基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究

蘇娜娜

摘 要：作為企業以及社會經濟組織在運作以及管理過程中的核心，人力資源績效管理對實現企業自身綜合實力的提升有著關鍵的作用和價值，為了有效地突破自身在傳統人力資源績效管理過程中所存在的各類不足，企業需要結合人力資源分配的實際情況，通過采取創造性的管理模式以及管理理念積極推動管理體系的有效建設。因此本文以勝任力模型為前提，具體分析人力資源績效管理體系的實質內容。

關鍵詞：勝任力模型；人力資源；績效管理；體系研究

一、引言

在全球化趨勢不斷加劇的今天，傳統人力資源管理體系已經不符合時代發展的實際需求，同時也存在許多的矛盾以及局限性，對此企業以及社會經濟組織需要積極開發全新的人力資源管理體系，許多社會心理學家以及經濟學家在上世紀70年代提出了勝任力理論并以此為基礎，構建全新的人力資源管理體系。在落實人力資源管理工作的過程之中，許多企業也開始結合人力資源管理模式所存在的各類不足，通過對勝任力理論的深入分析以及研究來保障自身人力資源管理的正確方向。

二、勝任力與績效的關系

國內外學術界站在不同的角度，對勝任力的概念進行了深入的分析以及研究，大部分的研究主要以三個方面的內容為主，其中主要包括勝任力的定義，界定，勝任力的分類以及勝任力的模型，許多學者認為勝任力會直接影響個人的工作業績，其中主要包括個人的行為特征，個人的工作條件，還涉及自我形象，社會角色，個人的技能知識以及動機和人格特征。

結合勝任力特征的深入分析以及具體的呈現程度可以將勝任力劃分為不同的種類，具體包括顯性勝任力以及隱性勝任力。其中顯性勝任力主要側重于對個人技能以及知識分析以及研究，同時這兩者可以通過后天的努力以及培養來獲得。隱性的勝任力則主要涉及自我形象，社會角色，個人的需要動機以及人格特質，該勝任能力十分難以被發現，同時培養較高培養的難度比較高。因此在對個人的業績進行分析研究的過程中主要以分析個人的隱性勝任力為主，其中隱性勝任力對個人的績效產生的影響更大。

在上個世紀90年代之后，勝任力概念開始與現有的戰略管理理論相結合并誕生了組織勝任力這一重要的理論概念。從目前來看，勝任力主要包括組織勝任力以及個體勝任力兩個不同的類型，其中狹義上的勝利主要以個體的勝任力為主，上文中所提到的勝任力大部分涉及個體勝任力的重要因素。盡管社會各界站在不同的角度對個體勝任力的具體內涵進行了一定的分析，但是大部分的學者都認為個體勝任力會直接影響不同工作情境之中員工個人的價值觀，技能知識以及個性態度和動機，同時這一種勝任力具有許多不同的特征。首先，該勝任力與工作績效有著緊密的聯系，可以通過對勝任力的深入分析來了解員工個體后期的工作績效。其次勝任力與具體的任務情境聯系較為緊密，同時還存在一定的動態性。最后勝任力具有一定的可區分性，可以用來分析績效優異者與績效平平者之間的差異，只有同時符合這三個重要的特征才能夠構成完整的勝任力。相比之下，組織勝任力則是指群體及團隊之中所涉及的技能以及知識上的組合，通過勝任力作用的有效發揮來更好地提高組織的綜合績效和水平，真正地實現一專多能。

對于勝任力與績效之間的關系，學術界的說法不一，首先勝任力能夠有效地推動績效水平的整體提升。另外在對不同的績效水平進行分析以及研究的過程之中，勝任力也扮演著重要的角色，每一個企業可以通過勝任力的分析來預測員工未來的工作績效，同時還可以采取有效的激勵以及開發策略，促進個人工作績效的改善以及提高。其次，勝任力的可區分性比較明顯，作為個體基本要素之中的重要組成部分，顯性的勝任力是每一個職業在運作過程之中必不可少的因素，但是這種勝任力無法直接區分績效一般者與績效優異者之間的差異，相比之下，隱性的勝任力則能夠進行有效地測量，同時還會直接影響績效的水平，直接將績效優異者與績效一般的進行區分。由此可以看出，顯性的勝任力與隱形的勝任力都會決定個人的未來表現以及總體的績效水平。

三、基于勝任力的人力資源績效管理體系的構建

如果以勝任力為基礎進行人力資源績效管理體系的構建，那么首先需要將組織目標與個人目標相結合，通過不斷地激勵和開發來提高員工個體的勝任力，促進員工個體績效的整體提升，只有這樣才能夠更好地實現組織的發展目標，形成一個良性循環?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績效管理體系除了需要對勝任力模型進行有效的分析以及完善之外，還需要了解勝任力管理以及員工個體勝任利益之間的整合，了解績效管理與績效產生的全過程，其中主要包括績效目標的設置，績效的監控，后期的反饋以及評估，不同的環節相互影響，相互作用。

1.建立以績效管理為目的的勝任力模型

在建立勝任力模型的過程之中，工作人員首先需要針對具體工作的實質要求，盡量避免大體外部環境的限制以及影響，不同的工作職能以及工作內容會產生一定的區別，指揮水平以及組織形式差異較大，因此這種勝任力模型的使用范圍存在一定的局限性，無法進行有效的推廣。但是個體可以通過不同領域行業之中勝任力模型的深入分析來積極地對最終的成果進行有效的研究，其中主要包括社區服務人員、銷售人員、專業技術人員以及管理人員在內的個體勝任力模型。

如果以績效管理為最終的目的建立勝任力模型，那么首先需要對不同的勝任力進行有效的界定，積極地描述個體的行為，分析個體所勝任的職位以及具體的特定績效目標，保證具體績效行為的合理性以及針對性。首都師范大學的老師在對中小學教師的勝任力進行特征界定的過程之中，深入地分析了個體的勝任力。第一，了解老師個人的情感道德特質，其中主要包括與學生之間的互動，了解學生，關愛學生以及理解學生，個人的教學勝任力具體包括創新能力，綜合分析能力，人際關系，建立水平。其次，分析老師的動機以及調節，其中主要包括系尋求能力，技術能力水平以及職業承諾。最后該學者還對老師的管理勝任能力以及相關的專業知識進行了分析，其中主要包括教學監控能力，應對能力以及適應能力。

2.構建組織核心勝任力

組織核心勝任力以整合個體勝任力為基礎和前提，結合相關的實踐調查可以看出，組織勝任力的因素相對較為復雜，其中主要包括合作方式，努力程度，動機，專業技術，這些都與員工個體的勝任力存在緊密的聯系。在組織結構，組織文化以及組織目的運作的過程之中還會存在一定的邏輯聯系方式，個體在不斷實踐的過程之中需要實現與組織之間的緊密配合。組織勝任力所表達的管理理念側重于對員工個體知識以及專程的深入分析，員工的個體實力會直接影響組織勝任力的有效發展，通過對人力資源的優化配置以及利用來更好地實現員工個體資源的合理分配。其中主要包括員工情緒、員工努力動機、知識技能以及單位戰略導向，在不斷整合的過程之中能夠更好地提高單位的勝任力，構建組織核心勝任力。另外結合不同關鍵成功因素的深入分析得出，企業還可以形成一定的競爭優勢，通過這種形式來促進績效的整體提升，培養組織的核心勝任力。

3.績效目標的設定

績效主要包括行為績效以及結果績效，基于勝任力的人力資源績效管理體系內容較為復雜，在設計績效標準的過程之中，既需要考慮單位勝任力工作目標的設定，還需要結合組織運作發展的實質需求設定個體勝任力的發展目標。整個目標的設定是一個自上而下的過程，其中企業的管理人員需要分析個人目標與單位目標之間的結合。

四、結語

基于勝任力模型的人力資源績效管理體系所涉及的內容以及環節相對較為復雜，單位以及企業必須要綜合考慮各影響因素，了解勝任力模型的具體內容以及形式要求，為人力資源績效管理體制的有效建立奠定堅實的基礎，充分實現人力資源的優化配置以及利用。

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