優(yōu)質(zhì)校建設視野下高職院校圖書館人力資源建設問題研究

靖彩玲

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展加速，圖書館的職能也在不斷拓寬，對于圖書館人才隊伍建設的要求和需求也有了質(zhì)的提升。本文通過對多所高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀進行研究和調(diào)查，對人員的編制等進行調(diào)查，為今后圖書館人才隊伍的建設工作提供參考和研究。

關鍵詞：優(yōu)質(zhì)校建設；圖書館；人力資源建設

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展加速，圖書館的職能也在不斷拓寬，對于圖書館人才隊伍建設的要求和需求也有了質(zhì)的提升。本文通過對多所高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀進行研究和調(diào)查，對人員的編制等進行調(diào)查，為今后圖書館人才隊伍的建設工作提供參考和研究。

一、高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏組織文化氛圍，管理觀念有待提升

目前，高職院校圖書館的投入存在著嚴重的不平衡性，重視圖書館硬件設施的投入，大量的資金和精力投入在硬件設施上面，導致圖書館館員培訓、提升方面的投入不足。比如，現(xiàn)代信息技術的普及與培訓在圖書館館員中亟待進行；還有很多圖書館對圖書館館員培訓、再教育的研究不夠深入，沒有成為體系和長期穩(wěn)定的制度；即使對圖書館館員進行培訓，也只是停留在表面的學歷教育，對工作技能提升和文化理念的更新沒有起到根本的影響。

（二）人力資源的結構不合理，高層次人才難以留住

學歷結構符合要求，但專業(yè)結構不夠合理。比如圖書情報專業(yè)人員所占比例小；文科專業(yè)多，理科專業(yè)少；大專層次的人員多，高學歷人才少；基礎專業(yè)多，現(xiàn)代信息技術專業(yè)少；函授、自考等成教畢業(yè)的人員多，普教畢業(yè)人員少 。另外，館員隊伍比例不斷擴大，但業(yè)務整合程度不高。

（三）館員服務意識淡薄，管理工作跟不上時代發(fā)展

因長時間受傳統(tǒng)管理體制和理念的影響，目前圖書館館員對自身工作的認知還不太完善和深入，這勢必會影響圖書館工作的整體形象和圖書館發(fā)展的未來前景。因此，我們必須對圖書館館員進行服務理念上的培訓，讓他們意識到自己的工作理念應當轉變，這不僅僅涉及到圖書館整體價值的實現(xiàn)，還關系到館員本身價值的實現(xiàn)。

（四）人才管理制度缺失，人才浪費嚴重

受以往管理慣性的影響，目前圖書館的領導層非常熱衷對現(xiàn)代化的硬件設施的添置，認為只要有高科技的設備就是一個現(xiàn)代化的圖書館。這種思維下的現(xiàn)狀就是圖書館的管理層缺乏對人才的研究，比如人才的標準、人才是分類、人才的特點、人才的任用等。從表層說，不重視人才的引進、培養(yǎng)和提升，造成人才的浪費甚至流失。

二、圖書館人才資源管理對策

（一）確立以人為本的管理理念

圖書館對人力資源的重視不能只停留在言語層面上，而應該深入到認識層面上，只有從思想上重視人力資源管理、樹立人力資源管理新觀念，才能在實際行動中更好的實施。傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理的管理方式并不適用于現(xiàn)代的高職院校圖書館，現(xiàn)代的人力資源管理是以人為中心，對人的潛能進行開發(fā)、利用和管理。在管理觀念上，要從傳統(tǒng)的人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉變，堅持“以人為本”的管理方式，從思想上加大對人力資源的重視，最大限度地開發(fā)人力資源的潛能。

（二）采用柔性管理方式

柔性管理是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為依托的管理理念，強調(diào)在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，激發(fā)人的主人翁責任感、主觀能動性和創(chuàng)新精神，使他們能真正做到盡心盡力地工作。隨著網(wǎng)絡數(shù)字化的普及，高職院校圖書館在人力資源管理上采用柔性管理，轉變思維方式和服務方式是必然趨勢，因為我們的館員在知識結構和專業(yè)素質(zhì)上更趨于完善。

（三）加強對知識型館員的管理

所謂的知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，一般而言，知識型員工創(chuàng)造財富時用腦多于用手，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設計給信息帶來附加值。在高職院校，圖書館知識型館員占據(jù)了很大的比例。我們已經(jīng)進入了網(wǎng)絡數(shù)字化時代，而傳統(tǒng)圖書館則變成了網(wǎng)絡環(huán)境下的圖書館。網(wǎng)絡環(huán)境下的圖書館需要更多類型的人才，同時，對知識型館員的管理也呈現(xiàn)出新有求。

1.創(chuàng)造有利條件，保持館員最佳創(chuàng)新狀態(tài)

創(chuàng)新并不是一個單一的概念，而是一個富含多種意義的概念，其中最重要的就是她有一種激發(fā)功能，能夠激發(fā)人們在困難的情境下做出超常的工作實踐，或者，人們會在創(chuàng)新精神的激勵下，發(fā)揮出更多的精神力量，如艱苦奮斗的精神、勤奮刻苦的精神，而這些比單獨的創(chuàng)新精神還要重要。

2.加強相互溝通，釋放館員最大潛能

最好的溝通方式不是以正式的管理手段的形式出現(xiàn)的，而是以一種自然而然的做事方式存在于本館的每個館員身上。在這種自然而然的做事方式后面，有圖書館領導細心的、戰(zhàn)略性的支持，以及將館員當作助手的文化理念的閃現(xiàn)。此外要對館員進行系列化的專題培訓，比如有關讀書方法的，有關計算機技術的等等。最后，圖書館管理者一定要堅持“用人所長，人盡其才”的用人原則，在對人才進行管理時要適當調(diào)節(jié)控制尺度。

3.塑造圖書館文化，強化管理機制

圖書館本身就是社會文化的產(chǎn)物，對于這樣一個文化底蘊很厚的組織，更應注重自身內(nèi)部文化的建設和發(fā)展。領導應致力于在圖書館的發(fā)展中塑造本館內(nèi)部文化乃至行業(yè)化，并將該文化植根于館員的意識之中。那么，圖書館事業(yè)就會進入一種自覺、規(guī)范、穩(wěn)定和連續(xù)的發(fā)展狀態(tài)。而在圖書館文化的形成過程中，我們還要抓住時機培養(yǎng)館員的認同心理，激發(fā)館員的積極性。

4.科學配置圖書館人才資源

圖書館發(fā)展目標的完成是以部門目標的逐一實現(xiàn)為前提的，即圖書館的運行是以不同部門的相互配合而實現(xiàn)的。所以，每個部門的團隊組建很關鍵，既要充分發(fā)揮每個隊員的能力，更要注意隊員之間的相互配合和協(xié)同發(fā)展。通過對現(xiàn)有館員進行調(diào)研，從人員的性別、年齡、職稱方面明確當前圖書館的人才結構，對當前人才結構的分布不合理的情況，制定出人員招聘的詳細規(guī)劃，改善圖書館人員結構不合理的情況。

參考文獻：

[1]鄭麗娜.我國圖書館人力資源管理研究綜述[D].東北師范大學，2010.

[2]賀子岳，著.網(wǎng)絡環(huán)境下圖書館人力資源開發(fā)研究[M].北京：北京圖書館出版社，2004.

基金項目：河北省人力資源和社會保障廳課題《優(yōu)質(zhì)校建設視野下高職院校圖書館人力資源建設問題研究》