“全面二孩”政策下女性職業生涯發展探究

[摘 要] “全面二孩”政策的實施，勢必會對生育二孩的女性職業發展帶來一定的影響。從工業社會到信息化時代，女性經歷了從無性別差異的職業中心范式到職業女性工作生活平衡范式，再到多元化的生涯發展模式等三種典型的職業發展階段。女性職業發展會受到組織結構、組織相關機制與制度、企業文化和家庭支持力度等方面的影響。通過對女性職業生涯發展存在主要問題的詳盡分析，提出優化組織結構、變革組織規范和企業文化、發揮代際支持作用和探索職業女性的生涯交互開發模式等對策，以期為職業女性發展提出優化建議。

[關鍵詞] 全面二孩政策；女性；職業生涯發展

[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）08-0118-04

一、前言

隨著我國經濟社會的持續發展，更多的女性進入勞動力市場。傳統觀念普遍認為，由于生理特征、社會性別分工等原因，女性很難實現工作生活平衡。女性在職業發展過程中會陷入“玻璃天花板”、“收入懲罰”和勞動力市場性別隔離等生育陷阱。尤其是2016年我國全面實施“二孩”政策以來，給女性的職業生涯發展、工作生活平衡帶來了巨大挑戰。因此，應針對生育政策的調整，加強對女性的職業生涯管理，優化職業發展模式，提升其人力資本價值，緩解勞動力人口減少的壓力。

國內外學者主要從女性的職業發展階段、發展路徑與開發模式，影響女性職業發展的因素分析和相關對策建議等方面進行了有益探索，對女性職業生涯規劃與管理具有一定的指導意義[1]。從“單獨二孩”到“全面二孩”，對女性的職業規劃，工作生活平衡能力提出了更高的要求。通過從工作生活平衡視角，探討由于生育政策的變化給女性職業發展帶來的影響，并提出相應的對策。關于女性工作生活平衡研究，主要有兩大觀點，一種觀點認為，女性會因生育導致角色沖突、職業中斷和再就業較難等問題，對于處于孕期、產期和哺乳期的女性影響更大。另一種觀點認為，工作與生活是可以實現平衡與融合的，是推動女性職業發展的力量源泉。[2-3]由此可見，“全面二孩”政策放開后，對于女性的職業發展、角色扮演及其關系處理，可能會受到女性職業觀、家庭觀、學習進修等其他因素的影響。

作為生育主體、勞動力主體的職業女性，在職業安全、職業發展方面未能得到社會、用人單位和理論界的重視。她們面臨著個人職業發展、繼續教育與成長以及生育和培養子女等方面諸多挑戰，加強對女性員工的職業生涯發展管理研究與實踐十分必要。

二、理論回顧

從工業社會到信息化時代，經歷了從無性別差異的職業中心范式到職業女性工作生活平衡范式，再到多元化的生涯發展模式等三種典型的職業發展階段。

（一）無性別差異的職業中心范式

在傳統工業化社會中，男性是勞動力市場的主力軍，女性則處于從屬地位，主要負責家庭日常家務勞動和對家人的照料工作，這一時期的職業生涯發展的研究對象主要集中在男性勞動力身上。該階段的研究更多關注勞動者的個人特質與職業選擇、職業發展之間的關系，強調人與崗位的匹配性。其中，弗蘭克·帕森斯（Fronk Porsons）的特質因素理論認為，從業人員需在對自我與職業認知的基礎上，實現人職匹配。約翰·霍蘭德（John Holland）職業性向理論認為，個人的性格類型（包括價值觀、興趣、動機、需要等）與其從事的職業密切相關，不同的人格特征適合不同的職業，并且將職業性向分為了現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型等6種類型[4]。職業發展階段理論以時間為軸，將生命周期與職業發展相融合，舒伯（Donald E.Super）的職業生涯五階段理論，將人生職業生涯發展劃分為成長、探索、建立、維持和衰退等5個階段，各階段的發展目標和重點不同。金斯伯格將職業生涯分為幻想期、嘗試期和現實期，著重研究初就業前人們職業意識或職業追求的變化發展過程。同時期的研究還有格林豪斯的職業五階段理論和施恩的職業生涯階段理論等理論[5]。因此，傳統工業化時期的研究，以男性職業發展為主要研究對象，缺乏對女性職業發展、家庭與職業發展關系等方面的研究。

（二）女性工作生活關系研究

隨著大量女性進入勞動力市場，女權運動的興起和社會性別意識的增強，有學者基于社會性別視角，重點分析了性別隔離對于女性職業發展的阻滯現象，并且提出了“玻璃天花板”和“相對剝削”等學說。當女性職位達到一定層級時，便很難獲得提升的機會，好比遇到了難以逾越的“玻璃天花板”。而“相對剝削”則是指，當員工在取得相同工作績效時，男性員工理應獲得比女性員工更多的回報，這種觀念已經內化于心，變成一種被普遍接受的正常現象。這些進一步加劇了兩性在職場競爭中的不公平性和機會的不均等性，女性進入組織高層領導職位的難度也會明顯高于男性，導致女性在組織高層任職比例較低，限制了她們的職業發展[6]。

通過對女性職業生涯相關文獻的梳理發現，更多的女性職業生涯與職業發展將會嵌入到更廣闊的生活背景之中，將家庭生活與女性職業放在了同等重要的地位，認為女性職業發展與其家庭、生活之間緊密聯系，相互影響。Mainiero和Sullivan提出了“萬花筒職業生涯”的概念，用以闡釋女性通過對錯綜復雜關系、機會與限制的綜合考量，以尋求各方的平衡，形成了職業與家庭生命周期二元交互的發展態勢，工作生活之間不僅存在零和博弈，而且完全可以實現彼此的相互平衡、融合與促進[7]。

（三）多元化職業發展趨勢

在信息智能化時代，隨著平臺化企業與虛擬人力資源管理等新型組織結構，新的管理理念與手段的出現，知識型員工占比的持續增加，逐漸形成了正式就業與靈活就業模式并存的局面，出現了無邊界、易變型、知識型生涯發展新模式。員工不僅僅屬于某一組織，更多的是以項目為紐帶，組建不同的團隊，確保項目的有效實施并取得預期的效果。員工與組織之間的關系更多的是一種合作伙伴關系，打破了原有的職業與組織之間的固有關系，同時需要員工根據經濟社會與技術的發展，持續學習，參與相應的職業技能教育培訓，以提升自身的人力資本，員工的學習意愿、學習能力成為影響其職業發展的重要因素。因此，在整個職業生涯中，也是持續學習的過程，學習與提升也成為女性在生育后盡早重返勞動力市場的重要基礎。

三、女性職業生涯發展存在的主要問題

（一）組織管理實踐，要求女性工作生活相分離

生育二孩后，知識型職業女性更加關注職業與生活的平衡、融合與成功，然而在組織的管理實踐當中，由于企業間的競爭日趨激烈，為了在競爭中獲勝，組織的架構與組織規范，要求員工能夠全身心的投入到工作當中，提升組織績效，增強組織的競爭力，毫無例外也要求女性員工將工作放在更為重要的位置。從文獻研究以及對西安市300名職業女性的實地調查發現，67.4%的女性為了個人職業發展與成功，將更多的精力用于工作和個人學習成長上，甚至有5%的人選擇了晚育或不生育孩子，9.6%的女性被迫暫時離開勞動力市場。那些受過良好教育，自我價值實現需求更高，具有較高專業知識與技能的職業女性投入工作的時間、精力更多。

（二）家庭依然是影響女性職業發展的重要因素

楊慧等人研究發現，家庭孩子的數量、年齡會對女性職業發展帶來較大的影響，尤其是生育二孩和家中有3歲以下的小孩，對女性職業發展影響更大，并且有25%以上的女性被迫中斷工作[8]。楊菊華認為，生育二孩會對女性的入職就業、晉升及其終身發展等整個職業發展產生重大影響。同時生育二孩會明顯降低女性在勞動力市場和用人單位的競爭力，還會面臨二次就業、性別歧視、就業難、就業崗位層次低等多重困難[9-10]。因此，很多研究者與實踐者提出設立父育假、建立健全托幼服務機構、彈性工作制、網上辦公、培育和建設支持家庭生活的企業互助文化等措施，以解決生育二孩帶來的系列問題[11]。這些措施有利于實現女性的工作生活平衡，支持女性的職業發展，但是仍然會產生一定的消極影響。因為這些工作生活平衡政策，需要有包容型、支持型領導和家庭友好型企業文化與政策的支持，而且享受這些政策的女性，也會在薪酬調整、個人提升培訓、職務晉升和職業發展中付出潛在的代價。Drew和Murtagh（2005）研究發現，這些政策，可能會影響女性員工向更高層職位的晉升，使其在職業發展方面處于劣勢地位。因此，家庭與子女的養育也成為阻礙女性職業發展與成功的重要因素。通過對西安市300名職業女性的實地調查發現，95%以上的被調查者認為，母親、妻子、女兒等家庭角色、家庭責任耗去了她們很多的精力，以致影響到她們的職業發展。

（三）組織依然以傳統線性晉升職業生涯發展模式為主

隨著信息技術快速發展，組織管理理念與實踐的創新，逐漸形成了正式就業與靈活就業模式并存的局面，萬花筒式的多元化職業發展模式的出現，將逐步成為未來職業發展的主流。但是，目前各組織依然以傳統的垂直化、線性晉升模式為主，不利于生育女性的職業發展。有學者提出女性的職業發展應該具有一定的彈性，組織應該關注女性對于工作與家庭關系的平衡與融合，滿足她們追求職業成功與家庭幸福需求，支持女性員工的職業發展。但現實是很少有女性員工被提拔到更高層次的職位，承擔更多更具挑戰性的工作，仍然受到現實或潛在的歧視。

隨著“二孩”政策的全面放開，一些女性選擇暫時退出勞動力市場，或者選擇靈活就業、自主創業，以逃離正規就業對個人職業發展所帶來的束縛。將組織企業文化、組織結構與相關制度等因素對其職業發展的不利影響降到最低，使其工作更具彈性，破解玻璃天花板效應，進而實現自身價值的最大化，實現工作、家庭和學習提升等多方的協同交互，推動個人職業的發展。

四、促進女性職業生涯發展的對策

通過以上分析發現，女性職業發展會受到組織結構、組織相關機制與制度、企業文化和家庭支持力度等方面的影響。如果能夠對組織結構、管理機制與制度進行優化，對現有企業文化的改造，鼓勵家庭代際支持，將有望解決女性職業發展受阻的問題，具體如下：

（一）優化組織結構

組織是員工職業發展的基礎，不同的組織結構會對員工的職業發展產生直接的影響，因此組織應根據企業內外部環境的變化，做出相應的調整，尤其是女性員工較多的企業更是如此，需要組織根據企業組織結構、組織發展階段等特點，結合女性職業生涯發展的不同階段及其特點，以適應女性員工在職業發展與家庭生活、學習提升和個人興趣等方面的整合與相互促進。

在女性職業發展的不同階段，其目標與工作生活的側重點也會有所不同。當她們處于職業生涯早期階段，希望勇挑重擔，選擇具有挑戰性的工作，并且強調自身的成長、自我管理、自我激勵與提升。處于職業生涯中期的女性，隨著工作的進一步穩定和職位的提升，經濟條件的改善，對于彈性工作，自主決定個人工作、生活和學習安排的需求不斷增強，此時就需要組織適時調整工作結構，以更好的滿足她們的需求，進而起到激勵的作用。處于職業生涯后期的女性，面臨退休和再社會化，已經積累了豐富的知識和技能，此時可以通過對年輕人的指導，發揮其作用。

隨著經濟社會的發展，人的思想觀念趨于多元化，尤其是知識型職業女性強烈的自我實現需求，非常看重自己的貢獻，需要組織及時對其成績予以肯定。近年來日益增多的裸辭現象，成功職業女性自主創業報道日益增多，呼喚組織結構、組織管理的創新與變革，以更好的開發與利用其潛能。組織可以為女性員工設計多種職業發展路徑，創造發揮其聰明才智的機會，為其提供更大的工作彈性與挑戰，以激發和滿足她們的創造性和對成就的渴望。

（二）變革組織規范與企業文化

在職業發展與職位晉升方面，女性與男性相比存在不公平現象，男性更容易獲得職位的晉升和承擔更多具有挑戰性的工作[12]。組織應進一步變革組織規范，以提升男女員工在職業發展、職位晉升和薪酬等方面的公平性，為女性員工職業發展配備職業發展導師，建立女性員工職業發展的社會網絡支持系統，適當增加女性員工在組織高層的比例。

通過對已有研究成果的梳理和現狀調查發現，現代職業女性對于工作生活平衡與融合充滿期待，希望能夠實現工作、生活的雙雙成功，尤其是全面二孩政策出臺后，對于決定生育二孩的職業女性的職業安全、職業發展和家庭幸福帶來了巨大挑戰。女性職業發展與職業成功，會受到多種因素的影響，需要組織營造關注女性員工，支持女性職業發展與職業成功的企業文化，制定支持女性員工工作生活平衡的相關政策，通過構建社會網絡支持系統，營造合作互助、包容與支持工作生活平衡的企業文化，以提高女性員工對組織的認可與忠誠度，提高組織績效。

（三）發揮代際支持作用

家庭既是影響女性員工職業發展的重要因素，又是支持女性員工職業發展的重要力量。2015年，我國人口平均壽命達76.34歲，受我國傳統家庭觀念、文化的影響，親代對子代的支持明顯，主要表現為近一半的家庭，老人承擔起了子代家庭家務以及對孫子女的照料和教育工作。通過對西安市300名職業女性的實地調查，其中有68.4%的女性員工表示，生育二孩的原因在于老人身體較好，近幾年能夠幫助她們照料孩子，這樣會大大降低她們照料孩子的壓力，助推女性員工的職業發展。

（四）探索女性的生涯交互開發模式

學習是提升女性員工職業發展潛力的重要途徑之一，女性員工不僅要做好個人的職業生涯規劃，更應做好工作、生活與學習的平衡，探索職業女性的生涯交互開發模式，以彌補女員工在職業發展過程的諸多不利因素。女性員工可以在備孕、懷孕與養育小孩過程中，參加相關知識與技能的培訓，或者進行學歷與職稱的提升，以提升自身的人力資本。通過學習，挖掘和獲取必要的職業生涯發展資源，構建個人職業發展的社會網絡，提升女性員工對職業信息及其相關資源的獲取能力。進而為提升薪酬福利待遇、職位的晉升和擁有較高的職業發展滿意度奠定基礎。該模式要求女性員工在充分利用社會網絡資源的同時，以自我開發為中心，通過對工作角色、生活角色和學習角色多種角色的交互，實現多角色的平衡融合，角色拓展與創新，以推進女性員工的職業發展。

五、總結

“全面二孩”政策的實施，勢必會影響到女性的職業發展，通過對生育二孩女性在職業生涯發展過程中存在的主要問題進行了分析，并提出優化組織結構、變革組織規范與企業文化，發揮代際支持作用和探索職業女性的生涯交互開發模式等對策，以期實現女性在工作生活中實現平衡，實現職業生涯的發展，更好實現個人價值。

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[責任編輯：趙磊]