女性高管在中國：分布特征與啟示

萬 偉，黃群家，何建國，李 濤

(重慶理工大學 會計學院， 重慶 400054)

傳統觀念賦予女性更多的家庭責任，“賢妻良母”成為社會對成年女性的期望，故而家庭主婦成為很多女性的自然選擇。隨著老齡化社會的到來，勞動力的缺失使得女性的就業與職業發展成為當今國際社會尤其是日本等發達國家關注的焦點。中國社會也已逐漸步入老齡化階段，生育率下降、“全面二孩”政策開始實施，生活成本大增，越來越多的女性開始走向職場。她們并不只是為了一份工作而已，而是希望開辟屬于自己的事業，追求自我價值的實現。

國務院于2011年頒布《中國婦女發展綱要(2011—2020年)》，要求將社會性別意識納入法律體系和公共政策，促進婦女與經濟社會同步發展；保障婦女平等享有受教育的權利和機會，平等獲得經濟資源和參與經濟發展的權力；改善女性經濟地位，提高企業董事會、監事會以及管理層中的女性比例。國家統計局發布《2014年〈中國婦女發展綱要(2011—2020年)〉實施情況統計報告》，數據顯示我國女性的受教育水平和職業發展在近幾年得到了進一步提升。2014年，我國女性研究生90.8萬人，占比49.2%，相比2010年對應數據提升了1.3個百分點；普通本專科女生1 327.8萬人，占比52.1%，比2010年對應數據提升了1.3個百分點；成人本專科女生366.5萬人，占比56.1%，相比2010年對應數據提高了3個百分點。同時，女性參與決策管理的狀況也得到改善，企業中女性高管的比例明顯提高。致同(Grant Thornton)2016年發布的《國際商業調查報告》顯示，與2015年相比，中國內地企業女性高管占比30%，上升了5個百分點，高于24%的全球平均比例，在全球36個主要經濟體中居第9位。同時，沒有女性高管的企業比例下降至16%，比2015年降低了9個百分點，低于33%的全球平均水平。統計數據已經表明，我國女性在職場上取得了顯著的進步，越來越多的女性突破了“職業天花板”，進入企業高管層。可以說，當今職業女性已經成為社會人才體系的重要組成部分，亦是推動經濟發展不可或缺的重要力量。

目前，中國A股上市公司數量已有3 000多家，在代表中國經濟的上市公司中，女性高管的發展趨勢及分布特征如何，并沒有權威統計。中國的經濟結構、企業性質與地區經濟的發展都存在很大的不平衡。那么，女性高管在中國的行業分布特征如何，是否會呈現出不一樣的特點呢？控股權性質和地區差異是否也會影響到女性高管的發展和分布特點呢？本文通過國泰安(CSMAR)數據庫，選取A股上市公司2003—2015年間25 183個公司-年份樣本(平均每年約1 937個公司樣本)，總共472 465個高管人員數據(包括上市公司年報中披露的董事、監事和高級管理人員)，采用描述性統計方法對上述問題進行研究，并嘗試剖析其原因，以期為全面評估中國女性的職業發展狀況，女性的職業選擇和政府的政策制訂提供相應的經驗參考，同時也為相關研究提供一些理論預示。受篇幅所限，本文只研究高管層中女性高管的數量及其比例情況，并進一步區分女性董事和非董事女性高管。至于女性高管的教育、年齡、經歷等其他人口統計特征，本文暫不作分析，留待后續研究。

一、文獻回顧

女性在社會經濟發展中的作用不僅得到社會學家、管理學家的關注，也逐漸引起了財務學家的研究興趣。女性高管(包括女性董事)對公司績效和行為產生怎樣的影響以及影響的機理等都成為財務學家關注的焦點。然而，女性高管對于公司績效的影響目前并未取得一致結論。Adams等以托賓Q和資產收益率(ROA)衡量公司績效，在控制內生性的基礎上，發現女性董事比例的提高對公司績效具有負面影響[1]。Isidro等發現，女性董事的加入對公司的資產回報率和銷售回報率具有積極影響，但對公司價值卻沒有顯著影響[2]。曾萍等則認為，女性高管對公司績效的影響除了直接效應外，還會受到情景因素的調節以及中介變量的影響[3]。萬偉等研究發現，權力集中抑制了女性高管對企業績效的正向影響[4]。

為了打開女性高管影響公司績效的“黑箱”，更多的研究集中于女性高管對公司行為的影響，如：女性高管對盈余管理的影響[5-6]，女性高管對并購績效的影響[7-8]，女性董事對股利支付的影響[9]，女性高管或董事對公司投資行為的影響[10-13]，以及女性董事對內部控制缺陷、信息披露與不對稱性的影響等[14-15]。以上研究主要是從委托代理理論的角度來研究女性加入高管團隊的積極作用。

Huang等發現，男性高管(CEO和CFO)比女性高管更加過度自信[8]。周澤將等認為，女性相對男性而言，經常會表現出厭惡風險、不過度自信等內在特質[16]。Francis等發現，女性CFO傾向于采取更加穩健的財務報告策略，反映出女性高管相對男性高管更具謹慎性的心理特征[17]。因此，女性加入高管團隊體現出更好的監督效應，有助于抑制管理層的代理成本，進而可以對公司行為和績效產生一定的積極影響。除了監督效應之外，曾萍等發現，女性高管還具有資源提供效應[3]。在這方面，女性的性別優勢體現在豐富的情感、縝密的思維、善于觀察和溝通、對客戶關系的處理和消費偏好的把握等方面。Bugeja等研究發現，女性高管主要集中在服務部門尤其是健康和社會服務部門，以及零售行業[18]。Smith等認為，女性董事的獨特經驗和閱歷有助于改善董事會在決策過程中的創新性和決策質量[19]。從資源依賴理論的角度出發，需要女性思維特質的企業更青睞女性高管的加入，也只有在這些企業中，女性高管才會真正實現自我價值。

綜上所述，通過研究女性高管的行業分布特征，有助于分析女性高管對于公司績效的資源提供效應。本文將對中國女性高管的行業分布特征進行重點分析，同時也將從企業的控股權性質、企業所屬地區和省份等方面，進一步探討中國女性高管的分布狀況。

二、中國上市公司女性高管的發展狀況

(一)女性高管數量和比例年度均值的發展趨勢

中國政府于2001年頒布的《中國婦女發展綱要(200l—2010年)》，包括婦女與經濟、決策和管理、教育、健康、法律以及環境六大領域的34項主要目標和100項策略措施。綱要頒布之后，中央和地方財政逐年加大實施婦女發展綱要的經費投入，優化婦女發展資源配置，并注意向西部和貧困地區傾斜。在多種策略措施和財政資金的聯合支持下，中國女性在企業高管團隊中的參與度有所改善。根據圖1和圖2的柱狀系列數據顯示，從2003年開始，上市公司女性高管數量與比例的年度均值逐年增長，表明我國女性在企業高管團隊中的參與度整體上呈現出增長趨勢。截至2015年，我國上市公司女性高管數量與比例的均值分別為3.416和0.180，與2003年相比，數量增長約1名，比例增長約5個百分點。盡管女性高管數量與比例的均值逐年上升，但女性高管的比例仍然偏低，2015年上市公司女性高管比例的均值仍未超過20%，與致同2016年《國際商業調查報告》中24%的女性高管這一全球平均比例相比，還有不小差距。

圖1 女性高管數量年度均值的發展趨勢

圖2 女性高管比例年度均值的發展趨勢

從控制權性質來看，女性高管數量與比例的均值在890個外資控股企業樣本中均為最高，在13 762個民營控股企業樣本中次之，但仍高于全樣本的均值，由此可見，女性的經營管理能力在民營和外資控股企業中更容易得到認可，從而更有可能突破“職業天花板”，進入高管層。女性高管數量與比例的均值在10 260個國有控股企業樣本中最低，而且女性高管比例的年度均值在國有控股企業中并未呈上升趨勢。由此可見，我國女性在職業發展中相對男性而言整體上仍然處于弱勢地位，尤其是在國有控股企業中還存在較大的發展阻礙。因此，國家在促進女性職業發展與經濟社會協調發展的過程中，仍需采取進一步的刺激措施。國有控股企業更應起到表率作用，摒棄傳統觀念，打破企業內部女性晉升的職業阻礙，為女性職工提供盡可能多的發展便利，承擔起促進男女平等和女性職業發展的社會責任。

圖3和圖4分別是對女性董事數量與比例(女性董事數量/董事會規模)的年度均值的統計。由圖3、圖4可知，上市公司中女性董事數量與比例的年度均值雖稍有波動，但整體仍呈上升趨勢。 2013年女性董事數量與比例的均值達到最大，分別為1.334和0.154，與2003年相比，女性董事數量平均增加約0.4名，比例增長約6個百分點；2014和2015年略有下降，在2015年，女性董事數量與比例的均值分別為1.251和0.148。從控制權性質來看，女性董事數量與比例的均值的變化趨勢與女性高管整體的變化趨勢相似，即在外資控股企業中最高，在民營控股企業中次之，在國有控股企業中則最低。與女性高管比例的年度均值相比，女性董事要低約3個百分點，說明女性進入企業金字塔塔尖——董事會的難度更大。也就是說，在企業的內部管理層級中，越往上，女性的參與程度越低，性別不平等性越明顯。因此，為促進女性通往職業發展的最頂端，國家相關部門可以組織各類型企業的女性高管進行董事專業技能培訓，幫助有潛力的女性高管提前做好董事專業知識儲備，為女性的職業發展提供制度保障。

圖3 女性董事數量年度均值的發展趨勢

圖4 女性董事比例年度均值的發展趨勢

(二)女性高管的行業分布統計分析

根據證監會2012年公布的《上市公司行業分類指引》顯示，上市公司的行業分類以上市公司經過審計并已公開披露的合并報表中的營業收入為依據：當上市公司某類業務的營業收入比重大于或等于50%時，則將其劃入該業務相對應的行業；如果沒有一類業務的營業收入比重大于或等于50%，但某類業務的收入和利潤均在所有業務中最高，而且均占到公司總收入和總利潤的30%以上，則該公司歸屬該業務對應的行業類別；如果不能按照上述分類方法確定行業歸屬的，由上市公司行業分類專家委員會根據公司實際經營狀況判斷公司行業歸屬，歸屬不明確的，則劃分為綜合類。上市公司的行業分類首先按門類進行，以大寫字母表示，然后再按大類進行分類，以數字表示。

圖5和圖6是上市公司的女性高管數量和比例的行業均值分布，按門類統計。女性高管數量行業均值最高的是金融業，達到4.246名。金融行業的女性董事與非董事女性高管的數量均值分別為1.699和2.546，占高管團隊規模比例的均值分別是0.062和0.094；金融行業的女性高管數量總占比為0.156，在19個門類行業中排名13位。女性高管數量均值排名2至5位依次是批發和零售業、住宿和餐飲業、文體和娛樂業以及衛生和社會工作行業，均值位于3.750～4.155之間；這4個行業的女性高管比例的均值仍然在所有行業中排名前5，位于0.213～0.254之間。女性高管數量均值排名在中間9位的行業依次是教育業，水利、環境和公共設施管理業，科學研究和技術服務業，房地產業，綜合業，租賃與商務服務業，信息傳輸、軟件和信息技術服務業，農林牧漁業以及電力、熱力、燃氣及水生產與供應業，其均值位于2.754～3.750之間，這些行業的女性高管比例的均值也處于行業排名的中間位置，位于0.135～0.186之間。女性高管數量均值排名最后5位的行業依次是制造業，交通運輸、倉儲與郵政業，建筑業，居民服務、修理與其他服務業和采礦業，均值位于1.681～2.726之間。制造業是上市公司的主體，年均樣本數量為1 207家，遠遠超過其他行業的上市公司數，其女性高管數量均值為2.726名，其中女性董事均值為1.111名，非董事女性高管為1.615名，相比金融行業，非董事女性高管低了約1名，而女性董事低了約0.5名；但從比例上講，兩者排名接近，制造業排名14位，比金融業低一位。除制造業外，其他4個行業的女性高管比例仍然處于最后5名，均值低于0.135。采礦業的女性高管數量和比例的均值分別為1.681和0.081，在所有行業中均處于最低水平。

圖5 女性高管數量的行業均值統計

圖6 女性高管比例行業均值數量統計

以上數據表明，總體上女性高管在服務性行業和商業領域的參與度較高，這些行業對高管技能的要求剛好與女性心思細膩、善于觀察與溝通、對消費趨勢的把握具有獨到見解的性別優勢相匹配。女性參與這些企業的高管團隊，能夠為企業的戰略和經營管理帶來多樣化視角和思維，有利于企業作出正確決策。一方面，在傳統生產性行業領域，如農業、制造業、交運倉儲業、建筑業、采礦業以及電力、燃氣等行業，女性高管的參與度較低，這些行業對專業技能的要求較高，需要高管具有豐富的基層工作經驗，從而要求員工在體力和腦力上都具有艱苦奮斗的精神，但這并不是女性職工所擅長的。另一方面，女性在擇業時比較看重工作環境的舒適度，服務性行業和商業企業的地理位置和工作環境一般較好，女性可以長期工作，逐漸發展成為公司高管。傳統制造企業的地理位置一般較為偏遠，工作條件尤其是基層車間的工作條件較差，女性很難長期堅持下去，積累的經驗有限，成為公司高管的可能性較小。因此，圖5和圖6顯示出來的女性高管數量和比例的行業分布特點與女性的性別優勢和心理特征相吻合，也可以說是行業與職業女性進行雙向選擇產生的自然結果。

(三)女性高管在制造業中的分布統計分析

由于制造業上市公司年平均樣本數為1 207家，超過中國A股上市公司數量的三分之一，有必要對制造業作進一步的分類統計。女性高管的數量和比例在制造業中按大類行業統計的均值分布如圖7、圖8所示，其中有6個行業由于年均樣本數不足10個而未被納入統計，包括：金屬制品、機械和設備修理業，皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋業，金屬制品、機械和設備修理業，印刷和記錄媒介復制業，木材加工和木、竹、藤、棕、草制品業以及文教、工美、體育和娛樂用品制造業。

圖7 制造業中女性高管數量的均值分布

由圖7、圖8可知，在制造業中，女性高管數量均值超過3人的大類行業有7個，由高到低依次是紡織業，紡織服裝、服飾業，醫藥制造業，食品制造業，造紙和印刷品業，橡膠和塑料制品業，計算機、通信和其他電子設備制造業，其均值位于3.012～3.495之間。除橡膠和塑料制品業、造紙和印刷品業外，其余5個行業的女性高管比例的均值仍然排名前7，位于0.173～0.203之間。橡膠和塑料制品業、造紙和印刷品業的女性高管比例的均值排名掉落到第8、9名，而儀器儀表制造業和其他制造業的女性高管比例的均值排名則擠進前7，分別排第5、6名。女性高管數量均值排名最后5位(第19名至第23名)的行業有非金屬礦物制品業，化學原料和化學制品制造業，有色金屬冶煉和壓延加工業，鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業以及黑色金屬冶煉和壓延加工業，均值位于1.581～2.425之間；除非金屬礦物制品業、化學原料和化學制品制造業外，其余3個行業的女性高管比例的均值排名倒數前3位；黑色金屬冶煉和壓延加工業的女性高管數量和比例的均值分別為1.581和0.078，在所有制造業大類行業中均處于最低水平。女性高管數量排名8～18名的制造行業依次是化學纖維制造業，儀器儀表制造業，農副產品加工業，金屬制品業，其他制造業，酒、飲料和精制茶制造業，電器機械和器材制造業，通用設備制造業，石油加工、煉焦和核燃料加工業，專用設備制造業和汽車制造業，其均值位于2.436～2.989之間，這些行業的女性高管比例的均值基本也處于行業排名的中間位置；但石油加工、煉焦和核燃料加工業、汽車制造業的女性高管比例的均值掉落到倒數前5名中。

綜上可知，女性高管在紡織、服裝、醫藥、電子等日用消費品制造行業中的參與度較高，而在化工、機械、電器、設備、金屬加工和汽車等重工業性質的制造業中，女性高管的參與度則較低。原因是，一方面，日用消費品制造行業的主體客戶之一就是女性，企業在戰略、管理和產品開發上都需要女性視角和思維，女性的性別優勢與這類企業的經營管理需求相匹配；另一方面，這類行業的工作環境在制造行業中相對較好，沒有嚴重污染，女性愿意加入這種企業工作，進而逐漸發展成為企業高管。然而，在重工業性質的制造業中，工藝流程復雜，具備相應專業技能的女性較少，女性的興趣一般也不在于此，因此，這類企業的經營管理需求與女性的性別優勢不匹配；另外，重工業企業的工作環境一般較為惡劣，不適合女性長期工作，故而對女性的吸引力不大，女性不愿意加入此類企業工作，最終導致女性在重工業制造業中的參與度較低。總之，女性高管數量和比例在日用消費品制造領域較高，而在重工業制造領域較低，這正是企業與女性雙向選擇的結果。

(四)女性高管的地區分布統計分析

王小魯等在研究中國分省份市場化指數時，將中國31個省份劃分為四大區域，即東北地區、東部地區、中部地區和西部地區。其中，東北地區包括：黑龍江、吉林和遼寧3個省份；東部地區包括：北京、天津、河北、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東和海南10個省份；中部地區包括：山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南6個省份；西部地區包括：內蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏和新疆12個省份。本文首先按區域對我國女性高管在上市公司中的發展情況進行統計分析，找出區域差異，再進一步按省份進行統計分析。

圖9和圖10是女性高管數量和比例的區域均值對比分析，從中可知，我國中部地區的女性在上市公司高管團隊中的參與度最低，而東北地區的女性在企業高管團隊中的參與度最高，處于中間位置的東部和西部地區的女性在高管團隊中的參與度較為接近，東部和西部這兩個地區的女性高管數量均值均接近3名，其中女性董事約為1.1名，而非董事女性高管約為1.8名，其比例的均值分別約為0.06和0.10，合計約占高管規模的0.16。中部地區上市公司的女性高管數量均值為2.459名，其中女性董事數量均值不足1名，非董事女性高管數量均值不足1.5名，均低于女性高管參與度最高的東北地區約0.3名；中部地區上市公司的女性高管比例的均值為0.131，其中女性董事比例的均值為0.053，非董事女性高管比例的均值為0.078，均低于東北地區約2個百分點。

中部地區女性高管的參與度最低，一方面是由經濟不夠發達導致的，另一方面可能是由于該地區的女性家庭觀念較強，女性把大部分時間和精力投入到了“相夫教子”之中，從而導致在工作上投入不足，對職業晉升的渴求不高，進而制約了職業發展。

圖9 女性高管數量地區均值的分布統計

圖11和圖12為女性高管數量和比例的省份均值對比，從中可知，在女性高管數量排名前10位的省份中，經濟欠發達的西部和東北地區占據了7席，經濟發達的東部地區只占了3席，其中，西部地區入圍的有新疆、西藏、寧夏、重慶和青海，東北地區入圍的是遼寧和吉林，東部地區入圍的是北京、廣東和天津。從女性高管比例來看，女性高管參與度排名前10的省份中，西部和東北地區占據6席，分別是西藏、新疆、遼寧、吉林、寧夏和黑龍江；東部地區有4個省份入圍，分別是廣東、浙江、江蘇和天津。女性高管比例排名最后6位的是山東、河南、河北、安徽、江西和山西，從數量上看也是這6個省份的女性高管參與度排名靠后，其中，河南、安徽、江西和山西屬于中部地區，而山東和河北在地理位置上也靠近中部地區，故而這6個省份的文化和女性的家庭觀念具有一定相似性。女性高管參與度在所有省份中排名中間位置(第11名至第25名)的主要是東部和西部地區的省份，東部地區的省份排名相對靠前，而西部地區的省份排名相對靠后，說明地區經濟發達程度對于女性在高管團隊中的參與度具有正向影響。

圖11 女性高管數量省份均值的分布統計

三、結論與啟示

通過對女性高管在中國上市公司中的發展趨勢、行業和地區分布的統計分析，主要得到如下結論。

(1)從發展趨勢上看，我國上市公司中女性高管數量與比例的年度均值逐年增長，但截至2015年末，上市公司女性高管的參與度仍然較低，女性高管占高管層團隊規模的比例不足20%，數量均值為3.416，其中女性董事為1.25名，數量偏低，董事會中女性董事參與的象征意味濃厚。相對男性而言，我國女性在職業發展中仍然處于弱勢地位，尤其是在國有控股企業中還存在較大的發展阻礙，女性高管在國有控股企業中的參與度相比非國有控股企業低。

(2)從行業上看，女性高管在服務性行業和商業領域如金融業、批發和零售業、住宿和餐飲業、文體和娛樂業以及衛生和社會工作行業的參與度較高，在傳統生產性行業領域如農業、制造業、交運倉儲業、建筑業、采礦業以及電力、燃氣等的參與度較低；在制造業中，女性高管在紡織、服裝、醫藥、電子等日用消費品制造行業中的參與度較高，而在化工、機械、電器、設備、金屬加工和汽車等重工業性質的制造業中，女性高管的參與度較低。女性高管數量和比例的行業分布特點與女性的性別優勢和心理特征相吻合，可以說是行業與女性進行雙向選擇產生的自然結果。

(3)從區域來看，東北地區女性高管的參與度最高，中部地區女性高管的參與度最低，處于中間位置的東部和西部地區的女性高管的參與度較為接近，東部地區相對靠前。這說明女性高管的參與度并不只受到經濟因素的影響，還受到地區傳統文化和家庭觀念等因素的影響，而且文化因素可能顯得更加重要。

我國上市公司董事會為何極度缺乏女性成員呢？一方面，女性高管進入董事會的職業發展通道幾乎只有財務這一條，其他崗位的女性高管基本無緣進入董事會。此外，存在女性董事的公司大多是家族企業，例如下一代的女兒(如碧桂園的楊惠妍)或者創業者本身就是女性(如龍湖的吳亞軍)。以家族成員身份進入董事會的女性通常也是少數，且不擔任要職，實際起到的作用微乎其微。相反，男性加入董事會的職業通道則有很多，財務、營銷、技術甚至公關都有可能將一名男性帶進公司的董事會。另外，公司現有董事會的遴選機制往往是基于已經存在的董事會成員，因此，由男性主導的董事會在選拔新的成員時便不愿意推薦女性進入董事會，他們大多認為女性在學歷和經驗上都不合格，同時也擔心女性董事會傾向于推廣較為偏激(即有利于女性)的議案，于是就形成了一種遴選機制的死循環——越是缺乏女性成員的董事會，越不會引進女性董事。另一方面，目前我國并沒有推動女性進入董事會的政策法規，社會傳統對女性仍帶有歧視，社會普遍認為治理型董事會需要董事具備宏觀的視角，女性在戰略思維層面上普遍缺乏宏觀意識，不適合董事會要求。

根據資源依賴理論，在以男性為主的傳統董事會里，女性參與董事會能給企業帶來競爭優勢。首先，女性高管的加入可以調節高管團隊的性別結構，不同性別的高管在規范、態度和信念等多方面都存在較大差異，促使董事會以不同的視角看待問題，并對同一問題設想出多種解決方案，從而更宏觀、審慎地做出決定，大大提升高管團隊的創造力；其次，女性參與高管團隊有利于獲得外部消費者和內部員工的支持，因為她們更了解女性顧客的消費心理和需求，從而有助于企業向市場提供更合適的產品，有利于提升企業新產品向市場推廣的速度；最后，女性高管在實際管理工作中官僚作風較少，注重采用互動管理方式，能為公司引進多方資源，包括其所擅長的人際關系、審慎心態、倫理實踐等，從而更有利于企業團隊建設，提升團隊創造力，強化董事會功能。

綜上所述，想要達成《中國婦女發展綱要(2011—2020年)》定下的目標，我國應進一步改善教育環境，提高女性接受高等教育的水平，激發女性自我實現的動力和潛能，尤其要在中部地區(包括山東和河北)加強對女性的職業和文化教育，促進女性在高管團隊中的參與度。在國有企業中，女性高管的參與度并不高，國家相關部門可以制訂專門措施，要求國有企業必須要有一定數量和比例的女性參與高管團隊。從行業上看，企業與女性存在一種雙向自我選擇機制，服務業、商業和日用品消費制造業吸收了較多的女性參與高管團隊。為保護女性職工權益，可考慮當女性職工達到一定數量和比例時，就要求女性高管必須達到一個相應的比例。此外，還可以實行累進制，即女性職工的占比越高，則女性高管的占比就越高。只有制訂一些專門措施，我國女性的職業發展水平才能得到進一步的改善，相信國家經濟也會因此受益匪淺。