高校人力資源管理中激勵機制分析

李曉娟

[摘 要] 人力資源管理作為高校管理的重要組成部分，發揮著越來越重要的作用。高校的人力資源管理具有多重功能，能夠發揮教師職工的潛能、促進教學科研活動的開展以及建立完善的人才流動制度。但目前部分學校的人力資源管理仍然存在一定的問題，激勵體系不完善，思想理念落后，激勵制度不健全，缺乏長遠規劃，待遇不公正，薪資管理不當。為了解決目前高校人力資源管理存在的問題，結合高校實際和社會發展需求，應該建立切實可行的激勵機制。高校通過建立合理的績效考核和薪酬制度，引入獎罰分明的制度和競爭機制以及營造良好和公平的辦公學習環境，從而促進高校教育事業健康發展。

[關鍵詞] 高校；人力資源管理；激勵機制

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）08-0098-02

在國家的整個發展過程中，越來越重視高校教育事業的發展，而人力資源管理作為高校資源管理的重要組成部分，占據著十分重要的地位。但是目前高校人力資源管理中尚存在一定的問題，促進人力資源有效管理的主要手段就是激勵，只有滿足高校教職工的物質和精神的需求，結合高校實際和社會發展需求，建立切實可行的激勵機制，比如考核評估、福利、保險等多項管理制度，才能發揮激勵的效果，充分調動教職工的工作積極性，打造一支高水平人才隊伍，提高教學質量。為此，今后各高校應當努力探索人力資源管理激勵機制的創新，推動高校持續健康發展。

一、高校人力資源管理功能

人力資源管理主要是指通過計劃、組織、領導、監督、激勵、控制、協調等多項措施和手段，利用人力資源所進行的一系列活動。高校的人力資源管理具有多重功能[1]，能夠發揮教師職工的潛能、促進教學科研活動的開展以及建立完善的人才流動制度。

（一）發揮教師的潛能，奉獻知識的力量

高校教師屬于社會成員，具備人人都有的情緒、思維、尊嚴等，也有衣食住行等物質生活需求。為了讓教師職工們能夠更好地投身工作，學校必須為他們提供一個舒適且能夠滿足工作需求的辦公環境，以激發他們的積極性和熱情，提高教學效率，發揮各自的優勢潛能，奉獻知識力量，創造更大的價值?，F代社會僅有精神獎勵沒有物質上的滿足是不行的。所以，為了促進教師工作積極性，學校必須處理好精神和物質獎勵之間的關系，不可偏頗二者當中的一個，這樣才能充分發揮教師的教學潛能，繼續刻苦鉆研，在教學和科研方面創造更大的價值。

（二）促進教學、科研活動的持續開展

和高校的許多其他資源相比，比如教學設備資源、技術資源以及信息資源等，人力資源有著更為重要的地位。因為人是各種活動開展的主導者，通過合理安排人力資源，處理好教師之間以及教學和學生之間的關系，把人力資源與其它資源有效整合，才能讓教師真正參與到學校的建設中。不論是在教學方面，還是科研方面，通過合理地安排，都能夠提高辦事和工作的效率，減少不必要的人力和時間等勞動成本，達到事半功倍的效果，用較少的人辦更多的事，發揮人力資源管理的最大優勢功能。

（三）建立完善的人力資源流動制度

人力資源管理是否有效，對于高校的管理至關重要。高校工作人員需要具備較強的專業素質，在整個高校的發展過程中，如果僅僅有先進的設備和一流的技術，而沒有人力資源管理制度，并不能維持學校的長遠發展。學校是一個培養高素質人才的地方，必須重視人力資源的管理，建立一個完善的人力資源流動制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，對不能勝任自己工作的人員考慮辭退，聘請有能力的優秀人士，向有經驗的高校學習，積極引入人力資源流動機制，同時要加強人員的培訓和教育，建設一支綜合能力強的高素質隊伍，實現高校人力資源有效地管理。

二、高校人力資源管理現狀分析

隨著社會經濟的發展以及對高校教育事業的更加重視，特別是對于人力資源管理的加強，已有大部分高校都建立了激勵機制。所謂激勵主要就是持續地激發人的行為和動機，鼓勵人們向期望的目標采取行動的過程，既可以滿足個人需求，也能夠發揮最大的個人潛能，這大大提高了人力資源管理的效率和質量。但目前部分學校的人力資源管理仍然存在一定的問題，有待于進一步改進，主要包括以下幾個方面內容：

（一）激勵體系不完善，思想理念落后

從各單位的人力資源管理層面分析，人力資源管理、績效考核、人員培訓以及薪資管理等都屬于一個統一的管理體系[2]。但是現在很多高校并沒有在人力資源管理方面投放太多的精力，而是延續傳統方式進行管理，沒有形成系統的管理，很多規章制度根本無法適應社會和學校的發展需求，沒有及時進行調整。另外，許多高校領導對激勵機制在管理中的作用的重視程度不夠，將太多的重點放在了制度建設。但是單純的制度管理也并不能激發教職工們的工作熱情，而且過于嚴格的制度對他們來說也是一種束縛，打擊了他們工作的積極性，這在一定程度上也跟思想觀念有關。雖然部分學校實行了激勵機制，但在實施過程中也遇到了很多困難，沒有發揮出理想中的效果。

（二）激勵制度不健全，缺乏長遠規劃

目前許多高校的人力資源管理機制尚不健全，有的有激勵機制，有的則沒有，而且激勵機制缺乏差異性和競爭性[3]。首先，激勵機制的方式和手段較為單一?；旧隙际钦撡Y排輩，而且現在大部分都向物質獎勵傾斜，而精神獎勵主要通過年度考核和表彰等表現，表揚形式和內容單一，缺乏人文和精神等高層次內容。其次，激勵機制缺乏個性。人力資源管理的對象是實實在在的人，每個個體都有自身的差異，教師的個體特征、知識素養各方面都存在差異。傳統的管理方式停留在常規性的事物上面，并沒有系統地針對各主體的差異，進行區別化地職業規劃設計，特別是對于年輕的教師，他們的教學任務更重，而待遇卻更低，長期這樣下去肯定會影響他們工作的積極性。

（三）待遇不公正，薪資管理不當

對于許多高校教師來說，他們都有著較高的學歷，必然也會要求高水平的薪資待遇。但是物質上的激勵不能完全滿足教師們的需求，教職工們的公平需求、學習深造需求等都呈上升趨勢，還要滿足他們的精神需求。但是目前許多高校的薪資管理制度不當，沒有真正堅持以人為本的原則，也沒有做到一視同仁，容易引起教師們的不滿情緒。另外還存在許多的“關系戶”，領導家屬或者與其關系親近的人就能獲得高薪，而且工作還輕松，付出和收獲不成比例，這較大地挫傷了部分教職工的積極性，引起他們心理上的不平衡。

三、高校人力資源管理激勵機制的構建措施

為了解決上述提到的各種問題，主要可以采取以下措施，提高激勵效果。

（一）建立合理的績效考核和薪酬制度[4]

隨著社會經濟的發展，人們的生活水平逐漸提高，相應地需要更好的物質條件滿足生活需求，所以，高校的教職工們逐漸開始追求更高的薪資待遇。高校必須采取激勵手段，建立合理的薪酬制度，重視人才的價值導向，實施人才強國戰略，合理調整薪資級別，可以按多勞多得、按勞分配、以薪定崗等多重形式結合的方式，使教師職工們的付出和收獲成正比，滿足精神和物質的雙重需求，最大程度發揮薪酬的激勵效用。另外，還要建立合理的績效考核制度，需要制定績效的評定標準，這也是人力資源管理中不可缺少的部分，方便對教職工的工作質量和效率進行準確的衡量。

（二）引入獎罰分明的制度和競爭機制

首先，高校與事業單位和公司企業等都存在一定的相似性。或者說社會上的任何一種工作，都會存在被辭退的可能，即使他們沒有犯任何錯誤，但是如果他們沒有任何作為，消極怠慢，長期下去會影響教職工的工作熱情也會被辭退。為了改變這樣的現狀，必須引入明確的競爭機制，讓教職工能夠感受到一定的壓力，因為壓力是進步的源泉，有壓力才有動力，人們只有在感到有壓力的情況下，才有拼盡全力的動力，努力地提高自身的綜合能力，不斷學習或參加各種培訓提升自身能力。

（三）營造良好和公平的辦公學習環境

社會主義核心價值觀中提到了公平，高校管理也要遵循這一原則，確保各項工作的透明公開，特別是對于人力資源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用機制上，盡量做到“公開招聘、按需設崗、公平競爭、嚴格考核、擇優錄取”，讓有能力的人在合適的崗位上創造更大的價值，營造公平健康的工作環境，建立通暢的信息渠道，每個教師都可以發表自己的建議和看法，完善各項制度，以促進學校的更好發展。

總之，高校的人力資源管理對于學校的長遠發展具有重要作用，而激勵機制的建立是保障各項工作順利開展的有效手段，各所高校在今后應該加強對激勵機制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實各項規章制度，促進高校教育事業健康發展。

[參考文獻]

[1]吳秀清.淺析經濟轉型下高校人力資源管理的創新[J].人才資源開發，2017（2）：45-46.

[2]楊陽.高校如何有效構建人力資源管理激勵機制[J].人才資源開發，2017（2）：47-48.

[3]馮娟.激勵機制在高職院校人力資源管理中的運用[J].機械職業教育，2016（12）：31-32.

[4]崔國防.基于高校人力資源管理中激勵手段的探討[J].中國集體經濟，2017（10）：87-88.

[責任編輯：高萌]