高層次科技人才創新能力識別及團隊構建

楊 鍇，趙希男

(東北大學工商管理學院，遼寧 沈陽 110167)

0 引言

近年來，各個地方管理部門或企業的科技發展涌現出一種新的現象，即以不斷引入高層次科技人才的方式實現創新驅動式發展目標。盡管各個地方出臺優惠政策鼓勵和吸引人才，可是，從實際效果來看人才資源仍然短缺，尤其是在西部、中部等欠發達地區[1]。雖然針對人才引進困難的原因，當前研究從多種角度進行了分析，如人才激勵機制缺乏、學習平臺低、團隊人才匹配混亂等，遺憾的是學者們對引入高層次科技人才存在高失敗率仍然難以給出有效解釋[2]。之所以會存在以上理論缺口，第一，從研究主體來看，以往研究側重對高層次科技人才全面素質能力評估和篩選，而對其中的創新能力關注不足，尤其是從高層次科技人才個體視角確定創新能力要素。第二，從研究方法來看，以往研究采用層次分析法、整數規劃、網絡分析法等甄選創新團隊成員，較少從構建個體優勢發揮和優勢匹配的方法視角對此進行分析。單純從數量上引入高層次科技人才難以短時間內緩解人才匱乏的現狀，而在影響高層次科技人才引進的眾多因素中，創新能力識別和有效發揮具有重要的作用。

高層次科技人才創新能力特征的研究已經受到學者們的廣泛關注[3]，以往的研究成果多來自研究者確定的創新能力要素，而對于高層次科技人才個體的真實想法挖掘較少，往往造成引入的人才難以發揮創新作用，也不被人才自身心理上認可。高層次科技人才創新能力特征識別通常采用的方法為問卷調研及個人訪談[4]。實際操作過程中，問卷調研的方式通常由研究者根據研究目標確定問卷選項，被調研的人才個體回答問題質量較低，同時由于選項的限制難以給出全面的答案；而個人訪談的方式，研究者很難在短時間內全面了解被訪談對象內心中認為的創新能力特征。研究表明，以上方法在識別高層次科技人才創新能力特征方面存在缺陷[5]，需要在考慮研究目標的同時兼顧個體之間的差異，這樣識別出的創新能力要素特征可以獲得雙方或者更多學者的認可。

回顧已有研究結果，相比于定性和定量方法，綜合評價方法成為團隊構建的首選工具。張莉莉等從人力資本角度構建測量模型，采用模糊距離函數構建團隊-作業對象匹配模型[6]。李綱等運用社群判別算法確定科研團隊，同時運用蝴蝶結模型和網絡位置理論劃分科研團隊的類型[7]。Nikghadam等在研究虛擬企業合作伙伴選擇過程中，采用整數規劃的方法確定合適的伙伴成員[8]。Kumar等采用遺傳算法尋找聯盟中合適的個體[9]。其他如采用層次分析法[10]、網絡分析技術[11]等，應用方面如在理想狀態下候選個體的選拔[12]。上述團隊構建方法將候選對象看作同質個體，忽視了個體差異性以及未突出個體的優勢，評價采用的指標權重采用一刀切的方式，即固定指標權重來進行候選個體的篩選，導致識別出的個體趨于相同。

基于以上研究缺口，本文采用凱利方格訪談技術識別出高層次科技人才創新能力特征，并據此提出基于個體創新能力優勢的創新團隊構建方法，為解釋引進并構建高層次科技人才創新團隊失敗的原因提供理論支持。

1 高層次科技人才創新能力識別

1.1 調研對象選擇

根據凱利方格訪談技術的一般要求[13]，同時結合“識別高層次科技人才創新能力特征”的問題，本文采用小樣本的方式初步確定高層次科技人才創新能力特征要素，調研對象控制在15～30個。與此同時，根據Creswell提出的被調研對象背景多樣性有利于創新能力特征識別的表述[14]，因此，本文從全國高校、企業、科研機構隨機選取不同的科技專家100名作為最終的研究個體，通過歷時3.5個月的時間對其進行深入調研，從而確保研究的可信性。研究表明，被調研的100名科技專家分別來自鋼鐵冶煉行業、航空、計算機等領域，平均年齡為52歲，此外，通過個人履歷分析，以上科技專家經驗豐富、屬于領軍人物。

1.2 調研流程

根據文獻[15]中關于凱利方格訪談技術的操作流程，可以劃分為六個步驟：①導引環節主要是向被調研的高層次科技專家介紹研究的目的和后續的操作流程，明確研究的問題；②要素篩選，根據“數據可獲得性”的原則，選擇9名科技專家作為小范圍調研的群體，同時根據已有的研究成果設置理想狀態下的優秀科技專家(虛擬專家)，合計10名成員。此外，從多個領域中挑選成員，成員之間的異質性明顯；③構念提煉來自多個要素之間的對比，從實際操作角度通常采用3個對象比較，根據被調研科技專家給出的構念比較歸納，直到沒有提出新的構念為止；④在初步確定的創新能力特征基礎上，給被調研的科技專家根據其理解的重要性程度進行打分，采用五點量表，其中1表示非常不重要，2表示不重要，3表示不能確定，4表示比較重要，5表示非常重要；⑤根據打分的情況進行篩選創新能力要素特征，剔除頻次少且重要性程度低的創新能力要素，然后與被調研的科技專家再次確認創新能力特征和重要性給分，在此過程中單個流程需要花費45～100分鐘，全面和系統獲取高層次科技人才的創新能力要素；⑥最后形成含有頻次、重要性程度的創新能力特征結果。

1.3 數據分析和討論

通過采用凱利方格訪談技術對100名科技專家進行調研，共得到1902個創新能力素質的初始構念。根據數理統計的結果，每份凱利方格訪談表提煉出來的創新能力素質平均值為19.02個，最多的達到34項，最少的有8項。可以看出，提煉出的創新能力特征各不相同，難以采用量化的方式進行數理的聚類分析，因此，根據扎根理論的方法對上述提煉的創新能力素質構念進行貼標簽(構念提煉已經完成)、副范疇和主范疇的處理[16]。具體而言，在前期構念提煉的基礎上，對創新能力特征進行相應的歸納，主范疇的選擇是對副范疇的進一步對比和調整，通過構建的邏輯主線識別出全部的要素特征。根據以上的處理流程，可以初步得到高層次科技人才創新能力要素列表，如表1所示。

由表1可知，高層次科技人才創新能力特征包括創新水平、業務能力、知識背景、創新動機、創新貢獻和人才培養6個層面要素。其中創新水平包括教育背景、海外留學經歷、知識結構、學歷和職稱，這是高層次科技人才具備的基本創新能力特征，突顯出高層次科技人才在創新水平方面具有的優勢。業務能力包括學習能力、團隊合作能力、問題應對能力、知識更新能力，這些要素特征是支持高層次科技人才創新活動的基本技能，從而決定其持久的創新發展潛力。知識背景更多展現的是高層次科技人才所具備的獨特資源，雖然不是非常關鍵的創新能力，但是對其能夠成為高層次科技人才是必不可少的條件。創新動機是高層次科技人才創新的動力源泉，包括個人品質、創新責任感、工作效率。創新貢獻更多表現的是個體的創新成果，是社會對其創新能力的認同與鼓勵。人才培養是一個不容忽視的創新能力要素，是作為高層次科技人才可持續發展的重要內容。

表1 高層次科技人才初步創新能力要素

對以上篩選出的創新能力要素、提煉的副范疇與100名科技專家再次確認，最后確定出高層次科技人才創新能力特征，包括頻數、重要性均值、標準差和優選順序，如表2所示。

由表2可知，高層次科技人才創新能力可以劃分為兩類，分別為通用性能力和專業性能力，通用性能力是指高層次科技人才具備的基礎性技能，而專業性能力則是在具體的創新活動中展現出的優異行為。其中，根據頻次大小排列，依次為創新水平、業務能力、創新動機、創新貢獻、人才培養和知識背景。研究表明，前五個高層次科技人才創新能力特征可以看作是必備的條件，而最后的知識背景重要性一般，可以看作是備選的創新能力特征。需要說明的是，盡管現有研究關注高層次科技人才全方位的創新能力，試圖將所有的要素全部包括，忽視了這類少數關鍵群體的真實想法。本文在個體視角下，站在科技人才自身的立場，所確定的創新水平深受科技專家的認可和重視，這也說明科技專家更多關注創新意識等方面對自我的培養，雖然是一個長期積累的過程，但是為持久的創新能力發揮提供方法路徑。

表2 高層次科技人才創新能力特征

1.4 信度和效度檢驗

根據Yin提出的信度和效度檢驗規則，本文從構念效度、外部效度和信度三個方面進行檢驗保證[17]，相應的處理過程如表3所示。

表3 高層次科技人才創新能力特征指標構建的信度和效度保證

2 考慮創新能力特征的創新團隊構建

2.1 構建步驟及原則

根據2018年《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，針對創新團隊構建的問題，高層次科技人才創新團隊構建的目標是實現個體之間的優勢匹配，是一種優勢之間的互補，尤其是創新能力的匹配，發揮出個體的強大優勢。匹配問題最先起源于婚姻問題，而高層次科技人才創新能力優勢匹配，是指在創新能力要素不同的方面上將具備個體優勢的高層次科技人才組建到一起，形成“能力互補、優勢突出、合理配置”的創新團隊。換言之，高層次科技人才的創新能力的個體優勢不僅需要被識別出來，而且還需要對其相互之間的優勢進行組合[18]。因此，結合高層次科技人才的特點，本文在確定高層次科技人才創新能力特征基礎上，設計了一種考慮創新能力特征的創新團隊構建方法。該方法包括以下步驟：首先，面對各具特色的高層次科技人才，從其最有利于發揮其創新能力的視角，分別判別出高層次科技人才個體優勢，明確個體在創新能力特征中的強勢和劣勢，其中依據競優思想中“展現規律，競相探索”的觀點，個體優勢是指在既定的組織目標下，從最有利于被評價客體的角度所確定的內在價值參數，在量化方面采用指標的每項權重系數來刻畫個體優勢；其次，運用聚類的方法判別出可能存在的創新能力特征共同的優勢價值，尋找類似的和潛在的團隊構建所需要的群體；最后，綜合考慮群體中個體優勢和群體的創新能力優勢水平，根據“個體優勢+群體優勢”的原則，構建創新團隊，篩選候選的高層次科技人才。

因為需要從大量的高層次科技人才候選人當中篩選出符合優勢條件的團隊成員，所以還需要從候選人群中判別出具有類似個體優勢的候選人，從而構成聚類分析。在此基礎上，按照優勢匹配的原則：首先，篩選創新能力特征評價排序靠前的高層次科技人才候選人，從而選拔的候選人不僅是優秀的人員，而且在不同的群體模式中排名也是靠前的；其次，聚類形成的不同群體模式中均應有候選人被選拔出來，被選拔出的候選人具備該群體不同風格的創新能力特征；最后，從創新團隊構建的角度，所有候選人既來自所有群體模式，同時排名靠前，從而兼顧了個體和群體優勢的匹配。

2.2 高層次科技人才個體優勢判別

根據以上的指導思想，現對高層次科技人才中的個體進行創新能力要素的優勢判別。假設高層次科技人才團隊由m個成員構成，組織對于其創新能力的需求表現在n維指標結構當中，并且第i個成員在n個創新能力指標要素上的觀測值表示為Fi=(fi1,fi2,…,fin)τ(i=1,2,…,m)。根據理想點效用函數，本文從最有利于第i個成員的視角判別其個體優勢，即確定每一項指標的權重系數值，構建與理想點之間的加權距離公式來判別[19]，相應的表達式為：

(1)

(2)

2.3 考慮個體優勢的高層次科技人才聚類分析

本文根據系統聚類的方法[20]，具體的操作過程如下：第一，把每一個高層次科技人才中成員的個體優勢看作為一類，假設有m個成員構成m類；第二，采用“如果兩類樣本之間距離最短，則劃為一類”的原則，那么計算獲得m-1類群體；第三，在剩下的m-1類群體中繼續重復第二步，將距離最近的兩個類群體繼續劃歸為一類，直到合并為一類為止；第四，根據組織構建高層次科技人才團隊的目標，確定劃分類的個數以及該類中的成員。因此，通過聚類的方式，把高層次科技人才中優勢突出的個體和優勢特征提煉出來，從而為團隊的構建提供優勢組合的分析基礎。

2.4 考慮聚類分析的高層次科技人才團隊成員篩選方法

(3)

3 實例分析

為了緩解西部地區科技人才引進困難的現狀，現在西部某高校構建科技創新團隊，需要從其他省市選拔符合條件的高層次科技人才，以合作伙伴的方式展開科技聯合。根據上文識別出的高層次科技人才創新能力特征，以此作為評價指標體系，需要從16名候選人篩選出4名符合條件的成員組建創新團隊，進行相應的評價。

3.1 數據處理

根據高層次科技人才創新能力特征，邀請相關專家對16名高層次科技人才候選人進行測評(候選人采用1#～16#標記)，采用五點量表，相應算術平均之后的原始得分數據見表4。

表4 16名高層次科技人才候選人原始數據

根據高層次科技人才個體優勢判別中式(1)和式(2)，判別出16名候選人的創新能力個體優勢。由于采用五點量表，從而理想解為5。因此，通過計算得到相應的個體優勢，計算結果見表5。

表5 16名高層次科技人才候選人在創新能力特征上的個體優勢

采用SPSS 21.0 軟件對16名候選人在創新能力特征上個體優勢進行聚類分析，其中樣本點之間的距離選擇平方歐式距離，而類間距離選擇離差平方和法，據此可以劃分為4類群體，處理結果見表6。

表6 4類群體模式及其優勢特征

表7 4類群體模式情況下的16名候選人排名結果

因為群體A包括2名候選人，那么在16名候選人當中可以看作有2/16的候選人認可相應的排名結果。此外，相應的群體B的認可比例為9/16，群體C的認可比例為3/16，群體D的認可比例為2/16。因此，為了有利于從群體中篩選出候選人，對在不同群體中的候選人進行排名，篩選出排名在前8名的人員(排名前50%)，處理結果見表8。

表8 4類群體模式下16名候選人排進前8名的排序結果

注：√代表排名為前8名，×代表排名未進入前8名。

3.2 結果討論

(1)由表5的計算結果，以高層次科技人才候選人1#為例，其個體優勢為w=(0.027，0.021，0.067，0.027，0.030，0.827)，根據數值越大優勢越明顯的原則，候選人1#在創新能力方面的優勢體現在創新貢獻，其次是人才培養；以候選人2#為例，其個體優勢為w=(0.249，0.090，0.249，0.194，0.090，0.127)，其優勢項目為知識背景和人才培養；以候選人3#為例，其個體優勢為w=(0.384，0.006，0.125，0.384，0.051，0.051)，在創新動機和知識背景方面具有優勢。類似地，其他候選人的個體優勢以此類推。研究表明，個體優勢代表了被評價候選人的優勢分布，是個性化優勢的體現。

(3)由表7可得，從各具優勢的群體當中篩選候選人，以群體A中候選人的排名為例，盡管從最有利于群體A的角度出發，即從候選人1#、6#的優勢出發，但來自群體D的候選人9#排在了群體A中的第一名，表明以上設計方法具有客觀性，即優秀的個體在判別過程中被識別出來，而不管來自任何群體。群體A中排在前四名的候選人分別為9#、1#、6#、7#；群體B中排在前四名的候選人分別為3#、13#、7#、5#；群體C中排在前四名的候選人分別為12#、7#、4#、6#；群體D中排在前四名的候選人分別為9#、14#、5#、3#。研究顯示，4類群體中的候選人排名各不相同，但表現優秀的候選人在該群體中排名往往靠前。

(4)根據表8的排序結果，得到從高層次科技人才候選人的視角確定出排名處于前50%的結果。按照累計頻次由高到低的原則，候選人7#和12#累計頻次達到了4次，其中候選人7#來自群體B，在該群體中的排名為第三名，候選人12#來自群體C，在該群體中的排名為第一名，兩名候選人均來自不同的群體并且排名靠前，具有構成創新團隊的優勢基礎，因此，可以將候選人7#和12#作為首選人員。候選人3#、8#、15#累計頻次達到了3次，結合表6的內容，不難發現，以上三個候選人均來自群體B，而群體B中已經有了候選人7#作為優秀代表，因此候選人3#、8#、15#即使排名靠前，也不能作為備選人員。候選人1#、5#、6#、9#、13#、14#累計頻次為2次，其中候選人1#、6#來自群體A，候選人5#、13#來自群體B，候選人9#、14#來自群體D，由于需要選拔4名合適候選人，已經確定了2名，需要從剩下的群體A和群體D中篩選。結合表7的內容，群體A中的候選人1#排在第二名，候選人6#排在第三名，候選人1#優于6#，因此候選人1#當選。群體D中候選人9#排在第一名，候選人14#排在第二名，候選人9#優于14#，候選人9#作為群體D代表當選。

綜合以上討論，根據“個體優勢+群體優勢”的約定，被確定的候選人既來自不同的群體，又是在該群體中排名靠前的個體，因此，候選人7#、12#、1#、9#構成高層次科技人才創新團隊。

4 結論和啟示

4.1 研究結論

研究顯示，從高層次科技人才個體的視角，從識別高層次科技人才創新能力特征為起點，并且構建創新團隊，是解決人才引進的關鍵環節。引進高層次科技人才往往需要兼顧兩個方面，一方面是選拔具備創新能力的高層次科技人才；另一方面是以創新能力優勢為基礎構建創新團隊。在創新能力識別層面，以個人構念為起點，綜合研究者主觀分析和被調研者的真實想法，全面而系統地識別出高層次科技人才創新能力特征，識別的結果認同該群體的特殊性，有利于發現引入該群體的客觀規律。在創新團隊構建層面，圍繞個體優勢，客觀判別出高層次科技人才候選人的群體優勢，根據優勢匹配的原則，充分發揮群體優勢和個體優勢，構建能夠發揮優勢的創新團隊。

4.2 管理啟示

在短期內，地方管理部門及企業可以采用選拔和培訓一體化的方式提升高層次科技人才的創新作用。一種有效的方式是在選拔過后開展精準培訓策略，即根據選拔匹配的結果明確高層次科技人才個體的優勢和短板，可以由地方管理部門及企業針對性提供培訓資源，在團隊內部開展榜樣學習、交流，使團隊內部的科技人才心理上更愿意接受并向優于自身的科技人才學習。例如，青島市針對新引入的院士提供政策及資源支持，在新進入的專家之間搭建學習和交流的平臺。盡管高層次科技人才選拔之后進行培訓能夠使其迅速適應工作環境，但是這種方式也不可避免會造成高層次科技人才的創新能力停留在通用性能力方面，因此在初期可以交由地方管理部門進行能力提升，而隨后科技人才個體創新能力提升，可以由企業或創新團隊定期組織培訓，實現創新活動的可持續優勢。