“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下人力資源管理的趨勢及對策分析

王安琪

摘 要：社會文明的高速發(fā)展使得各行各業(yè)都發(fā)生了深刻變化，信息化技術(shù)與各行各業(yè)的融合程度也不斷加深。尤其是在人力資源管理領(lǐng)域，人資管理的標(biāo)準(zhǔn)隨著信息化改革不斷提高，傳統(tǒng)的人力檔案管理模式已經(jīng)很難與實際工作需求與工作環(huán)境相匹配，亟待運用數(shù)據(jù)化、信息集成化等技術(shù)探索創(chuàng)新人力管理模式。由于我國人資管理信息化起步時間較晚，在技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理體制以及人力資源結(jié)構(gòu)方面缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致我國人資管理的信息化能力低，管理制度中存在諸多漏洞。因此，本文以“互聯(lián)網(wǎng)+”的相關(guān)理論為指導(dǎo)，分析模式構(gòu)建的機理、效用和路徑，為人資管理走向更現(xiàn)代化、集成化和信息化提供研究思路。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；突破路徑；資金投入

一、人力資源管理信息化建設(shè)概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理是未來人資管理工作方式演進趨勢[1]。一方面，隨著信息化與單位各項工作的融合速度加快以及單位管理水平的提升，未來人資管理的工作重心會愈發(fā)的凸出并呈現(xiàn)出信息化、集成化的發(fā)展態(tài)勢。正是基于這種原因，有必要變革和創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理模式，更新人力資源管理理念，使工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作結(jié)構(gòu)與未來的發(fā)展趨勢相匹配，進而使單位始終保持著發(fā)展活力和發(fā)展動力，提升單位競爭的軟實力。另一方面，人資管理的核心競爭要素在于人資結(jié)構(gòu)的安排以及它對單位戰(zhàn)略能力的支付。單位進行人資管理信息化建設(shè)，能夠優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)并實現(xiàn)工作效率的增值。因此，單位需要將信息化建設(shè)作為一項基礎(chǔ)性工程，理清信息化與人資管理之間的關(guān)系，從而有力設(shè)計與實現(xiàn)人資管理信息化管理模式，實現(xiàn)效益的最大化。

二、人力資源管理信息化建設(shè)中存在的困境

（一）復(fù)合型人才的缺乏

一方面，大多數(shù)單位從事人資管理工作的人員文化背景基本都是管理類專業(yè)，部分工作人員雖然在管理層面有很強的能力和很深的造詣，但是其計算機操作能力和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)則比較低下，從而阻礙人資管理信息化的進度和效果。例如，在人資信息數(shù)據(jù)化階段，如果工作人員對數(shù)據(jù)庫不夠熟悉，不能夠運用信息化技術(shù)合理的優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)，就不能構(gòu)建起專屬于本單位的人資管理體系[2]。另一方面，部分單位單純從信息化的角度思考問題，引入技術(shù)型人才從事人資管理工作。這部分人員雖然有深厚的技術(shù)功底，但卻對人資管理業(yè)務(wù)缺乏熟悉度，致使人資管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建與工作實際不匹配，與單位的實際工作業(yè)務(wù)脫軌。因此，具有管理類知識和“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)知識的復(fù)合型人才的缺乏是制約很多單位人資管理信息化建設(shè)的重要原因。

（二）資金保障力度不大

一方面，部分單位管理層雖然很重視人才的培養(yǎng)和引進，但卻很容易忽略對人力資源的經(jīng)營以及對人資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對人資管理部門的認(rèn)識仍然停留在行政后勤部門的階段。這就導(dǎo)致很多單位的管理層不愿意將資金投入到人資管理信息化建設(shè)當(dāng)中，缺乏長遠(yuǎn)的目光看待人資管理信息化建設(shè)。另一方面，資金鏈缺乏保障不利于單位及時更新各項集成化、技術(shù)化的軟硬件處理設(shè)備。例如，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的性能較差會導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)狀況的惡化，以及人資管理信息在傳輸過程中的丟失和亂碼，人資管理的信息化、流程化和規(guī)范化更加無從談起。

三、人力資源管理信息化建設(shè)的突破路徑

（一）加強人才培育

“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下人力資源管理的核心因素在于人才的培養(yǎng)，信息化手段融入到人資管理工作中，對人資管理人員的素質(zhì)有了更高的要求。單位要構(gòu)建符合單位實際管理情形的人才培育體系，針對工作人員的薄弱環(huán)節(jié)進行點對點培訓(xùn)。例如，單位可以探索建立與高校合作的機制，組織工作人員到高校學(xué)習(xí)計算機技術(shù)或者人資管理理論，使人資管理工作者從“單一型”向“復(fù)合型”換擋。同時，從節(jié)約人力、物力和財力的生態(tài)視域出發(fā)，單位也可以在內(nèi)部組織培訓(xùn)，探索建立輪崗培訓(xùn)制度，由工作人員進行相互的培訓(xùn)和合作。不僅能夠增進工作人員之間的情誼，更能夠在單位內(nèi)形成一種協(xié)作機制。

（二）加大資金投入

“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下人力資源管理是一項長期性的系統(tǒng)工程，不可能通過一次性資金投入就完成全部信息化建設(shè)，其需要完整的資金鏈條加以保障[3]。一方面，在國家政策以及法律法規(guī)的框架之內(nèi)，各個單位要積極爭取財政、發(fā)改以及經(jīng)信部門的資金支持，拓寬融資渠道，爭取得到國家有關(guān)部門在課題研究以及科技發(fā)展等方面的經(jīng)費支持。另一方面，單位要做好資金節(jié)流工作，制定專門的信息化建設(shè)規(guī)劃和目標(biāo)，統(tǒng)一信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)推進，分步驟實施。單位對各項軟硬件設(shè)施進行更新時，要根據(jù)本單位人力資源管理工作的實際情況進行更新，對于尚能使用的軟硬件設(shè)施可以繼續(xù)加以使用，既保障各項軟硬件設(shè)施能夠與信息化建設(shè)的進程相匹配，又從源頭上確保資金不被浪費。

四、結(jié)語

人資管理在單位人資結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工作人員選拔任用以及崗位安排上扮演著“排頭兵”的角色，對于鞏固單位各項工作的開展以及為單位各項工作提供人才支撐具有重要意義?，F(xiàn)階段的人資管理徐亞通過現(xiàn)代化的技術(shù)手段加以管理和利用，才能更好第發(fā)揮其應(yīng)有效用。一方面，單位要把人資管理信息化建設(shè)作為一項系統(tǒng)化、持久化的工程加以建設(shè)，要立足長遠(yuǎn)、把握形勢，構(gòu)建一套科學(xué)高效的“互聯(lián)網(wǎng)+”管理模式。另一方面，要通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和數(shù)字化手段，將各項資源加以轉(zhuǎn)化，更好地服務(wù)于人資管理工作，提升人資管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化水平。限于人資管理的復(fù)雜性以及不同工作環(huán)境的多樣性，文章對于“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下人力資源管理的趨勢及對策分析仍存在一定的局限，希望能在實踐工作中加以推進，并在日后的研究中深入思考。

參考文獻(xiàn)

[1]任夢涵，朱炫.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（05）：154.

[2]張同樂.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理探究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（04）：170.

[3]李永芹.人力資源管理信息化建設(shè)研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（14）：53-54.

（作者單位：中原大化公司）