人力資源管理中績效考核問題研究

張戈

摘要：本文基于人力資源管理中績效考核相關(guān)理論從宏觀視角探討我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核普遍存在的主要問題，并針對問題從微觀層面提出可行的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效；問題及策略

績效考核是企業(yè)針對于員工所制定的一種考核與管理方案，目的在于通過績效考核對員工的工作意識與效率進(jìn)行約束，從而發(fā)揮員工的最大能力以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。唯有企業(yè)能夠順應(yīng)新形勢的發(fā)展正確認(rèn)識到做好人力資源管理中績效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進(jìn)績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。可見，深入探討人力資源管理中的績效考核問題具有著積極的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理中的績效考核存在的主要問題

當(dāng)前的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用依然存在著一些較為嚴(yán)重的問題，在很大程度上制約著績效考核實效性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)為以下幾方面：

1.企業(yè)人力資源管理對績效考核的重視程度不足

諸多企業(yè)并沒有嚴(yán)格依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，表現(xiàn)在部分企業(yè)管理者對于員工的任用大多數(shù)憑借自身的感覺和對員工的印象。在這樣的氛圍里，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也就成為了一種形式，根源即在于管理者對于績效考核的重視程度依然不夠，加之企業(yè)人力資源部門的職權(quán)、能力、技術(shù)水平等等方面的多重限制，致使即便能夠?qū)T工進(jìn)行考核，考核的方式也過于傳統(tǒng)。

2.績效考核指標(biāo)不合理致使員工生成抵觸情緒

對于企業(yè)來說，績效考核指標(biāo)的制定與完善實為一項系統(tǒng)工程，任務(wù)之艱巨絕非等同于制定簡單的規(guī)章制度，多為企業(yè)經(jīng)過長時間發(fā)展后的經(jīng)驗沉淀所得。而往往有很多企業(yè)對于績效考核指標(biāo)的制定不重視，為了追趕人力資源管理的現(xiàn)實需求而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)脫離現(xiàn)實，績效改革的科學(xué)性弱化，也就極為容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，進(jìn)而消極怠工，嚴(yán)重者甚至?xí)訐u員工繼續(xù)留任企業(yè)的信念。

3.績效考核管理質(zhì)量不高

企業(yè)績效考核的結(jié)果對于企業(yè)人力資源隊伍力量建設(shè)具有著至關(guān)重要的作用，前提必須是要保證績效考核管理的質(zhì)量。然而當(dāng)前卻有部分企業(yè)在績效考核過程中僅僅在表層對員工進(jìn)行考察，并過多地聽取企業(yè)管理者的評價而忽視其他員工的客觀綜合評價。且績效考核的執(zhí)行模式也過于封閉，失去了績效考核的客觀全面性原則與要求。這種考核模式所造成的結(jié)果將失去對被考核者的客觀評價，從而對考核結(jié)果的真實性造成極為不良的影響。

4.績效考核反饋不及時

績效考核價值的實現(xiàn)需要及時將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，唯有保證績效考核結(jié)果的時效性才能保證績效考核結(jié)果的價值。當(dāng)前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，自然就會始終保持一致的工作狀態(tài)，使得工作業(yè)績難有起色，加之意識不到自身存在的不足，也就難以及時改正自身的錯誤。

二、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

1.提高重視

企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標(biāo)的差異化，確保績效考核的準(zhǔn)確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

2.結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

重點做好績效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。

3.強(qiáng)化績效考核管理力度

針對績效考核質(zhì)量不高的問題，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。

4.加強(qiáng)績效溝通與反饋

企業(yè)績效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認(rèn)識到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于企業(yè)價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)員工的多方意見對員工的整體情況進(jìn)行全面考核。

5.兼顧績效考核與激勵機(jī)制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時，績效考核的本質(zhì)又在于激勵，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要動力。因此為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機(jī)制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

綜上所述，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績效考核管理力度、加強(qiáng)績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機(jī)制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

參考文獻(xiàn)：

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