文科長江學者特聘教授晉升與學術績效間的關系研究

王 帆

（中國人民大學人才工作領導小組辦公室/中國人力資本審計研究所，北京100872）

以第一部電影為基礎的續(xù)集一般不如第一部好，第二次去同一家不錯的餐廳往往感覺沒有第一次去時那么令人滿意。同樣的，員工的表現會在晉升之后有所下降，直到被提拔到他們不能勝任的職位上，這就是彼得原理（Peter Principle）[1]。很多經典文獻也驗證了這一原理，如：梅多夫（Medoff）和亞伯拉罕（Abraham）指出，員工在一個職位上工作的時間越長，他的主觀評估分數越低[2]；拉齊爾（Lazear）發(fā)現工作任期與工資水平的回歸系數是負值[3]；貝克（Baker）等在研究中也重復了這一發(fā)現，指出薪酬和獎金隨著任期的增長而下降[4]。

多數已有研究的重點在于檢驗工作表現對薪酬或者職業(yè)發(fā)展的影響，但都面臨難以找到個人生產率數據的困難[5]。對于大學教師的研究能夠規(guī)避這一問題，由于學術職業(yè)特點，大學教師的人力資本具有特殊性，其中研究技能是一種比教學和服務技能更為通用的形式，是3種技能中最具市場性的技能，因此可以用科研論文來代表個人績效[6]。如李大玲等對2009年前環(huán)境學科領域的長江學者、“百人計劃”、國家自然科學杰出青年基金入選者參與發(fā)表的所有SCI論文進行分析，發(fā)現這些高層次人才大部分已成長為學術團隊核心，他們作為第一作者或通訊作者的人均發(fā)文量均符合正態(tài)分布，發(fā)表高影響因子論文呈逐年升高趨勢[7]。陳代還等以中國首批“青年千人計劃”143位海歸科學家為研究對象，分析他們從博士畢業(yè)至2013年間發(fā)表的SCI論文數據，發(fā)現國際合作網絡對海歸科學家的科學產出具有顯著影響，國內關系紐帶對海歸科學家科學產出的作用呈“倒U型”曲線[8]。

對于入選人才計劃或獲獎等“晉升”后的績效則有著不同的研究發(fā)現。如李蘭、哈巍[9]利用從中科院統(tǒng)計年鑒獲得的81個研究所1993—2004年的面板數據，評估“百人計劃”對中科院科研生產力的影響，發(fā)現“百人計劃”顯著提升了中科院各研究所國際學術論文發(fā)表的數量和質量，但對于國內發(fā)表論文不存在顯著影響[9]。博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）發(fā)現，獲得菲爾茲獎的數學家在獲獎之后發(fā)表的論文成果呈現明顯的下降趨勢，其原因是菲爾茲獎獲得者致力于拓展某個領域的研究，將更多的精力置于探索未知世界[10]。研究者在生命科學領域[11]也有與博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）類似的發(fā)現。

研究以人文社會科學領域長江學者特聘教授為代表，探討績效與晉升的關聯(lián)。與內部勞動力市場研究對象不同，研究以不同高校的卓越群體為樣本，有利于比較個人不同階段的績效和事業(yè)模式，追蹤其職業(yè)生涯。

一、長江學者特聘教授概況

“長江學者獎勵計劃”是由教育部與香港李嘉誠基金會于1998年共同籌資、合作設立的跨世紀高層次創(chuàng)造性人才計劃，是目前高等教育領域最高層次的人才項目。2004年，為落實中央關于哲學社會科學與自然科學并重的方針，“長江學者獎勵計劃”實施范圍擴大到人文社會科學領域。截至2015年底，人文社會科學領域共聘任268位長江學者特聘教授，其中205人目前所在高校為“985工程”大學，占76.5%；250人所在高校為“211工程”大學，占93.3%[12]。這兩類大學建設得到國家和所在地區(qū)的大力支持，匯聚了一批高水平團隊，是建設世界一流大學和一流學科的主體。

表1顯示了研究樣本的基本信息。268位特聘教授中，平均工作年限為27.58年；獲得博士學位的共有247人，占總人數的92.2%；獲得博士學位的平均年齡是34.2歲。以本科畢業(yè)時間為起點①，晉升教授的平均年限為14.8年。樣本中的長江學者平均共發(fā)表論文115.04篇，平均每人每年發(fā)表近4篇論文，最多者平均每年發(fā)表論文數量將近18篇。

表1 人文社會科學長江學者特聘教授描述統(tǒng)計結果

在流動頻次方面，268名特聘教授中有245人進行了535次機構變動，平均每人變動近2次。其中，受聘特聘教授前共有489人次機構變動，占總流動次數的91.4%（見圖1）。研究把流動分為向上流動和向下流動，其中，向上流動指的是調動到一個更好的大學，向下流動指調到一個較差的大學。總體而言，在職業(yè)生涯的第一個階段，長江學者們一般是在知名度不那么高的機構工作。例如，樣本人群的11.6%最初在排名21～50位的大學工作，流動一次之后，樣本人群中僅剩4.5%的人仍在排名21～50位的學校工作。而這種向上流動的趨勢在各類高校中是一致的，即以向上流動為主。

圖1 人文社會科學長江學者特聘教授流動狀況

二、晉升

晉升是高校主要的激勵方式，工資上漲和社會聲譽的提升都是晉升的副產品。晉升者之所以得到晉升，很大程度上是因為他們匹配了學校聲譽，達到了規(guī)定要求。

（一）理論模型

法利亞（Faria）等提出了晉升理論模型[13]，分析在給定特征下晉升的可能性。這些因素包括發(fā)表的論文數、工作經歷、所在高校層次及其他個人特征。

該模型構建的基礎是：學術機構為保持或提高其聲譽，需要將外部聘用和內部晉升相結合。則該機構的目標函數為：

在該公式里，一個機構聘用新的教師，晉升的規(guī)則應提高或至少維持該機構的聲譽。因此，對教師的晉升可以被認為是該機構對其未來聲譽的投資。考慮到教師需要時間來實現晉升，該公式一般存在滯后關系。

等式（4）中最后兩項不受 P（t）（t＞0）的影響。針對P（t）的收益，為使最大化，可以得到：

一階條件（5）決定均衡，同時也揭示了決定晉升的因素。為了更好地解釋這一影響，假設其中0＜a＜1，由此等式（5）變?yōu)椋?/p>

由等式（6）可看出，如果在學術期刊上發(fā)表的論文數A增加，那么晉升的可能性也會隨之提高。個人特征，如男性或畢業(yè)于名校等，被認為是積極的特點，用Z進行描述，這些因素會增加晉升的可能性。而消極的個人特征用X表示，這會降低晉升的可能性。根據等式（6），如果A或Z等于0，那么P*就為0。這一結果表明，尋求晉升的候選人倘若缺乏可以提升機構聲譽的特質，那么他就得不到相應的機會。

在該模型中，薪酬高的教師獲得晉升的可能性更小（即w對P*的影響是消極的）。類似地，考慮到高職稱教師的薪酬占機構預算的大部分，w的增加使得P*降低（即用來晉升教師的資源變少了）。

所在高校層次也會對晉升過程產生重要影響。相比層次較低的高校，排名靠前的高校晉升要求更加嚴格，晉升所需的時間更久，這一點由r對P*的消極影響可以看出。而更加嚴苛的規(guī)則，如要求候選人在給定的頂級學術期刊上發(fā)表論文，使得晉升變得更加困難，這一點體現在σ與P*的負相關上。此外，由于T對P*的影響是消極的，若高校對晉升的時間要求更長，那么教師晉升的可能性就更低。

（二）實證分析

按照教育部學位中心2012年全國學科排名結果，將樣本高校分為6類：排名前5位的高校，排名第6～10位的高校，排名第11～20位的高校，排名第21～50位的高校，排名第51～100位的高校，其他高校。為了探討論文發(fā)表的質量，研究采用期刊影響因子和論文被引用次數綜合考察。其中，中文期刊依據中國知網的綜合影響因子，外文期刊依據ISI Web of Science的期刊引用報告。

表2顯示了樣本歷年職稱分布情況。由表2可知，1982年僅有9人開始在高校任教；2000年前，118名（約占總數的54%）長江學者晉升為教授；2012年已全部晉升為教授。

表3為樣本的描述性統(tǒng)計結果。樣本中約28.7%的長江學者任職于排名前5位的高校，其中男性占比94.8%；23.9%的長江學者任職于排名6～10位的高校，其中男性占比98.4%；12.7%的長江學者任職于排名11～20位的高校，其中男性占比100%；11.2%的長江學者任職于排名21～50位的高校，其中男性占比93.3%；23.5%的長江學者任職于其他高校，其中男性占比97.8%。

樣本中約64.2%的長江學者在排名前20的大學獲得了博士學位。對于排名20位之前的高校，每位長江學者平均發(fā)表論文數約為107篇；但對于排名20位之后的高校，該均值降至約100。任職于排名前5位的高校中，長江學者擔任講師的時間短于其他高校，平均為4.66年，其中84.4%有留學經歷，21人在國外獲得博士學位，均明顯多于其他高校。任職于排名6～10高校的長江學者發(fā)表論文總數、期刊總影響因子、總被引次數、第一作者論文數、第一作者期刊影響因子、第一作者被引次數、近5年的發(fā)表論文數均高于其他高校。任職于排名21～50高校的長江學者平均擔任副教授的時間最短，約為3.79年，且參與學術或社會兼職的比例（100%）高于其他高校。

表2 人文社會科學長江學者特聘教授歷年職稱分布

表3 人文社會科學長江學者特聘教授晉升過程描述統(tǒng)計結果

研究將“受聘”定義為大學教師晉升為長江學者特聘教授。為了探討影響受聘的決定因素，提出一種概率模型，該模型可用來估算給定特征下受聘的可能性。其中因變量是一個虛擬變量，當特定教師為長江學者特聘教授時，該變量取值為1，否則為0。分析結果見表4。結果顯示，在所有類型的高校中，發(fā)表的總論文數和第一作者論文數都是影響受聘的關鍵變量，論文總被引用次數對受聘有顯著正向影響。博士畢業(yè)學校的排名和任教所在高校的排名對受聘也有積極影響，高校排名越靠前，教師越容易受聘。從教師任教經歷看，任副教授的時間對受聘有顯著的負向影響，而總任教時間和任教授的時間對受聘則有正向作用，教授的資歷和任教經歷是影響受聘的兩大因素。

表4 人文社會科學長江學者特聘教授受聘概率

針對不同年代畢業(yè)的學者是否面臨不同的受聘規(guī)則，研究也進行了探討。其中因變量仍為虛擬變量，當特定教師為長江學者特聘教授時，該變量取值為1，否則為0。表5的結果顯示，對于在2000年以前獲得博士學位的教師來講，任教時間和發(fā)表論文數是對其受聘有顯著影響的兩個因素。與表4的結果相比，所在高校層次和博士畢業(yè)學校層次對2000年以前獲得博士學位的教師的受聘沒有顯著影響。從任教時間看，任副教授時間對2000年以前獲得博士學位的教師的受聘有負向影響，而任教授時間對其有積極影響。發(fā)表論文總數和第一作者論文總數對2000年以前獲得博士學位的教師來講仍然很重要，對于這一教師群體而言，“不發(fā)表即出局”（Publish or Perish）的規(guī)則仍存在，即發(fā)表的論文數同受聘之間存在積極聯(lián)系。

表5 2000年前畢業(yè)的人文社會科學長江學者特聘教授受聘概率

表6顯示了影響2000年之后獲得博士學位的教師受聘的因素。可以得出以下結論：第一，任教所在高校層次對樣本教師受聘的差異有顯著的正向影響。第二，性別對受聘沒有重要影響。第三，如果從國外大學或者國內頂尖大學獲得博士學位，則受聘的可能性更大。第四，在所有類型大學中，任副教授時間對受聘有負向影響，而任教授時間越長，受聘的優(yōu)勢就越大。第五，第一作者論文被引用次數越多，受聘的可能性越大。相對在2000年之前獲得博士學位的教師，2000年以后獲得博士學位的教師在受聘過程中，任教所在高校層次和博士畢業(yè)學校層次也是兩大主要影響因素。

表6 2000年后畢業(yè)的人文社會科學長江學者特聘教授受聘概率

三、績效

為探討晉升及受聘長江學者對績效的影響，驗證彼得原理在這一群體是否適用，研究對268位人文社會科學長江學者特聘教授在晉升教授前后以及受聘長江學者前后的論文發(fā)表總數進行了兩樣本的t檢驗，變量如下：

PERFi（t-1）：晉升教授前論文發(fā)表數量。

PERFit：晉升教授后論文發(fā)表數量。

PERF′i（t-1）：受聘長江學者前論文發(fā)表數量。

PERF′it：受聘長江學者后論文發(fā)表數量。

檢驗結果見表7。由表7可知，晉升教授后，樣本的論文發(fā)表數量平均提高82篇，而受聘長江學者后論文數平均減少27篇。晉升教授后績效大幅增加，表明隨著工作經驗的增加，績效會提高，這與人力資本理論一致。

表7 人文社會科學長江學者特聘教授晉升及受聘前后總體績效對比

考慮到晉升后可以指導博士生、領導一定的團隊，由此可能帶來科研成果的增長，因此研究繼續(xù)考察樣本在晉升教授前后以及受聘長江學者前后的以獨立作者身份發(fā)表的論文數量，仍進行兩樣本的t檢驗，變量如下：

PERFIAi（t-1）：晉升教授前以獨立作者身份發(fā)表的論文數量。

PERFIAit：晉升教授后以獨立作者身份發(fā)表的論文數量。

PERFIA'i（t-1）：受聘長江學者前以獨立作者身份發(fā)表的論文數量。

PERFIA′it：受聘長江學者后以獨立作者身份發(fā)表的論文數量。

檢驗結果見表8。由表8中分析結果可以看出，晉升教授和受聘長江學者對于樣本的獨立作者論文數存在著不同方向的影響。晉升教授后，樣本的獨立作者論文發(fā)表數量平均提高42篇，而受聘長江學者后獨立作者論文數平均減少20篇。結合表7和表8可知，結果與樣本選取密切相關，正因為他們在晉升教授后沒有懈怠，保持了原來的科研動力，科研成果持續(xù)增加，方能獲評長江學者特聘教授。而績效隨著個人職稱的提高而增長，也從側面驗證人文社會科學需要長時間積累，厚積薄發(fā)。

表8 人文社會科學長江學者特聘教授晉升前后個體績效對比

但是，研究發(fā)現，樣本在受聘長江學者后績效大幅下降，這符合彼得原理關于努力程度和績效產出在事業(yè)上升期達到最高的論斷，晉升會產生一定的負激勵。這一結果有幾種解釋原因：第一，與職業(yè)生涯中工作任務的分配密切相關，比如行政事務、帶領團隊和學科發(fā)展等工作隨著受聘長江學者而變得越來越重要，越來越多社會兼職也會隨著受聘接踵而來，這些都會在一定程度上分散個人在科研上的時間投入。第二，與人才流動密切相關，隨著受聘長江學者帶來的社會知名度提高，其他高校出于學科發(fā)展的考慮，會以有吸引力的條件爭奪人才。結合圖1可以發(fā)現，有46人次在受聘長江學者后有過流動經歷，因人才流動帶來的變化以及新團隊的組建都不利于長江學者科研工作的開展。第三，這一結果與科研績效在研究中界定為“論文發(fā)表數量和被引次數”，窄化了科研績效內涵有關。如果增加其他測量指標，如科研項目、團隊績效以及高水平代表作等，可能結果會發(fā)生變化。有可能與博爾哈斯（Borjas）和多蘭（Doran）的研究結果類似，長江學者受聘后傾向于深化某個領域的研究，以期有傳世之作，所以才導致發(fā)表的論文數量下降[10]。

結合拉齊爾（Lazear）[14]的研究可以發(fā)現，長江學者受聘的根本原因在于他們的自身能力，但是也不排除部分短暫性因素。之所以在受聘長江學者之前寫出大量高水平的論文，是因為如果他們沒有這樣的科研成果，他們就不能受聘。但受聘之后的激勵不足，所以績效下降成為必然。

既然預知長江學者在受聘后績效會下降，因此應相應調整選拔標準。調整的依據是：教育收益最大化（或者長江學者的使用效益最大化）在于為每位長江學者選擇最合適的崗位，讓他們最大限度地創(chuàng)造價值。如果能夠預先知道教師的真實績效A，則當前績效A＞A的教師將受聘。但由于A不可知，只能依據A選擇受聘者。因此教育主管部門必須確定晉升標準A*，并且選擇晉升那些A＞A*的教師。同時，應排除晉升前的一些短暫因素影響（如評估失誤、短暫能力，用ε代指）。這相當于當A＞A*-ε時，才晉升該教師[14]。

眾所周知，做決定時花費的時間越長，掌握的信息越全面，短暫性因素就越可能減少或消除，所取得的效果就越好。但是，等待的成本將是候選者職業(yè)生涯中更多的時間浪費在與其能力不匹配的崗位上。因此，通常而言，調整的幅度取決于誤差分布的集中性，當晉升前績效的誤差分布的集中性較高時，較早做出晉升決策更好；當分布分散性較強時，延遲做出晉升決策更為有利。

四、結論

通過把晉升和績效相聯(lián)系，分析了人文社會科學長江學者特聘教授的職業(yè)生涯樣本。研究發(fā)現，績效與晉升呈正相關，但績效對事業(yè)發(fā)展的影響隨著工作時間的推移和經驗的增加而減小。同時，研究發(fā)現事業(yè)剛剛開始、激勵很明顯的時候，投入的努力最多，晉升后績效則顯著下降，整個職業(yè)生涯中績效呈“倒U型”分布。選拔和匹配也扮演著重要角色，個人根據其績效被選拔到不同的崗位。這一結論與拉齊爾（Lazear）和羅森（Rosen）[15]、費爾本（Fairburn）和馬爾科姆森（Malcomson）[16]的研究結論一致，即在和標準相抗衡的聯(lián)賽中，員工在晉升之前比晉升之后付出更多的努力，晉升的長江學者大多是在特定條件下被提升的，因此適用彼得原理。

之所以出現這種研究結果，很可能與評價體系有關，并且驗證了了解教師的能力需要一定的時間[17]。一般情況下，當晉升為長江學者后，行政職務或學術兼職會隨之而來，這就意味著，這一階段投入科研工作的努力會因為從事其他方面的工作而減少，盡管這種趨勢是緩慢的。而這也可以在多因素語境中得到闡釋：某人擅長一件工作，并不一定擅長被晉升后的工作。因此，他可能會在晉升后的職位上顯得沒有能力。

考慮到彼得原理的存在，大學和教育主管部門應調整激勵方式和晉升規(guī)則。當動態(tài)激勵變弱時，靜態(tài)激勵更加重要。應進一步完善評估體系，讓績效行為可識別，使績效指標可測量，實現績效與薪酬的關聯(lián)。同時，重視匿名同行評審和國際同行評審的作用，建立起有效的第三方評估。

針對以上受聘長江學者后可能導致科研績效下行的因素，應進一步提高長江學者的遴選標準，寧缺毋濫；限制受聘長江學者后擔任非學術兼職；堅持正確的人才流動導向，嚴格制止無序流動、惡性競爭；制定相關標準，在5年聘期完結時進行考核，擇優(yōu)授予“榮譽長江學者”稱號，同時做好聘后激勵。

具體而言，晉升長江學者的時間長短取決于短暫因素與長期因素的比例，當短暫因素比重很高，應延長晉升前的時間。因此，在一般情況下，如果超過晉升標準的教師接近50%，則應考慮上調晉升標準。調整的幅度取決于誤差分布的集中性，晉升前績效的誤差分布越分散，標準上調的幅度就應越大。這樣的晉升規(guī)則是基于學者的真實能力低于晉升前的表現而設計的，當短暫因素相對于長期因素的變異度增大時，晉升標準應提高。在這樣的制度設計下，教師要想得到提升，其能力必須高于晉升標準[14]。

提高晉升標準可以降低教育主管部門做出錯誤聘任決定的可能性。但這一調整增加了合格教師無法得到晉升的可能性，即降低了正向錯誤的可能性，但同時可能導致負向錯誤。相反，降低晉升標準會減少某人因為被錯誤評判為不合格教師而沒有被提升的可能性，但是增加了晉升太多不合格教師的可能性。因此，晉升標準的制定存在權衡取舍問題。當多于50%的教師達到晉升標準時，造成正向錯誤的預期成本超過造成負向錯誤的預期成本，晉升標準必須向上調整。

致謝

衷心感謝兩位匿名審稿人提出的寶貴意見，感謝楊偉國教授、劉曉鷗教授、劉相波副教授、宋揚副教授的指導。

注釋

①研究使用本科畢業(yè)時間作為計算晉升年限的節(jié)點，是因為66%的特聘教授獲得最高學位為在職攻讀，22%的特聘教授獲得最高學位時已經是教授。