我國高管薪酬差距對企業績效影響的相關理論綜述

【摘 要】 本文從高管薪酬差距出發，總結分析了高管薪酬差距對企業績效影響的有關理論，即錦標賽理論和行為理論；借此給企業高管薪酬制度提出一些建設性意見建議。

【關鍵詞】 高管薪酬差距 錦標賽理論 行為理論

一、引言

如何有效地激勵公司高管并約束高管的自利行為，一直是現代企業理論研究的重要問題。而解決這個問題最有效的途徑就是將高管薪酬與公司業績掛鉤，使經營者在追求自身利益的同時，使得公司股東的利益也最大化。研究高管薪酬對企業業績的影響，具有重要的理論與現實意義。

本文首先探討了高管薪酬與企業績效關系的兩個理論，即錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論主張企業通過晉升激勵員工；行為理論的重心則偏向于強調企業中成員的合作的重要性，更加注重基于公平的視角解釋薪酬差距對于企業績效的影響。進一步總結了，在我國不同企業特征類型，兩種理論的適用條件和適用范圍。最后對我國當前高管薪酬結構的分析給出相應意見建議。

二、相關理論

2.1 錦標賽理論。錦標賽理論的提出，是基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。從本質上說，錦標賽理論所涉及的激勵對象即公司的最高代理人。

我國對于高管薪酬差距對企業績效的作用效果的研究并沒有統一的觀點。林俊清等學者對高管團隊內薪酬差距與企業未來績效之間的關系進行研究，發現其符合錦標賽理論，兩者之間存在正相關關系。但張正堂的研究結果發現高管團隊薪酬差距與企業績效之間具有負相關關系，符合行為理論的預期。黃邦根研究發現高管團隊中的薪酬差距與企業績效之間存在倒型的關系，當高管團隊薪酬差距在較小的區域內，增大薪酬差距會擴大企業的績效，而當薪酬差距超過一定值時，高管團隊薪酬差距的擴大將會帶來企業績效的降低。

2.2 行為理論。行為理論有三個分支理論：相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論。相對剝削理論認為當員工將自己的薪酬與上級或同事比較時，如果認為自己沒有得到與付出的努力相對應的匯報時，就會產生一種消極怠工等行為。組織政治學理論認為在高管團隊中的管理人員通常會面臨三種選擇：一是自身努力水平的選擇；二是利己與合作之間選擇；三是自身行為的選擇。高管人員之間的薪酬差距則是影響這種選擇的主要因素。分配偏好理論認為薪酬的設定以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據，較小的薪酬差距將會促進高管間的合作并減少由競爭而導致的高管間的政治陰謀及惡性競爭，從而提升企業績效。

行為理論以公平感和社會比較為視角理解管理人員的態度和行為上的重要性，但行為理論卻無法做出先驗的預測，主要是因為它難于選擇一個比較標準，確定哪些投入和產出因素。雖然行為理論的在實際操作層面不易于使用，但是該理論對于理解代理人對薪酬的不滿意感及薪酬差距的負面作用都有極大的幫助。

三、不同企業特征的適用性分析

首先，我國企業按照產權歸屬可以分為國有企業和民營企業，國有企業的產權的高度分散造成所有權主體地位的缺失，無法對高管進行有效監督，從而導致國有企業經理的敗德風險更加嚴重。民營企業的所有權和控制權的分離程度相對較低，企業高管能夠更好地被監督。相對于民營企業而言，國有企業對代理人的努力程度和勞動產出的監督更加困難，從而造成國有企業的代理成本遠遠高于民營企業的代理成本。預期國有企業相對于民營企業而言，更適合采用錦標賽理論。

其次，大規模企業相對于小規模企業，存在著規模折扣效應，企業規模的增大導致代理成本的上升，大規模企業的內部和外部監督機制弱于小規模企業的內部和外部監督機制。大規模企業相對于小規模企業而言，企業監督代理人的成本更加高昂，更適合采用錦標賽理論。

最后，高成長企業相對于低成長企業而言，信息不對稱程度較高，企業高管的努力程度很難識別。另外，相關實證結果表明，高成長企業一般要比低成長企業更具風險，企業高管一般具有較低的風險偏好。因此，高成長企業相對于低成長企業而言，更宜采用錦標賽理論。

我國不同類型企業的高管薪酬激勵政策的制定都比較適宜采用錦標賽理論，競爭性高管薪酬結構對提升企業績效具有正面作用，均等化高管薪酬結構不利于企業價值創造，也進一步細化了錦標賽理論和行為理論兩種截然不同的高管薪酬激勵機制在不同類型企業中可能形成的差異化的實施效應。

四、建議

4.1 建議。1.高管團隊的薪酬體系設計應適度的使用錦標賽激勵。在高管薪酬體系的設計中應適當的增加錦標賽激勵的增量，從而提高高管薪酬對于企業績效的促進效用。2.高管團隊建立相對平均的基本薪酬，較大差距的獎金分配。這樣既可符合中國重公平的文化傳統，又可以對有能力的管理人員具有較強的激勵作用。3.高管團隊薪酬體系的設計需考慮企業規模、管理團隊人數等因素。在高管團隊薪酬差距設計的過程中，需考慮企業的規模，在規模較大的企業中，企業應相應的增大高管團隊內的薪酬差距，此外競爭職位薪酬水平的提升也能吸引更多有能力的管理人參與到競賽中，從而促進企業績效的提升。4.優化管理層權利配置，增大錦標賽理論的激勵效用。企業應在薪酬委員會的主導下合理的設置高層管理團隊的薪酬差距，充分的發揮其對于管理者較強的激勵效用。5.建立完善的晉升機制。國有企業應逐漸的完善企業中的晉升機制，消除政府干預，從而充分發揮因晉升競賽而對管理人員的激勵作用。

總之，企業高管薪酬結構應該結合企業特征進行具體設計，不能搞一刀切。

【參考文獻】

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作者簡介：王光（1991--）女，漢，山西省太原市，碩士研究生，組織行為學，山西財經大學