護(hù)士情緒勞動(dòng)和欺負(fù)行為與離職意愿的相關(guān)性研究

李艷秋 郭闖

[摘要] 目的 探討護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿的相關(guān)關(guān)系。 方法 采取便利抽樣法選擇2016年10月在黑龍江省哈爾濱市5家三級(jí)甲等醫(yī)院工作的400名護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查，本研究采用護(hù)士一般資料情況調(diào)查表、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為問(wèn)卷、護(hù)士情緒勞動(dòng)量表和離職意愿量表對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，并分析其相關(guān)性。 結(jié)果 護(hù)士情緒勞動(dòng)3個(gè)維度中自然動(dòng)作得分最高，為（3.67±0.21）分，其次依次為深層動(dòng)作和表層動(dòng)作。護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為得分為（1.89±0.43）分。護(hù)士離職意愿3個(gè)維度得分由高到低依次為尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性。護(hù)士情緒勞動(dòng)中自然動(dòng)作維度與離職意愿各維度呈負(fù)相關(guān)，與辭去目前工作的可能性呈明顯負(fù)相關(guān)（r = -0.17，P < 0.05），護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿各維度呈正相關(guān)（r = 0.52、0.42、0.18，P < 0.05）。 結(jié)論 護(hù)士情緒勞動(dòng)和欺負(fù)行為與離職意愿存在相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 情緒勞動(dòng)；工作場(chǎng)所欺負(fù)行為；離職意愿；相關(guān)性

[中圖分類(lèi)號(hào)] R473.72 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2018）07（a）-0177-04

Study on the correlation between emotional labor and bullying behavior and turnover intention of nurses

LI Yanqiu GUO Chuang

The Third Sections of Acupuncture， the First Affiliated Hospital of Heilongjiang University of Traditional Chinese Medicine， Heilongjiang Province， Harbin 150040， China

[Abstract] Objective To explore the relationship between emotional labor， workplace bullying and turnover intention. Methods A total of 400 nurses working in five tertiary A-level hospitals in Harbin， Heilongjiang Province from October 2016 were selected by convenient sampling method. The survey was conducted by questionnaires including general nurse data， situation questionnaire， workplace bullying questionnaire， nurse emotional labor scales and turnover intention scales and the correlation was analyzed. Results Among the three dimensions of emotional labor， natural movements of the nurses had the highest score （3.67±0.21）， followed by the deep movements and the surface movements retrospectively. The scores of nurses′ bullying behavior in the workplace was （1.89±0.43）. The scores of turnover intention from the highest to the lowest in three dimensions were finding other jobs， resigning from the current job and obtaining external job retrospectively. The dimension of natural movement in nurses′ emotional work was negatively correlated with the turnover intention， especially with the dimension of resigning from the current job （r = -0.17， P < 0.05）， and there was a positive correlation between nurses' workplace bullying behavior and each dimention of turnover intention （r = 0.52， 0.42， 0.18， P < 0.05）. Conclusion There is a correlation between nurses′ emotional work and bullying behavior and turnover intention.

[Key words] Emotional labor； Workplace bullying； Turnover intention； Relevance

情緒勞動(dòng)（emotional labor）是指職員在工作中表現(xiàn)出來(lái)的令組織滿意的情緒態(tài)度[1]。護(hù)理工作是一種情緒勞動(dòng)密集的職業(yè)，護(hù)士在工作中，不但要付出體力、腦力勞動(dòng)，而且還要按照組織規(guī)則表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)那榫w，從而使護(hù)患和醫(yī)護(hù)溝通交流更順利、更有效[2]。情緒勞動(dòng)作為護(hù)理工作的重要組成部分，對(duì)護(hù)士既有積極作用又有消極作用。工作場(chǎng)所欺負(fù)已被認(rèn)為是主要的職業(yè)應(yīng)激源[3]。工作場(chǎng)所欺負(fù)不同于一般暴力的偶發(fā)性，它會(huì)持續(xù)影響著工作場(chǎng)所人員。某學(xué)者研究指出，工作場(chǎng)所欺負(fù)現(xiàn)象存在于臨床護(hù)理工作各個(gè)領(lǐng)域，并且造成了消極影響[41]。當(dāng)護(hù)士?jī)?nèi)心感受和組織要求表達(dá)的情緒不一致時(shí)，這會(huì)造成護(hù)士的情緒壓抑，加之在工作場(chǎng)所受欺負(fù)，便會(huì)出現(xiàn)情感耗竭、情感冷漠等，最終導(dǎo)致工作倦怠情緒，甚至有離職的意向[2]。因此，本研究探討護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿的相關(guān)關(guān)系，為降低護(hù)士離職率，提高工作滿意度，進(jìn)一步為臨床管理提供一定借鑒。現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

2016年10月采取便利抽樣法選擇在黑龍江省哈爾濱市的5家三級(jí)甲等醫(yī)院工作的400名護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，納入標(biāo)準(zhǔn)：①注冊(cè)護(hù)士且從事臨床護(hù)理工作；②近2年內(nèi)無(wú)休假、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)等；③工作年限3年以上；④自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：不能配合完成問(wèn)卷者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士一般資料調(diào)查表 根據(jù)本研究的需求自行設(shè)計(jì)，其內(nèi)容包括性別、年齡、最高學(xué)歷、婚姻基本情況等。

1.2.2 護(hù)士情緒勞動(dòng)量表 本研究采用駱宏等[5]在Grandey的情緒勞動(dòng)量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)臨床護(hù)理實(shí)際并經(jīng)過(guò)心理學(xué)、護(hù)理學(xué)等相關(guān)專業(yè)人員討論及修訂，最終編制的護(hù)士情緒量表作為研究工具。護(hù)士情緒勞動(dòng)量表包括表層動(dòng)作、自然動(dòng)作和深層動(dòng)作3個(gè)維度，14個(gè)條目，其中表層動(dòng)作7個(gè)條目，深層動(dòng)作4個(gè)條目，自然動(dòng)作3個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，從“1～5”分別代表“極不符合”到“完全符合”，分?jǐn)?shù)越高，越趨向于某種特殊的情緒勞動(dòng)。情緒勞動(dòng)各維度的信度系數(shù)：表層動(dòng)作為0.79，深層動(dòng)作為0.84，自然動(dòng)作為0.82。內(nèi)容效度CVI為0.81。

1.2.3 中文版負(fù)性行為問(wèn)卷（NAQ） 該文件由李永鑫等[6]編制，共16個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，從“1～5”分別代表“從來(lái)沒(méi)有”～“總是如此”。得分越高，工作場(chǎng)所欺負(fù)行為越嚴(yán)重。該問(wèn)卷的信度系數(shù)為0.83，內(nèi)容效度為0.32。

1.2.4 離職意愿量表[7] 該量表包括3個(gè)維度，6個(gè)條目。3個(gè)維度分別為辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)和獲得外部工作的可能性。采用Likert 4級(jí)反向評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，從“1～5”分別代表“從不”～“經(jīng)常”。得分越高，離職意愿越強(qiáng)。該量表的信度系數(shù)為0.84，內(nèi)容效度為0.78。

1.3 調(diào)查方法

進(jìn)行正式調(diào)查前，征得三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理部相關(guān)負(fù)責(zé)人的同意。調(diào)查人員經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)后到各科室發(fā)放問(wèn)卷。采用不記名方式填寫(xiě)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并當(dāng)場(chǎng)收回。對(duì)不合格問(wèn)卷進(jìn)行剔除，其剔除標(biāo)準(zhǔn)為：①統(tǒng)一答案者；②漏項(xiàng)≥3項(xiàng)者；③一般資料不全者。所有問(wèn)卷均由雙人雙次錄入電腦。本研究共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收390份，有效問(wèn)卷385份，有效回收率為98.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 20.0對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用Pearson相關(guān)分析、Logistics回歸分析進(jìn)行相關(guān)性分析，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料

25歲以上護(hù)士占90.65%，女性占92.99%，5年以上護(hù)齡占93.77%，已婚占80%，在編占78.70%，本科以上學(xué)歷占32.99%，初級(jí)職稱占61.04%。見(jiàn)表1。

2.2 護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為及離職意愿得分

護(hù)士情緒勞動(dòng)的3個(gè)維度中自然動(dòng)作得分最高，為（3.67±0.21）分，其次依次為深層動(dòng)作和表層動(dòng)作。護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為得分為（1.89±0.43）分。護(hù)士離職意愿3個(gè)維度得分由高到低依次為尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性。見(jiàn)表2。

2.3 護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為及離職意愿的相關(guān)性

護(hù)士情緒勞動(dòng)中自然動(dòng)作維度與離職意愿各維度均呈負(fù)相關(guān)，與辭去目前工作的可能性呈明顯負(fù)相關(guān)（P < 0.05）；護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿各維度均呈正相關(guān)（P < 0.05）。見(jiàn)表3。

2.4 護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為及離職意愿的回歸分析

多元逐步回歸分析結(jié)果顯示，決定系數(shù)R2 = 0.47，說(shuō)明逐步擬合的多元線性回歸方程的應(yīng)變量（表層動(dòng)作、深層動(dòng)作、自然動(dòng)作、欺負(fù)行為）能解釋自變量為離職意愿占47%。回歸方程的方差分析顯示F = 27.76，P < 0.01，說(shuō)明逐步擬合的多元線性回歸方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見(jiàn)表4。

3 討論

3.1 護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為及離職意愿現(xiàn)狀

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)能力低的護(hù)理人員有較強(qiáng)的職業(yè)倦怠與離職傾向，而情緒工作負(fù)荷高的護(hù)理人員對(duì)組織方面相關(guān)人力資源管理活動(dòng)有著迫切的需求[8]。情緒勞動(dòng)在國(guó)內(nèi)屬比較新的概念，關(guān)于其研究還處于起步階段。護(hù)士是工作場(chǎng)所欺負(fù)的高發(fā)人群，從事護(hù)理工作的人群比其他職業(yè)更容易遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)。離職意愿作為離職行為中一個(gè)非常重要的預(yù)測(cè)變量，對(duì)實(shí)際離職行為有很好的預(yù)測(cè)力。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士情緒勞動(dòng)的3個(gè)維度，自然動(dòng)作得分最高，其次是深層動(dòng)作，較少采用表層動(dòng)作，這與王慧等[9-10]的研究結(jié)果是一致的，提示護(hù)士在情緒勞動(dòng)中更愿意采用自然動(dòng)作。護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為得分為（1.89±0.43）分，提示工作場(chǎng)所欺負(fù)行為在臨床護(hù)士中是普遍存在的。護(hù)士離職意愿的3個(gè)維度中，得分由高到低依次為尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、辭去目前工作的可能性和獲得外部工作的可能性，提示護(hù)士離職的主要傾向是尋找其他工作。從本研究結(jié)果可以看出，護(hù)士情緒勞動(dòng)中自然動(dòng)作這一維度與離職意愿各維度均呈負(fù)相關(guān)性，護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿呈正相關(guān)，但相關(guān)性不大，分析原因可能是影響離職意愿的因素較多，這兩個(gè)因素是其中之一。，由于是護(hù)理部發(fā)放問(wèn)卷，很多護(hù)士考慮到晉級(jí)及以后的發(fā)展，可能未將真實(shí)的想法在問(wèn)卷中表現(xiàn)出來(lái)。建議在以后的研究中擴(kuò)大樣本量，以便得出更全面的結(jié)論。

3.2 護(hù)士情緒勞動(dòng)、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿的關(guān)系

情緒勞動(dòng)為個(gè)體通過(guò)努力改變自己的情緒以達(dá)到某一目的的行為，其實(shí)質(zhì)是為了達(dá)到組織或角色的規(guī)范要求，個(gè)體所作出的一系列情緒管理。而專業(yè)技術(shù)類(lèi)職業(yè)中護(hù)理人員被歸屬為高情緒勞動(dòng)者，這主要源于在提供護(hù)理服務(wù)時(shí)，護(hù)士不僅要付出體力和技術(shù)上的支持，還需要付出更多情緒上的努力，控制并發(fā)揮好情緒，利用情緒的交流作用和感染效果使患者在心理上獲得支持與幫助。護(hù)理作為一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，在工作中如何有效地表達(dá)情緒、管理情緒顯得至關(guān)重要[11]。工作場(chǎng)所欺負(fù)[12]是一種個(gè)體長(zhǎng)期接受難于反抗的、負(fù)性的行為的情景，這種行為來(lái)源于幾個(gè)人或者一個(gè)人。欺負(fù)行為可以對(duì)護(hù)患、社會(huì)造成一定的消極影響[13]。離職意愿是個(gè)體所產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或者意愿，是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性。本研究中，護(hù)士情緒勞動(dòng)中自然動(dòng)作這一維度與離職意愿各維度呈負(fù)相關(guān)，提示護(hù)士自身的情緒與組織所要求的表現(xiàn)規(guī)則越一致，辭去現(xiàn)有工作的可能越小，即離職傾向就會(huì)降低。某研究認(rèn)為，離職傾向與工作滿意度有很大關(guān)系，當(dāng)工作滿意度越高時(shí)，離職傾向水平就會(huì)相對(duì)降低，故二者之間是吻合的[14]。

而護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿呈正相關(guān)（P < 0.05），提示護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為得分越高，護(hù)士離職意愿越強(qiáng)。分析原因可能是工作場(chǎng)所欺負(fù)的存在使護(hù)理人員處于一種不健康的工作環(huán)境之中，與他人缺乏愉快的交流，得不到他人的認(rèn)可和支持，其工作滿意度就會(huì)降低，離職意愿就會(huì)增加。由于護(hù)理工作是實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，加上各個(gè)醫(yī)院缺少護(hù)理人員的現(xiàn)象普遍存在，護(hù)理人員在其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)就業(yè)較為容易，這也使一部分護(hù)士不擔(dān)心辭職之后會(huì)找不到工作的問(wèn)題，因此遭受到工作場(chǎng)所欺負(fù)的護(hù)士更會(huì)產(chǎn)生離職的想法。

綜上所述，護(hù)士離職意愿受到很多因素的影響，如工資、晉升機(jī)會(huì)、護(hù)士心理資本[15]、護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)[16]、繼續(xù)教育的需要等。段應(yīng)龍等[17]研究了職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠對(duì)護(hù)士離職意愿的影響，李釗楊等[18]認(rèn)為護(hù)士離職意愿與組織環(huán)境有關(guān)系。王敏等[19]認(rèn)為，規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士職業(yè)期望對(duì)離職意愿有影響。王虹等[20]認(rèn)為，護(hù)士經(jīng)濟(jì)薪酬和精神薪酬滿意度與離職意向存在相關(guān)關(guān)系。本研究?jī)H從情緒勞動(dòng)和工作場(chǎng)所欺負(fù)行為兩個(gè)方面進(jìn)行研究，有一定的局限性，在今后的研究中將增加研究變量，并進(jìn)行質(zhì)性研究，以得出更加全面的結(jié)論。

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（收稿日期：2017-12-21 本文編輯：王 娟）