企業人力資源管理創新問題研究

張艷

摘 要：人力資源管理是企業管理工作的核心組成內容，是企業發展的人才支撐，承擔著為企業選人、用人、考核評價人的重要職責，關系著企業的長久發展和經濟效益提高。科學規范的企業人力資源管理，是一個企業單位工作成績與管理水平的集中體現。但是，受傳統人力資源管理的影響，很多企業人力資源管理工作仍存在著選聘機制不科學、分配機制不合理、激勵機制不足等問題需要改進。基于此，本文結合電廠企業人力資源管理實際現狀，探討企業人力資源管理創新發展策略，希望能夠為相關管理工作提供一些參考。

關鍵詞：新形勢；新問題；人力資源；管理創新；發展策略

引言

在知識時代下，我國科學技術持續更新，電廠企業想要在激烈的市場競爭環境下，獲取更好的發展，需要具有豐富的人才儲備，給予人才培養以高度重視。電力行業屬于技術和資金密集型行業，需要人才具有較強的專業能力和綜合素質，進而確保工作的高質量完成，因此，人資管理在電廠企業中具有重要地位，對實現企業的穩定發展起到關鍵的推動作用。

1.我國電廠企業人資管理存在的幾點問題

1.1人員較多且工作分配模糊

當前，我國很多電廠企業人員眾多且工作分配模糊，導致企業人力成本過高，各個部門雖然員工較多，但是工作效率卻難以提升，存在因人設崗的情況。同時，隨著科學技術的蓬勃發展，企業為了提升自身的核心競爭力，不斷引進高技能以及高素質人才，進一步加劇了人力成本的提升，成為了電廠企業健康發展的重要阻礙。

1.2企業用人機制僵硬

受到傳統人資管理模式的影響，電廠企業在用人方面呈現流動性差、因人做事的問題，員工能上不能下、能進不能出，進而導致人員閑置，沒有充分挖掘員工的生產潛能。

1.3人才培養團隊綜合素質不高

在對企業管理人才進行培養過程中，實施培養工作的人員其自身的管理水平是非常重要的影響因素，但因為我國重視管理人才培養的時間比較短，所以，落實人才培養工作的人員其自身的專業化水平有限。且此培養工作的開展缺乏傳統經驗的支持，這樣就導致了工作人員需要在培養人才過程中自己不斷地摸索，人才培養難度較大。

2.企業人力資源管理的創新策略

2.1加強人才培訓的管理和投入

人才培訓是促進企業發展的重要舉措，尤其針對電廠企業而言，通過人才培訓可以更新工作人員的知識結構，鍛煉其崗位技能，因此，企業要加強人才培訓的管理和投入，通過對現有人員的培訓和開發，實現企業的既定發展目標。首先，企業要給予人才培訓以資金支持，保證人才培訓工作的有序進行以及全面開展；其次，企業要對人才培訓開展科學的管理，提升人才培訓的效率和質量；最后，企業要對注重更新培訓內容，傳授給員工以行業前沿的知識和技能，提升員工的專業技術和素養，進而為企業發展注入人才活力。

2.2提高員工思想覺悟

人資管理的重要任務是實現企業內部人員的科學分配，保證員工在適當的崗位中發揮其才能，因此，人資管理要注重引導員工主動更新思想，促使員工將個人發展與企業緊密結合，并且將薪酬待遇與員工的工作能力進行掛鉤，通過思想教育、知識培訓等方式，幫助員工形成正確的價值觀、人生觀以及世界觀，進而以更加積極和正確的態度對待工作。

2.3創新管理方式

隨著現代科技的發展，信息化、互聯網和大數據等新科技廣泛得到應用。針對新形勢下人力資源管理工作的實際，應用信息化、云技術、大數據等新興科技加強人力資源管理，意義重大。必須加大信息化等軟硬件的投入，開發或者購買先進的人力資源管理軟件，提高人力資源管理的工作效率。同時，通過新興科技的運用，可以實現人力資源信息數據的快速抓取和共享，便于領導和相關工作人員查閱和充分運用。

2.4改革用人制度

首先，企業應積極實施人才聘用資格制度，提高人才隊伍的專業化水平。并且，企業應實施人才公開招聘，建立淘汰合同制度和崗位流動制度，加強員工之間的競爭，促進員工自身不斷進步。另外，企業應積極建立人才資源共享制度，與其他企業進行深人合作，提高人才資源的利用效率；其次，企業應積極完善聘任制度，堅持平等公開競爭原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使企業人才能力與崗位要求相符合。另外，企業應積極完善辭聘和解聘 制度，增強教職工的憂患意識，提高職工的競爭積極性和工作積極性。

2.5 完善激勵機制

企業應充分認識精神激勵和物質激勵的關系，堅持開展精神激勵和物質激勵，滿足企業人才的精神需求和物質需求；其次，企業應積極完善物質激勵機制，加快分配制度改革，積極完善職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，企業應建立合理的員工考評標準，優化員工考評體系，增強員工考評的科學性，進而為職工激勵提供科學依據；最后，企業應積極優化精神激勵，對職工進行理想目標激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽激勵等，提高職工的工作滿意度。

2.6優化企業內部組織結構

新時期下，隨著我國電廠企業的持續深化改革，雖然其整體競爭力不斷提升，但是依然存在諸多問題。同時，在以往國有企業管理模式下，電廠企業內部組織結構存在重疊和交叉的情況，對企業的長遠發展形成了制約。因此，電廠企業要對內部組織結構進行優化，通過扁平化管理方式，提升組織結構的合理性，在招聘員工過程中，也要遵循人盡其才的原則，按照員工能力分配工作崗位，保證員工在適合的崗位中充分發揮其能力和才智。

3 結語

綜合上述，新形勢下，加強企業人力資源管理工作十分重要。企業人力資源管理工作中存在的管理方式不科學、創新意識不強、激勵機制不完善等問題，可以采取創新管理方式、改革用人制度和完善激勵機制等措施，不斷推動企業人力資源管理的創新發展，進而將我國新形勢下企業人力資源管理工作逐步引入科學化發展軌道。

參考文獻

[1]劉玉嬌，孟飛.當今經濟時代企業人力資源管理的創新問題[J].企業研究，2013（16）.

[2] 韓勇.淺論新經濟時代人力資源管理面臨的變化及發展趨勢[J].現代商業，2013（12）.