創業期公司招聘困境及對策分析

金曉芳 申琪

【摘 要】 人才招聘是創業期公司發展重要基礎工作之一，但招聘也是創業期工作的難點問題。本文通過文獻閱讀總結、問卷調查及典型案例分析對創業期公司存在招聘問題進行研究，在此基礎上提出解決策略。主要結論：處于創業期的公司普遍存在招聘困境，主要集中在：臨時工種流動性較強、公司需求與員工收入矛盾凸顯、區域人才結構性短缺問題明顯、創業期公司資金短缺制約發展、招聘渠道限制招聘范圍。在此基礎上提出解決對策：精準發布招聘信息、善于利用校園招聘、精準定位人才需求、構建人才發展環境、加強隊伍能力建設。

創業階段的公司是高成長性與高風險性并存的開拓階段，但這個階段的公司往往會面臨資金短缺、人員匱乏、公司機制不成熟等一系列問題，創業期公司初期運轉更多地依靠員工個人職業素養，而非公司成熟的運轉機制，因此，創業期公司發展及穩定運營最核心的問題在于員工。在相對資金不足的創業期公司來說，不完善的薪酬體系無法吸引行業精英；在需要一人身兼數職的創業期公司，經驗豐富的職場人會權衡薪酬水平及加班福利；剛剛踏入職場的新人會考慮職場的上升學習空間，同時創業公司也會考慮能效問題而很少愿意使用新人。用人公司與求職者的需求矛盾導致了創業期公司的招聘困境。本研究通過文獻梳理、問卷調查及典型案例分析的方法對創業期公司存在的招聘問題進行研究，在此基礎上提出解決策略，對創業期公司招聘工作有重要的指導意義。

一、相關概念

（1）創業期

一個公司的發展大致分為3個階段：第一階段是創業期（種子期）：該時期的公司人數相對較少，公司的薪酬體系、利益分配、分工模式等機制并未完全建立，公司的運轉更多地是依靠創業初期員工的經驗和能力，利益分配基本公平且彈性。這一時期的公司由于資金短缺、薪酬體系不明、分工不清晰、發展無定向等問題容易陷入招聘困境。第二階段是發展期，公司經過一段時間的發展后，運轉機制逐步成型，形成一定的企業文化及分工體系，但這一階段的公司往往是最不穩定的時期，高速發展的公司可能會由于公司文化轉變、團隊人員離散、經營狀態不理想等原因出現嚴重問題。第三階段是成熟期，在這一階段公司已經形成一套行之有效的管理方法及盈利模式，市場盈利也逐步趨于穩定，處于該階段的公司較易因為對市場把控能力不足等因素導致衰退[1]。

綜上來說，人員招聘是貫穿于整個公司發展歷程的重要基礎性要素，但相對發展期和成熟期階段，公司創業期的招聘工作尤為重要，是公司能否繼續發展及穩健運營的決定性的因素。但處于創業期階段，公司的要素儲備、能力建設、各項機制等并未完善，招聘工作相對其他階段困難[2]。

（2）招聘渠道

我國常見的招聘渠道有4種，主要包括：1、網絡招聘。網絡招聘是目前最常見的招聘方式之一，它能打破地域及時間限制，提高能效且花費低廉，招聘雙方選擇范圍大，但精確度低，比如Boss直聘、拉勾網、智聯招聘、58同城等。2、現場招聘，這種方式受到地域、場地的限制較明顯，但現場招聘能夠讓招聘雙方面對面交流，精簡招聘環節。3、獵頭招聘。獵頭公司目標對象一般是公司高管、專業領域高端人才等，專業的獵頭公司自備人才庫，可以精準匹配貼合公司用人需求，是能迅速精準找到目標人才的重要手段。4、熟人推薦。熟人推薦在所有渠道中是最有效的招聘手段，招聘雙方基于中間人的對雙方的了解達成共識，能夠迅速精確地良性溝通，但這種方式并不廣泛適用于普遍招聘程序。

（3）人力資源特征

處于創業期的公司沒有成熟的運轉體制，沒有規范的薪酬體系、成熟的分工系統、完善的人員晉升機制、系統的考核規范、健全的人員激勵制度等，因此，創業期公司的人力資源特征與其他發展階段公司的人力資源特征呈現較大差距。

目前，我國創業期公司的人力資源普遍特征包括：①直線管理者是人力資源工作的直接決策者及執行者，人力資源的管理及決策工作主要集中在公司高層，創業者就是人力資源工作的直接決策者和管理者，負責人員招聘、績效考核、薪酬分配等。此時，創業者會根據自己的經驗和性格制定相關的組織架構和管理體系，但會對其反復修改，缺乏持續性和穩定性，導致人力資源管理混亂，組織架構不明。②依賴關鍵性員工。創業期公司往往人力資源短缺，這就要求公司盡量雇傭全面性人才，創業者對單個員工的表現過度重視，使得在人員個人能力素質與人員發展分配不均衡，公司難以留住人才。③人員流動現象普遍。創業期公司基本沒有進行人員分析、工作培訓、能力建設等基礎性工作，工作多是依靠職員的經驗或以往傳統，沒有成型的人力資源管理制度，招聘往往變成“救火式”問題解決途徑，隨意性較大，對員工的激勵更多的是以短效、迅速的方式吸引，最常見的就是工資及獎金激勵，缺乏長效激勵機制，這就導致人員普遍流失較快。④人力資源低投入與人才需求高標準之間存在矛盾。創業公司人力資源單薄，這要求其招聘員工必須具備多方面能力，但創業公司前期的資金匱乏、各項規章制度不成熟、人力資源工作不成體系且投入較低，使得創業期公司相對成型企業對人才的吸引力度較低。

二、創業期公司招聘困境

人才招聘是創業期公司發展的重要基礎性工作之一，但招聘也是創業期工作的難點問題，很多創業期公司存在“招人、流失、再招、流失、再招”的惡性循環，招聘過程不僅僅有招聘過程中的顯性成本，也有新人進入公司適應及培訓的隱形成本，這將對資金相對匱乏、隊伍能力建設缺失的創業期公司產生較大壓力。本研究對9家創業期公司的創始人、人力資源負責人、員工就招聘存在的問題及解決對策進行分層訪談，根據訪談結果總結分析創業期公司主要存在的招聘困境。

（1）臨時工種流動性較強

對于技術含量較低的勞動密集型產業，以美團外賣外包騎手配送第三方公司來說，一個配送站點配置騎手普遍需要10～50人的能效，但普通站點的騎手普遍來自于一個村的小集體，農村勞動力有春耕秋收的工作需求，勢必導致某些崗位人員短暫性缺失，人員流動過大。對于美團外包的配送公司來說，很多配送公司成立時間并不長，相關的運轉機制尚未成熟，但市場的競爭逐步白熱化，這就要求公司必須以搶占市場份額為首要原則，因此，公司必須在這段時間以高價格留住騎手維持站點正常運行，且需在下一次務工潮時，重新招聘并培訓騎手，同時要配備相應裝備。其次，由于普通站點的騎手普遍來自于一個村的小集體，一旦小集體中出現分裂，很有可能導致整個站點騎手集體離職，直接導致站點癱瘓并被淘汰。

對于技術含量高的技術型工種，這部分包括：家政服務月嫂、建筑現場監理人員、工程技術人員、集成項目經理等，這部分人員整體薪酬水平較高，但工作具有流動性及不確定性，這部分工作對員工本身的素質要求較高，聘用合適的職員較困難。創業期公司很難保證穩定的隊伍配置，也很難向職員提供持續的項目輸出，無法維持這部分員工的穩定收入。

（2）職業技能要求高

相對穩定發展的公司來說，創業時期的公司往往人力資源及資金較為短缺，這就要求公司盡量調動有限的資源獲取最大的利益。因此，創業期公司更傾向于招聘全面性人才，而非專業性人才，這就導致公司管理層對某一部分職員的注意高度集中，但由于資金短缺問題，這部分員工的付出和壓力往往不能兌換等值的薪酬回報，而相對不被注意的員工，由于得不到較多的注意和鍛煉，也容易離開公司。創業期公司要求職業素養高、技能發展全面的人才，但卻在短時間內無法兌現相應的回報，這是公司招聘中存在的普遍問題。

（3）區域性人才短缺

除部分勞動密集型公司外，創業期的公司一般需要人才的綜合素質較高，但我國的高端人才主要集中在一線城市或國家大力扶持的地區，其他區域受限于經濟發展水平、基礎設施配套水平、區位條件等因素，高端人才相對較少，這極大地限制了高端人才流動，導致區域人力資源發展失衡。創業期公司對于人員的依賴性相對較大，初期的運轉更多的是依靠人的工作經驗和職業素養，并非依靠成熟的運轉機制和規范制度體系，因此，區域性人才短缺極大地限制了創業期公司的早期發展。

（4）資金短缺制約人才招聘

資金不足是創業期公司存在的最普遍問題，控制成本是公司的基礎性工作，因此，創業期公司很難以高薪酬水平吸引人才，同時創業公司也會考慮能效問題而很少愿意以低成本聘用新人。這就導致用人需求和用人成本的矛盾。對于一些拿到融資或財團注資的創業公司，這部分公司主要集中在互聯網行業，公司前期可以利用相對充裕的資金聘請行業精英，由于沒有成熟的薪酬體系、績效考核指標和利益分配制度，公司用人的風險會隨之驟升。同時，在創業期可以通過各種渠道獲取資金支持的公司本身秉持的就是高風險高收益的運營模式，這就意味著，這部分公司創業期內會非常燒錢，前期的投入成本極高，對精英員工的預期也非常高，而短時間內精英員工很難達到創業者對其預期，往往會導致這部分員工的快速流失，對于競爭極大的互聯網公司來說，人員流動會對資金及時間投入造成極大浪費[3]。

（5）招聘渠道受限

就招聘渠道來說，創業期公司目前最主要的招聘手段是網絡招聘。它能打破地域及時間限制，提高能效且花費低廉，招聘雙方選擇范圍大，但精確度低，海量的垃圾信息極大的困擾創業期公司管理層。成熟發展的公司本身已經建立了較高的信息門檻，創業期的公司就成了這類垃圾信息流通過程中的成本洼地?；ヂ摼W上的招聘渠道只能滿足創業期公司的基礎招聘需求，即使很多創業期公司愿意花費大量資金通過獵頭招聘人才，甚至其單人成本投入高于很多大公司，但獵頭公司也不愿意接受這一部分公司的任務，因為相對大公司來說，創業期公司的單個職位成單率較低，直接影響獵頭就單個職位的利潤[4]。

三、解決途徑

本文就創業期公司招聘存在的問題提出針對性意見，以期為創業期公司解決招聘難題奠定理論基礎。

（1）精準發布招聘信息

網絡招聘是是唯一可以打破地域及時間限制的招聘方式，方便快捷、成本低廉、受眾較廣，是創業期公司最適合的招聘方式。但精準度低是網絡招聘最大的問題，海量信息垃圾消耗公司內部的行政資源[5]。創業期公司要善于利用網絡平臺精準對接求職者，招聘信息發布的內容要做到：①突出公司定位，明晰公司現狀，適當規劃公司前景，先給公司一個合適的定位藍圖，讓求職者對公司架構進行基本預判。②創業期公司一般需要職員身兼多職，會出現分工混亂和定位不清的問題，在崗位設置及招聘信息上，要對該崗位有明確的定位，針對職業定位列出職業要求，精簡需求。③招聘信息中需要明確公司對員工培養的規劃，對于很多求職者來說，薪酬是一方面，另一方面是職業生涯的成長，創業期公司應給員工提供較為清晰的發展規劃并付諸實踐；④薪酬是求職者在求職過程中最注重的方面，但創業期公司在薪酬方面并不具備優勢，所以在招聘信息發表時可盡量以面議等模糊詞語進行描述，在進一步溝通中，盡量引導求職者將自己的薪酬與公司發展的前景掛鉤，同時提出相應的激勵機制（股權、分紅等），爭取優秀求職者的加入。

（2）善于利用校園招聘

相對網絡招聘來說，校園招聘花費略高，但更加貼合公司用人需求，是非常重要的招聘手段。近年來，高校畢業大學生人才儲備模式日趨完善，高校對學生的培養更趨專業化和系統化，可以很好地貼合用人單位的需求，大學生群體內不乏有職業素養較高、創業激情十足的年輕人，相對成熟職場人來說，他們對薪酬待遇并沒有較高要求，對機會及平臺的需求度較大，創業期公司可以考慮在這部分人群中選擇相對合適的潛力股進行打磨培養。

（3）精準定位人才需求

獵頭招聘是針對性較強的人才招聘手段，其優點在于專業性高、定位精準、保密性強、節約時間，其主要的目標客戶是高端管理型及專業技術型人才，對于創業期公司來說，雖然獵頭公司會抽取一部分中間費用，但能在最短的時間內精準定位合適的求職者，對于創業期公司來說，迅速擠占市場份額，搶奪市場先機是非常重要的，能在最短的時間匹配最合適的人才對創業期公司是非常重要的，相對顯性中介費用，由獵頭公司精準匹配所帶來的隱性利益非常可觀。因此，創業期公司在招聘關鍵崗位人員時，可委托獵頭精準定位。

（4）構建人才發展環境

進年來，各地政府及相關機構紛紛出臺人才引入扶持計劃解決區域結構性人才短缺問題，創業期公司要善于利用政策紅利搶奪人才高地。在此基礎上，單列資金扶持計劃預留人才引入發展資金，充足的人力資源保障資金是創業公司長期發展的先決條件。在沒有合適人員引入時，為快速應對市場高速變化的現狀，可適當考慮對非專業性人才進行培訓，短期培訓后迅速彌補崗位缺失引起的工作環節缺位。這部分人員應盡量要招聘與本專業相關經驗豐富的員工，即使對本專業工作基礎不甚了解，但可以經過短期培訓迅速進入崗位角色，避免資源浪費。在培訓的過程中，適當增加公司文化的灌輸，培養員工的忠誠度，增加員工對公司是認同感，使培訓資源投入最大效益化。

（5）加強隊伍能力建設

通過不同渠道擴大招聘范圍爭取優秀人才是公司人力資源的基石，但公司內部發展空間也是求職者非常關注的方面，員工成長是公司留住人才的必經途徑。創業期公司可與相關培訓機構合作，對本公司內優秀且忠誠的員工進行培訓，既提升公司員工的職業技能水平，又能培養員工的忠誠度，為留下高職業素養且穩定持續的公司員工奠定基礎。

四、結論

本文通過對創業期、招聘渠道、人力資源特征進行深入討論，結合實際訪談案例分析總總結創業期公司存在的招聘困境，在此基礎上提出針對性的解決對策，得出以下主要結論：

處于創業期的公司沒有穩定的運轉體制，規范的薪酬體系、成熟的分工系統、完善的人員晉升機制、系統的考核規范、健全的人員激勵制度等，導致公司普遍存在招聘困境，主要集中在：臨時工種流動性較強，招聘困難且無法長期穩定工作；創業期公司對員工職業技能要求高，公司要求與員工收入矛盾凸顯；區域人才結構性短缺問題明顯，制約公司發展；創業期公司資金短缺制約人員招聘；招聘渠道限制招聘信息傳播。

針對創業期公司存在的招聘困境提出相應的解決策略：精準發布招聘信息、善于利用校園招聘、精準定位人才需求、構建人才發展環境、加強隊伍能力建設。

【參考文獻】

[1] 徐戈. BM公司創業團隊人力資源配置管理案例研究[D]. 大連理工大學， 2017：2-15.

[2] 鄭宏星. 海歸創業企業人力資源管理現狀、問題與對策研究[J]. 人力資源管理， 2017（8）：68-69.

[3] 侯思鵬. 互聯網企業K公司初創期的招聘問題研究[D]. 北京林業大學， 2016：3-13.

[4] 喬見. “人與組織匹配”在成長性企業招聘的應用研究——以匹克體育為例[D]. 北京體育大學， 2016：21-32.

[5] 仉愛麗. L公司招聘渠道與流程優化策略研究[D]. 北京理工大學， 2016：21-32.

作者簡介：作者1：金曉芳（1988），女，漢族，北京。人力資源管理，碩士研究生，中國人民大學，100872，人力資源管理。

作者2：申琪（1990），女，漢族，北京。人力資源管理，碩士研究生，中國人民大學，100872，人力資源管理。