新時期關于企業人力資源薪酬管理的相關思考

楊玲玲

摘 要：企業人力資源管理最重要的內容是薪酬管理，也是新時期現代企業制度的重要組成部分。對于現代企業而言，薪酬直接決定了公司的發展和利益；對于員工來說，薪水可以直接反映其存在的價值。但是，隨著中國經濟的發展，企業資源工資管理問題越來越明顯，導致員工流失，企業人力資源成本增加，嚴重阻礙了企業的發展。本研究分析了企業資源工資管理存在的問題，分析了當前企業工資管理面臨的問題，提出了有效的解決方案。

關鍵詞：新時期；人力資源；薪酬管理

在中國社會經濟轉型的新時代，企業資源管理面臨諸多問題。作為現代企業發展最重要的組成部分，工資管理在促進企業發展中起著重要作用。因此，要注重人力資源管理，進一步提高企業核心競爭力[1]。

1、企業人力資源薪酬管理的重要性

首先，加強企業人力資源補償管理可以實現員工的快速發展。應適當補償腦功耗和員工身體消耗，以確保產品開發的可持續性。如果企業想要發展，就需要提高員工的整體素質，企業也應該補償員工再學習的成本[2]。如果公司不對這些方面進行補償，這將消除員工的許多熱情，并將影響公司的發展。第二，加強企業人力資源管理，可以提高企業的經濟效益。薪酬是決定企業人才和員工素質和數量的主要因素。人才數量和綜合素質的力量將直接影響企業的生產效率和創新能力。

2、新時期企業人力資源薪酬管理中存在的問題

在新時期，中國許多企業的人力資源薪酬管理仍存在一些問題。例如，薪酬管理不公平公正，不全面和完善，管理人員的概念落后。分析主要如下。

2.1 企業人力資源薪酬管理不夠公正公平

總體而言，目前的人力資源補償管理不公平公正。這主要是以下幾點：首先，一些職位過度擁擠，一些職位長期缺失。為了固定成本，公司不根據員工的工作能力確定工資，而是根據不同的職位確定不同的工資。這導致了員工的相同位置，即使變化是不同的，工資是一樣的，如果誰沒有位置，工作人員的工作壓力大，工作是比較困難的，但該公司并沒有增加他們的工資，沒有運動新人分擔工作壓力[3]；其次，許多公司沒有明確規定，未繳納會費的員工可以獲得更多獎金，而且由于業績不佳而損失的員工也不會受到懲罰，這樣既不能借助優秀員工給其他員工提供勉勵作用，也不能通過對表現較差的員工的懲罰來讓其他人引以為戒，管理人力資源補償不能充分發揮其應有的作用，工作人員的工作積極性自然不會提高。

2.2 企業人力資源薪酬管理不夠全面完善

目前，許多公司的人力資源薪酬管理主要基于員工績效，但忽略了其他優秀的員工績效，如員工優勢，員工態度和工作素養，這導致了薪酬管理過于片面化，不夠全面完善。甚至很多時候，人力資源部門或部門的員工通過主觀意識來判斷員工的工作，從而以一般方式確定員工薪酬調整的狀態[4]。這使得人力資源薪酬管理的結果不夠科學合理。

2.3 企業人力資源薪酬管理人員觀念落后

在新時代，企業資源工資管理的概念仍處于傳統階段。它對時間的發展并不十分敏感。無法理解管理人力資源工資的重要性。相反，認為這只是一項小任務。對公司的發展沒有太大影響。這樣，管理公司工資的工作就無法有效地進行。因此，當企業的某些部門發生員工變動時，薪酬管理就不能很好地適應變化。這也導致企業在管理人力資本補償過程中往往處于被動地位，無法充分發揮薪酬管理的作用。嚴重阻礙了員工積極性的提高。

3、新時期企業優化薪酬管理的措施

3.1 從認識層面加強重視

只有充分了解管理薪酬的重要性，才能更好地管理企業薪酬管理系統。在優化薪酬管理方面，業務經理應該起帶頭作用。管理者應根據新時期的要求，積極規范企業薪酬制度，通過考核等手段使薪酬制度更加合理[5]。

3.2 促進薪酬管理制度的合理化

工資管理是企業生存和發展的重要保障。通過創建不同的系統，企業薪酬管理可以變得更加科學合理。一方面，要認真分析企業職位，明確各崗位的職責，為績效考核提供依據，使員工了解崗位的需求和要求。通過科學的評估體系來反映員工的績效，從而制定薪酬標準，以促進薪酬體系的公正。第二是對工作的評估。通過劃分崗位的等級，每個崗位的具體工資取決于工作量的大小和工作的難度。

3.3 提高薪酬制度的戰略性

如果企業想要在新時代發展，就需要提高薪酬體系的戰略性。工資單系統的建立應始終符合公司的業務目標，并與企業的發展相關。人才租賃公司等必須以發展為基礎，而薪酬體系也應體現公司的發展戰略，促進公司的長遠發展。對企業而言，經濟效益是制定發展目標的主要依據。因此，為了提高薪酬體系的戰略性，有必要統一工資內容和員工福利。

3.4 發揮薪酬的激勵作用

每個企業的現狀都不同。薪酬體系的建立還應該立足于企業當前的發展，結合管理現狀，創建具有企業特色的薪酬體系，發揮薪酬激勵效應的作用。然而，在現階段，一些公司仍將經濟回報視為主要的獎勵優先權，但這種方法逐漸不符合新時代的要求。企業應該建立更全面的獎勵制度，并結合內外獎勵。前者主要指物質獎勵，后者主要指精神獎勵。

4、結語

企業人力資源管理包括許多方面，本文主要關注與薪酬管理相關的問題。在闡述存在問題的基礎上，提出了加強理解，促進工資管理制度合理化，提高薪酬體系戰略性，發揮薪酬激勵作用的措施。隨著發展和時代的變化，企業還應積極規范和選擇薪酬體系，實現員工和企業的共同發展。

參考文獻

[1]楊元熙.企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議[J].商場現代化，2017（06）：132-133.

[2]賈惠棱，李維剛.中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論，2017（12）：95-96.

[3]王敏.在國企建立職業經理人制度的思考：從身份到契約[J].現代管理科學，2017（10）：39-41+96.

[4]伍小兵.績效工資政策之激勵初衷與現實困境研究[D].西南大學，2016.

[5]羅金柱.科技型企業人力資源管理創新策略研究[D].首都經濟貿易大學，2016.

（作者單位：沈陽城市學院）