本土人才。作為一個擁有630多萬人口的大市，除了建立于1967年的昭通衛校和2016年新建的昭通衛生職業學院為本地輸送醫療衛生人才以外，昭通迄今沒有更高層次的本土醫學高等院校培養高學歷、高精尖的醫療衛生人才服務本土、扎根本土。因此，加大本地區醫學教育投入，提高本地醫學教育辦學層次，開設更多社會需要的專業，培養更多留得住、用得上的醫療衛生人才是十分必要的。

3.8 醫學教育部門深入調查研究，優化專業設置、課程設置，培養社會需要的醫學人才。由于社會的發展、人口的增加、疾病譜的改變，醫療衛生機構中專業技術人才的需求也不斷加大，尤其是中國逐漸進入老齡化社會、2016年國家實施全面二孩政策，老年護理、婦產科醫生、兒科醫生的需求量大大增加，以及國家大力發展中醫藥政策，要求醫學教育部門認真深入調查研究，優化專業設置、課程設置，使醫學院校培養出來的學生能更好的滿足社會的需要。近年來，醫患關系較為緊張，除了醫療事故外，更多的是因為有的醫務工作者醫德醫風差、缺乏醫學人文素質、溝通交流能力差等，因此醫學院校在課程設置、人才培養過程中須重視以上課程的開設。