企業薪酬管理風險評價與控制分析

任慧芳

【摘 要】當前人力資本投資已備受企業重視，管理過程中需考慮到會對人力資本投資帶來的潛在風險，而薪酬屬于人力資本投資重要的部分，更是可能面臨多種風險，若未能對存在的風險進行及時有效的處理，極可能給企業造成無法挽救的損失。因此，本文通過分析企業薪酬管理中存在的風險及產生原因，提出相對應的風險控制方案，以提升企業管理的效率，增加競爭力。

【關鍵詞】薪酬管理；企業；風險評價；控制

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）15-0129-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.057

Risk Assessment and Control Analysis of Enterprise Salary Management

REN Hui-fang

（China erye steel structure engineering technology co.，LTD.，Baotou Inner Mongolia 014010）

【Abstract】The current human capital investment has been paid much attention by the enterprises.In the process of management，it is necessary to consider the potential risks to human capital investment，and the salary is an important part of human capital investment，and it is likely to face various risks.If it fails to carry out the existing risks and effectively deal with it，it is very likely to create the enterprise.An irreparable loss.Therefore，through the analysis of the risks and causes in the enterprise compensation management，this paper puts forward the corresponding risk control scheme，in order to improve the efficiency of enterprise management and increase the competitiveness.

【Key words】Salary management；Enterprise；Risk assessment；Control

薪酬管理作為企業人力資源管理中較為重要的一個環節，企業薪酬管理的水平與企業的成敗興衰密切相關。薪酬管理通常需要實現合法性、有效性及公平性三大原則，缺一不可。但是事實證明[1]，在企業實際管理過程中，大部分企業還未做到以上三點，導致薪酬管理存在較多風險。風險指的是客觀存在的不確定性因素致使實際結果和決策預期的效果產生差異，不以人的意志轉移，發生的損失及危害度同樣也是未知的，風險的高低可通過預期結果與實際結果偏離度進行度量。薪酬管理是通過對引發管理風險因素的鑒別、評價與控制，進而減少發生風險的幾率，控制風險值在可接受的范圍內。

1 企業薪酬管理存在的風險因素

1.1 內部管理因素

1.1.1 薪酬戰略決策的風險

薪酬戰略決策的風險，指的是薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平及形式等相關決策所面臨的風險，一個決策的決定會受到組織文化、國家文化及一個產品的生存時間影響，管理者會依照自身風險喜歡和認知選取對應的計劃，若管理者所選擇的戰略決策符合本企業經營的目標，則企業能夠正常發展，若管理者所做的決策是錯誤的，那么企業將面臨巨大損失，不利于企業健康正常的運營。

1.1.2 薪酬實踐中的代理風險

代理風險指的是委托人的目標函數與代理人的不一致，同時由于存在信息不對等與不確定性，代理人極有可能與委托人目標函數有所偏差，同時委托人難以進行觀察與監督，此類情況對委托人是一種代理風險，委托人由此給代理人支付的薪水則屬于代理成本的一種[2]。這屬于管理層與投資者間的一場風險博弈，前者指的是代理人未將自身的能力進行如實體現，后者指的是管理代理人的人員為在工作期間作出最大的努力。

1.1.3 薪酬管理中的溝通風險

在制定與執行薪酬計劃的過程中，企業若未與管理人員及員工達成一致性，就算再精細的薪酬體系也會存在一定的風險。這類風險會在薪酬計劃的實施、調整、控制全過程中進行貫穿，員工了解薪酬制度的程度會直接影響其對工作的積極性與公司的效忠度，若員工可以準確、及時、高效地對薪酬結構、決定薪酬因素及加薪計劃等信息進行了解，會增加其對企業的信賴度，同時更加明確努力的方向，明顯降低員工的消極性與怠工程度所引起的員工損失風險[3]。此外，員工對管理中的不滿而做出的反應，如消極怠工、逆向選擇及不道德行為等都能夠讓支付的薪資未獲得相應的效果。

1.1.4 制度改革與配套措施的風險

若改革薪酬制度的頻率太高，會對制度穩定性產生不良影響，若改革的頻率太低說明企業未依照實際經營狀況作出及時的制度改革，會給薪酬管理帶來一定風險。薪酬管理有關的配套措施包含員工考核制度、崗位設置、考核與薪酬間的關系，若考核制度不夠完善，考核結果受主觀原因影響過多，易使員工薪酬出現不公正現象；若崗位設置的合理性過低，員工不明確其職責，易可能會發生推卸責任的情況。

1.2 外部因素

1.2.1 市場經濟環境因素

市場經濟會對總生活費用及相對應的實際購買力與通貨膨脹改變產生影響，會對員工的薪酬造成風險，若企業未作出及時的調查，會致使員工購買力發生改變。如果總生活費用提升，通貨膨脹會相應加大，員工實際的購買力會降低，會感覺企業所付的酬勞不足以支配消費，可能出現跳槽現象。

1.2.2 國家法律和政策因素

國家的政策法規通常會影響企業的薪酬制度，若調整區域最低薪資標準、調整員工基本生活保險基金等[4]。假如企業對此類情況處理不當，未按照相關的法律政策進行調整，必會受到對應懲戒。

1.2.3 同行競爭因素

同行招攬人才、競爭的主要手段是薪酬，同行往往通過高新手段將其他企業的優秀員工挖走。如何預防企業優秀人才流失，吸引其他同行優秀人才，是企業需要引起重視的一個方面。

2 薪酬管理中風險控制的策略

2.1 薪酬戰略的合理定位

確定一個企業的薪酬制度，必須根據企業的經營戰略目標來展開。一個企業的戰略可分成兩個層面，一個為業務單元戰略，另一個為企業層戰略。對這兩個方面的戰略進行確立后，需對人力資源的戰略進行安排，即企業的戰略和目標是通過哪種人力資源體系進行支撐。人力資源戰略屬于較為宏觀的一個體系，而薪酬屬于其中的一個元素，在制定薪酬制度時需使其可以為人力資源戰略的實現提供有效支撐。

2.2 建立薪酬風險信息管理體制

薪酬管理內部環境與外部環境存在多變性和復雜性，加上薪酬對象存在的主觀性，薪酬管理存在的風險更為突發和隱蔽[5]。因此，不管是日常管理還是薪酬調整時，都需對相關信息進行及時搜集，一方面需對薪酬滿意度進行調查，掌握員工的想法傾向，第二方面是加強統計分析各級別層次員工的薪酬水平。第三方面是拓展渠道，對外部工資水平進行定期調查。

2.3 建立科學的績效考核機制

為降低薪酬風險，引入規范、科學的急性考核機制是一個重要的舉措。要將企業急性考核制度中存在的偏差性進行改變，就要將急性考核的標準制定得更為細致、準確且全面，并且應用規范、合理的評價手段實施量化考核，不單有效減少因管理者主觀判斷造成不公正現象的概率，還能夠讓績效高的員工可以拿到合理的薪酬，對員工的積極性和熱情進行充分調動。

2.4 建立監督檢查與責任制度

制定完善的薪酬管理監察機制，確定違反規定承擔的相關處罰制度，制度薪酬管理檢查方案，明確檢查對象、主體及時間，落實責任至個人，使薪酬管理監察制度化更為嚴格完善。對監察制度提出合理的整改建議，制定出整改方案后進行整改，同時對整改的情況進行復查，使得監察更為科學化、程序化。

2.5 加強薪酬管理的溝通

企業在對薪酬管理制度進行改革前，應做到對內部薪酬意見的詳細調查，廣泛收集員工提出的意見，并進行合理采納，針對提出優秀意見的員工進行適當的獎勵。同時在薪酬管理的過程中，需要做到對員工提出的反饋建議進行及時收集，以便對薪酬體系做出合理的調整。

3 結束語

企業薪酬管理過程中需對存在的內外部風險原因進行分析與評估，不能片面孤立地只對其中一個方面的問題進行關注而忽略其他方面。根據分析和評估的結果選取科學合理的管理方法，使企業用薪酬投資的方式得到的收益達到與預期目標偏離在合理的范圍內，促使企業能夠擁有強大的競爭力，能夠不斷健康的發展。

【參考文獻】

[1]程支中，鄭景麗，吳博.壟斷型企業高管薪酬激勵改革的困局與成因分析[J].湖南社會科學，2015（01）：128-133.

[2]班莉.淺談企業薪酬管理過程風險及控制[J].人力資源管理，2015（07）：152.

[3]聶嘉宜.網絡時代企業薪酬管理風險控制措施研究[J].企業改革與管理，2016（22）：66.

[4]王先鹿，顧新玉.人力資本產權視角下的國有企業薪酬激勵的思考[J].商業會計，2017（07）：89-90.

[5]馬小麗.我國企業薪酬改革與發展趨勢[J].中國勞動，2016（01）：48-52.