企業薪酬與績效管理模式探討

陳俊

摘 要：眾所周知，伴隨著社會經濟的飛速發展，整個社會中的競爭氛圍也越來越激烈，而各種競爭歸根結底都在于人才之間的競爭。現代企業招攬和留住人才的最重要手段便是薪資待遇，企業擁有一套科學合理的薪酬與績效管理模式對于企業的長遠發展是至關重要的。本文將就企業薪酬與績效管理模式進行深入的分析與探究。

關鍵詞：企業；薪酬；績效；管理模式

在現代企業當中，最重要的一個基礎元素便是薪酬與績效管理制度。企業如何在實際運行過程中對薪酬與績效管理制度的優化與完善程度直接決定著企業的發展質量，也直接影響著各類人才參與工作的積極性和主動性。以下是筆者結合自己多年的相關工作經驗，就此議題提出自己的幾點看法和建議。

一、薪酬和績效的概念

何為薪酬，其主要指企業員工因為向企業提供勞務而獲得的貨幣形式或者非貨幣形式的補償與回報。如果從狹義層面來理解，薪酬指的便是以貨幣或者實物形式進行支付的報酬。這也是社會大眾對薪酬的一般性理解。

何為績效管理，其和薪酬還是存在著很大區別的。其指的是企業各級管理人員和員工根據企業所設定的工作目標，來共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用、績效考核評價以及績效目標提升持續循環過程等等。在企業當中，績效管理和薪酬存在的目的也是不盡相同的。績效管理存在的最重要目的是為了持續不斷地改善企業個體員工、各個部門以及不同組織的績效，其最終目的是為了更好地實現組織戰略目標，實現企業的可持續發展。

二、關于企業薪酬和績效二者之間的關系概述

我們都知道，在企業人力資源管理工作當中，企業薪酬和績效的管理是最不可或缺的一個組成部分。在企業中，薪酬和績效并不是單獨存在的個體，而是緊密結合在一起的一個共同體，無論是任何一方出現問題或者存在欠缺，都會直接影響到企業的可持續發展。關于企業薪酬和績效二者之間的關系，筆者結合自己多年的相關工作體會做出以下的總結：首先，企業薪酬所起到的最大作用就是激勵和提高員工工作的熱情和積極性，這對于提高員工工作績效也是有著非常大的幫助作用的。其次，關于員工工作績效的管理，其最本質的目的還是集中在強化員工管理工作方面，是為了更好地維護企業薪酬激勵的公平性與公正性，其在引導薪資調整方面發揮著非常重要的輔助作用。基于以上兩點內容，筆者認為，企業要想實現可持續發展，就必須要正確處理好薪酬和績效之間的關系，要確保二者之間能夠相互促進，共同發展。

三、關于企業薪酬與績效管理模式的重要性分析

企業薪酬與績效管理模式的科學性和有效性會幫助一個企業在很大程度上提高其在市場中的競爭實力。與此同時，科學合理的薪酬與績效管理模式能夠吸引更多的有才之士，為企業創造更多的經濟利益。此外，一個企業如果具備足夠科學的薪酬與績效管理模式，那么其也可以為員工創設一個相對公平合理的環境與氛圍，有助于提高企業內部運行的穩定性，讓每一個工作崗位上的員工都能夠得到合理的薪酬待遇，其會是激勵企業員工努力工作的一個至關重要的工作動機。

根據筆者多年的相關工作經驗，發現如果一個企業的薪酬與績效管理水平比較高，那么它便會吸引和留住更多的人才，企業員工的整體素質和能力水平都會相對高出很多，只有這樣的企業才能夠在面對激烈的同行競爭時立于不敗之地。

四、當代企業薪酬與績效管理模式中出現的問題分析

1.薪酬與績效管理制度不完善

目前，在我國范圍內有很多類型的企業對薪酬與績效管理工作的認知還存在著諸多的漏洞和弊端。換而言之，其對薪酬和績效管理這一概念并沒有形成足夠完善且系統的理解。其將關注的焦點過度集中在了薪酬的保健功能上面，而對其所應該具備的激勵功能卻有所忽視。現階段絕大多數的員工選擇在企業上班，其目的只是為了達到客觀的工資，企業所設置的一些激勵制度很少能夠起到真正的帶動作用，員工似乎并不會被企業的激勵制度所影響，久而久之，企業員工整體都會呈現出不同程度的惰性和消極性。

2.薪酬結構不合理，欠缺公平性

在諸多企業當中，特別是中小型企業中，中小企業的薪酬結構設計存在著很多不合理的地方，其具體體現在以下幾個方面：

第一，內外部薪酬不合理

眾所周知，薪酬一般被分為內部薪酬和外部薪酬兩個主要組成部分。當前很多企業都將關注焦點集中在了外部薪酬這一部分。舉例說明，企業在特定節假日給員工會發放一些福利、獎金以及工資等等，這些都屬于企業的外部薪酬。但是，很多企業在發放這些薪酬和福利時并沒有關注到員工自身的滿意程度。

第二，重視個人，忽略團隊

當前很多企業都比較看重的是員工個人的績效，主要是針對員工個人的激勵。這種激勵模式的確在調動員工個人工作積極性方面發揮著不可替代的重要作用，但是這種激勵模式存在著一個不容忽視的問題，那就是其會嚴重忽略了員工與員工之間的協調性和團隊合作的順暢性。企業的發展依靠的不是員工個人的力量，而是員工所組成的團隊協作力量。如果企業再繼續過度偏向個人激勵，那么對于企業的長遠發展而言是非常不利的。

第三，薪酬績效欠缺科學性

在企業運營過程中，企業薪酬和績效管理的不科學性主要體現在以下幾個方面：員工工作績效考核周期設置不合理、工作目標管理方法存在很大的局限性、績效考核內容設置不合理、績效監管工作始終不到位，并沒有真正起到足夠的監管作用。

3.薪酬增長與晉升渠道太多單一

縱觀當前我國各類企業的實際情況，企業給予員工的薪酬更多的是對員工工作結果或者業績能力的一種反饋，員工的能力越高，業績越好，所獲得的報酬就會越多。但是，企業除了這一種漲工資的方式之外，并沒有為員工提供其他漲薪資或者晉升的渠道，這就會在一定程度上影響到員工工作的積極主動性。

五、企業如何進一步完善和優化薪酬與績效管理模式與制度

1.建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤

關于這一點，筆者建議企業可以從以下幾個方面來著手：

第一，企業內部相關負責部門必須要提前做到崗位分析，要提前制定出編制工作說明書。

第二，企業要組織員工共同參與其完善與評價工作，明確清楚公司各個崗位的薪酬水平以及績效考核方式，一定要確保其最終所實施制度的公平公正性。

第三，要將員工的薪酬與績效全面結合在一起，一切以調動員工工作積極性和主動性為目的，以績效為標準來進一步制定相應的薪酬制度，如果員工的績效提高之后，其薪酬也會隨之提高，相反，如果員工的績效降低，那么其薪酬也會隨之降低。

企業要想建立起一套足夠科學完善的薪酬與績效管理制度，就必須要竭盡全力將員工的薪酬與績效緊密有效地結合在一起。與此同時，一定要明確清楚不同工作崗位上員工績效考核的內容，實現考核的透明化，提高員工的滿意度。

2.創新與完善薪酬制度，堅持一切從實際出發的原則

一個企業要想進一步提高薪酬制度的合理性，就必須要確保薪酬規劃工作的科學化，一定要明確清楚薪酬制度所針對的群體，根據公司員工的實際需求以及企業自身發展的實際情況，適時適當地調整和完善薪酬制度。對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。

除此之外，筆者建議現代企業在創新和完善薪酬制度的過程中，一定要緊密結合企業自身的文化與發展戰略，綜合考慮清楚諸多方面的因素，來對薪酬制度進行合理的修改與完善，一定要確保其與企業的戰略發展規劃相一致。

六、結束語

綜上所述，以上是筆者就現代企業薪酬與績效管理模式提出的幾點拙見，希望能夠對相關工作人員的實際工作起到一定的幫助作用。

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