某醫院330名醫務人員職業倦怠現狀及影響因素分析

田 晉，張 莎

(重慶市第七人民醫院社區衛生服務中心 400054)

關于職業倦怠的研究始于1974年美國精神病學家FREUDENBERGER[1]，他認為職業倦怠指服務性行業的從業人員在日常工作中持續性情感付出，以及在工作中與他人產生的各種矛盾沖突導致的挫折感加劇，而最終在情感、情緒、行為等方面出現身心疲憊的狀態。而醫務人員要時常面對重癥搶救、生離死別、患者及家屬的不理解等，面對患者復雜變化的病情需要正確、迅速地做出判斷和處理，加之，國內的醫務人員高負荷工作，使其成為職業倦怠的高發群體[2-5]。本文針對重慶市一家二級甲等綜合醫院醫務人員的從業特點分析其職業倦怠的現狀。在對醫務人員職業倦怠現狀分析的基礎上，利用多元回歸分析影響職業倦怠的人口學及壓力源因素。

1 資料與方法

1.1一般資料 調查采用整群抽樣方法，向某二甲醫院從事臨床工作的醫療護理人員343名發放問卷343份，最終回收問卷330份，回收率96.21%，有效率100%。

1.2調查方法 由經過統一培訓的調查員進行自設問卷調查，調查內容包括：醫務人員基本情況，職業倦怠量表、工作壓力源量表及應對方式量表。

1.3調查工具

1.3.1職業倦怠量表 參考Maslach倦怠感量表(Maslach burnout inventory general survey,MBI-GS)編制，量表共分3個部分16個子項目，從情緒衰竭、情感疏遠、職業效能3個維度測量工作倦怠。采用Likert 7級等級記分。情緒衰竭和情感疏遠兩個維度的得分越高倦怠感越強；職業效能方面，得分越高，倦怠感越弱。本研究采用國內外的評定方法，設定情緒衰竭大于或等于27為強倦怠，情感疏遠大于或等于13分為強倦怠，職業效能小于或等于39分為強倦怠[6]。

1.3.2工作壓力源量表 參考國際上使用的工作內容量表(job content questionnaire,JCQ)，結合研究目標人員實際情況設計，主要包括5個方面的問題，分別是工作方面問題，工作量及時間分配問題、患者診療方面問題、管理及人際關系方面問題、外部環境問題[7]。

1.3.3應對方式量表 采用我國學者解亞寧[8]編制的簡易應對方式量表，由積極應對和消極應對2個緯度組成。哪個緯度得分越高，則說明哪種應對方式的頻率越高。

2 結 果

2.1調查對象基本情況 本次調查人員330名，其中醫生146名、護士184名；男65名、女265名；30歲以下168名，31～40歲101名，41～50歲38名，51～60歲23名；碩士以上學位38名，本科140名，大專及以下152名；初級職稱231名，中級職稱71名，副高職稱23名，高級職稱5名；工作年限5年及以下116名，6～10年92名，11～20年70名，20年及以上52名。

2.2醫務人員職業倦怠現狀 調查結果顯示，醫務人員的職業倦怠總分為(67.90±18.99)分，處于中度倦怠水平。在情緒衰竭方面倦怠嚴重的醫務人員占41.2%；情感疏遠方面倦怠嚴重的醫務人員占30.6%；職業效能方面倦怠嚴重的醫務人員占40.3%，見表1。從職業類別、性別、年齡、學歷、職稱、工作年限6個方面進行t檢驗或F檢驗，結果顯示：情緒衰竭在不同職業類別和不同學歷間的差異有統計學意義(P<0.05)，護士的嚴重程度高于醫生，學歷越高倦怠程度越低；情感疏遠在不同職稱間的差異有統計學意義(P<0.05)，職稱越高倦怠程度越低；職業效能在不同學歷、職稱和工作年限間的差異有統計學意義(P<0.05)，學歷低、職稱較低、工作年限高的醫務人員的倦怠程度較高(P<0.05)，見表2。

表1 職業倦怠的總體情況(n=330)

表2 不同特征醫務人員職業倦怠的差異比較±s，n=330)

a:P<0.05，b:P<0.01

2.3職業倦怠與壓力源及應對方式的相關性分析 職業倦怠與壓力源的5個方面，以及應對方式的2種方式間的Pearson相關性分析顯示：醫務人員的情緒衰竭和情感疏遠與壓力源的5個方面呈正相關，與積極應對呈負相關，與消極應對呈正相關(P<0.01)。職業效能與壓力源的5個方面呈負相關，與積極應對呈正相關，與消極應對呈負相關(P<0.01)。見表3。

2.4醫務人員職業倦怠影響因素的多元回歸分析 將職業倦怠的3個方面(情緒衰竭、情感疏遠、職業效能)作為因變量，醫務人員的基本情況、壓力源的5個

表3 職業倦怠與壓力源及應對方式的相關性分析(r)

方面、應對方式的2種方式作為自變量，進行逐步回歸分析。結果顯示，積極應對的態度是職業倦怠3個方面的保護因素，壓力源中的管理及人際關系是情緒衰竭的促進因素，患者診療方面的問題是情感疏遠和職業效能的促進因素，職稱和學歷是情感疏遠和職業效能的保護因素。見表4。

表4 職業倦怠影響因素的多元回歸分析

3 討 論

3.1醫務人員職業倦怠現狀 職業倦怠的3個緯度中情緒衰竭表現為醫務人員的情緒、情感處于疲憊的狀態，導致缺乏熱情、減少投入、做事敷衍。情感疏遠表現為對待患者時缺乏人情味、消極，對患者冷漠或過度客觀。職業效能表現為對自己的職業沒有成就感。本研究結果顯示，醫務人員的職業倦怠總體處于中度水平，從各緯度看高度情緒衰竭的占41.2%，高度情感疏遠的占30.6%，高度職業效能低的占27.9%。護士比醫生的職業倦怠程度高，這與相關研究結果一致[9]，護士多為非編人員，工作穩定性差，護理工作繁瑣又重復性強，且直接面對醫療風險及患者的抱怨，因此護理人員的職業倦怠水平較高，這也是護理人員離職較多的原因。本研究還顯示學歷越高，職稱越高，職業倦怠的程度越低，高的受教育程度使得該人群具有較高的認知水平，并且對自身的要求較高，在不斷地學習和提升自我能力的過程中，更加能夠尋找到自我價值感。同時該群體晉升的壓力較小，心態輕松，對職業倦怠具有保護作用[10]。

3.2醫務人員職業倦怠的影響因素 研究表示應對方式與心里彈性是職業倦怠的重要影響因素[11-13]，本研究也證實了這一點。本研究結果顯示積極地應對方式對職業倦怠的3個維度均有保護作用。醫務人員由于工作的需要，需與患者及家屬發生頻繁的溝通，其過程需要消耗大量的情緒，但其結果且并不都盡如人意，此時如何看待溝通的受阻或失敗就顯得尤為重要。本研究結果發現的另一個重要的職業倦怠影響因素是管理及人際關系問題，管理層面及醫務人員間的人際關系出現問題是職業倦怠的促成因素，那么相反的，健康的管理、良好的人際關系則是職業倦怠的保護因素。

3.3建議

3.3.1針對護理人群的職業倦怠較嚴重的問題，醫院應建立健全公平的人才績效機制，使得人才能夠公平競爭上崗，按照勞動量、工作難易程度進行績效分配，多勞多得。建立健全培訓機制，讓護理人員平等地獲得繼續教育、進修的機會，不斷在職業發展中找到自信。加強護理部對護理隊伍思想方面的重視，激發護理隊伍的工作積極性，例如通過開展“品管圈”管理，提高護理人員的主人翁意識，增強凝聚力。

3.3.2增強醫院文化建設，全面提升醫護人員應對困難的積極應對方式，建立較強的心理彈性。醫院應該有心理咨詢中心，讓醫務人員在遇到應激事件時能夠得到良性的引導，采用正確的方式應對。院級層面多組織活動，例如，由醫務科、心理科定期組織開展巴林特小組，讓工作壓力大的醫護人員自愿訴說不如意的醫患關系、醫醫關系或醫護關系。定期開展志愿者活動，讓醫護人員在活動中找到自我價值，找到追求的目標。

3.3.3作為醫院管理層應為每位員工提供職業規劃，讓醫護人員看到自己努力的結果與發展的方向。

綜上所述，通過以上措施降低醫務人員的職業倦怠程度，勢必也會降低醫患矛盾的發生[14-15]。