民辦學校人事管理與薪酬建設制度研究

羅曼 徐琴 何迪

[摘 要：民辦學校在我國教育體系中占據著日益重要的地位。但是，由于民辦教育起步晚，辦學經驗不足及其他復雜原因，我國民辦學校的人事管理和薪酬制度存在許多問題亟待解決。完善民辦學校的人事管理與薪酬建設制度，可以有效地激發教師的工作積極性、主動性，提高教師的工作滿意度和教師對民辦學校的歸屬感，進而提高辦學質量和效益，實現民辦學校的可持續發展。

關鍵詞：民辦學校；人事管理；薪酬制度]

一、國內外相關研究綜述

2000年，在中共中央組織部、教育部、人事部共同頒發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》之后，許多學者開始從事相關研究。國內研究主要集中在“教師薪酬的影響因素”、“教師現行薪酬制度存在的問題”、“薪酬激勵機制”和“薪酬制度的創新建設與設計”等方面，主要成果如下：

1.關于教師薪酬的影響因素，范先佐從馬克思關于勞動力的價值原理出發，提出了教師勞動價值應包括的內容；王善邁論述了影響教師勞動報酬的多種因素。

2.關于教師現行薪酬制度存在的問題，王善邁認為，教師薪酬的高低主要是由政府的教師薪酬政策決定的，因此，政府必須先下決心增加教育投入；靳希斌認為，教師薪酬制度存在以下問題：教師工資增長的很大一部分被物價上漲所抵消；教師待遇偏低問題仍然沒解決。

3.關于如何利用薪酬機制激勵學校教師，國內的研究大多是結合西方激勵理論進行的，從激勵模式、激勵對象、激勵方法、激勵因素等角度探討如何合理地在我國學校中利用這些理論，進行有效激勵。

4.關于薪酬制度的創新建設與設計，鄭子瑩的《論民辦學校激勵性薪酬制度的創新設計》，認為有效的薪酬制度能夠提高教師的工作滿意度和對學校的歸屬感。

國外較早地開始對民辦學校人事管理的研究，并且形成了較為成熟的理論系統。教學的質量取決于教師的素養，教師的素養取決于教師的招聘、選拔和薪酬政策。學校的薪酬制度設計一直是國外經濟學家的研究熱點。這些研究大致包括兩個方面，一是運用動態激勵理論、多任務代理理論對各種薪酬制度的問題進行模型化解釋，比如分析民辦學校教師報酬制度的效率問題。而另一方面，更多的經濟學家試圖從實證上尋找民辦學校教師薪酬制度的決定因素。

二、民辦學校人事管理與薪酬建設制度改革的對策

1.重視管理人員和教學輔助人員隊伍建設。人事管理應多方位全面發展，避免出現短板而導致“木桶效應”，全面提高整體教職員工的業務素質，直接優化人事工作的質量。民辦學校教輔人員、管理人員和后勤人員應認真學習相關法律法規和業務知識，努力探索民辦學校人事、薪酬制度改革的新思路，定期參加有關的培訓和學習，持續提高自身業務素質，為學校的可持續發展奠定人力基礎。

2.堅持“以人為本”。民辦學校為了留住人才，必須真正做到以人為本，不僅要尊重人才，關注人才，還要做到制度留人，感情留人。此外，還可以實行一些人性化措施，體現學校對教職工的關愛。比如給教職工發放結婚慰問金、生育慰問金；對做出卓越貢獻的教職工進行獎勵和表彰；定期組織教職工團建活動等。

3.建設科學的考核激勵機制。民辦學校應該根據教職工不同的工作內容和工作特點，采取不同的考核辦法，實行崗位管理；考核也不應該只是人事部門的工作，而應該發動廣大教職工參與，發揮監督的作用，保證考核的公開性、公平性；考核結果應及時反饋給教職工，督促落后者并激勵優秀者，在物質上和精神上調動教職工的工作積極性。

4.改革薪酬制度。目前，我國民辦學校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦學校，且民辦學校教職工的社會認同感較低。這種差距導致了民辦學校的優秀人才陸續向公辦學校流失的現狀。如果不及時改善這種情況，將嚴重危害民辦學校的教學質量和可持續發展。因此，為了穩定教職工隊伍，為了保證學校的可持續發展，民辦學校應該重視教職工的福利待遇問題，避免“一刀切”，根據改革后的考核激勵機制，安排和制定不同崗位的不同等級的工資待遇，使各種人才各得其所，有利于各種人才的“引得進、留得住”。

參考文獻

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課題項目：本文系四川省民辦教育協會科研課題“民辦學校人事管理和薪酬建設制度研究”（項目編號：MBXH18YB033）最終成果