激勵機制在大學生創業團隊中的應用研究

王清

摘要：以馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當斯的公平理論作為理論基礎，通過對切實參與言越公司的項目管理工作和對員工的問卷調查，結合言越公司激勵機制應用現狀，綜合分析出了公司現行激勵機制中的問題，最終設計并提出了具體的完善方案。

關鍵詞：激勵機制；大學生；創業

中圖分類號：G645 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0396-02

一、引言

言越傳媒營銷管理有限公司，簡稱言越，是年輕的媒體營銷公司，可以承接客戶的媒體投放策劃、公用關系咨詢等業務，言越用一年時間服務了包括海爾、工商銀行和平安集團等多個名企。本文以言越公司基礎業務——平安集團的APP運營服務為例，即在甲方合作公眾號中篩選優質內容發布在平安好醫生中，基層員工主要來源于在校大學生，通過對切實參與平安轉載項目管理工作和對員工的問卷調查，結合言越公司激勵機制應用現狀，綜合分析出了言越現行激勵機制中的問題，并從績效考核不科學、薪酬制度不合理、激勵形式不豐富、職業發展激勵不充分四個方面加以詳細闡述，最后提出了言越公司大學生員工激勵機制的完善方案。

二、言越公司大學生員工激勵機制問題分析

1.績效考核方案不科學

（1）考核方案缺乏標準和競爭力

言越公司現有的績效考核，具體內容不夠詳細，促使考核的實操性變弱，管理人員對考核的結果難以做出客觀準確的判斷，因而不能準確的定義員工的能力和工作水平。在平安轉載業務中發現，一成不變的考核制度缺乏競爭力，即使工作能力差，工作效率低，也不會受到降職、待崗危險，而效率高、能力強的員工也得不到實質性的額外獎勵；34%的員工反映，完成基本工作量后，不會考慮自行添增工作任務，缺乏合理競爭機制的管理方式達不到應有的激勵效果。

（2）績效考核沒有有效的反饋

績效反饋的有效性體現在它可以讓員工清楚的認識自己的工作能力和不足之處，從而揚長避短逐漸提升工作水平。言越考核方式多為定期的方式，而大學生員工由于在職時期相對較短，定期考核不能全面地發現員工的能力與優點，大學生員工難以準確的判斷自己的工作水平。平安項目內缺少有效的績效反饋，使員工難以琢磨出自身的工作情況，工作積極性也隨之降低。調查中約60.8%的員工表示只是盡了一份基本職責，不清楚自己工作表現如何。

2.薪酬制度設計不合理

（1）組織內部薪資結構不合理

平安項目中同一級別的員工之間的工資差別小，但員工的工作內容，工作難易程度、繁忙程度都隨著分配的公眾號的不同而不同，一鍋端的做法是有失公平的。例如某員工運營的是“龍貓師藥”的公眾號，需精挑細選有關醫學類的知識，有的員工負責的是“VOGUE”等時尚雜志的公眾號，內容獲取更容易，根據他們的KPI而發放工資是不合理的。根據亞當斯的公平理論，敏感的大學生在橫向比較之下產生不公平和抱怨情緒，會要求更換公眾號等方式來消除不平衡感，這顯然不利于項目發展。

（2）福利制度的激勵效用不佳

言越在平安業務中除了節假日在工作群里發紅包外，少有其他形式福利，對取得工作表現優異以及員工忠誠度較高的基層員工，沒有實質上的福利激勵；大部分員工還是大一大二學生，名企實習推薦制便如同虛設；由于主要是上線工作，工作餐等福利也無法執行，且工資是以工作量為基礎，不存在有償假期一說。調查有82.6%的大學生員工反映公司要進一步加強福利制度。

3.激勵的形式不豐富

（1）對大學生員工缺乏溝通和鼓勵

根據馬斯洛需求理論原理，大學生員工一般追求較高級的需求，即求知求美以及自我實現的需求，他們希望與上級管理者的溝通交流中感受到被重視和信任。在平安業務中，每周日會按時結算周工資，但不會對員工的工作表現和態度做出評價和表揚，而這些認知會一定程度上打擊大學生員工的自信心和工作熱情，使他們的創意和想法很多時候都止于表達，比如在9月份的開學季，部分大學生員工由于時間擁擠，不能按時完成工作，但又未及時反饋，造成了業績下滑。

（2）重物質激勵而輕精神激勵

根據赫茨伯格雙因素理論，薪資、地位等激勵因素僅僅為保健型因素，無法讓員工產生滿意感。而目前言越公司所主要依靠的物質激勵屬于保健因素，平安項目中，培訓時間和經費較少，相關知識和技能培訓缺乏；外部交流培訓和學習機會基本沒有；也缺乏優秀員工等相關榮譽的獎項設置，促進團隊之間的信任度與互相協作的活動甚少，調查中有7名員工直接反映，希望團隊能提供更多對外交流學習的機會。

三、言越公司大學生員工激勵機制完善方案

1.構建科學的績效考核機制

（1）通過目標分解細化考核制度

平安項目小組要對組織進行目標分解并劃定責任，激勵大學生員工為完成企業目標而努力奮斗，將企業的整體目標分解成各個部門、各個員工的小目標，使員工明確自己努力的方向；引入競爭機制，關注員工的工作能力、態度等隱性指標，如在平安轉載中，每日提前上交業務報表且零失誤的員工可以在周考核中加5分，而延遲工作任務或者質量較差的員工在周考核中會酌情減分，最終的月考核以及年度考核以及相關的晉升都將以此為參考依據。

（2）關注工作動態形成良性反饋

團隊內應形成不定期考核機制，多加關注員工的行為動態，及時發現問題，對工作中表現突出或嚴重失誤的員工及時予以肯定或教育，使其繼續發揚或及時糾正，也讓大學生員工意識到自己的優缺點，從而形成揚長避短的良性循環，不斷提高工作能力，刺激工作積極性。如平安轉載中有某大學生探索到通過標簽定位可以更快篩選到優質文章后，工作效率提升2倍，則可以讓其分享自己的工作經驗，從而提高整個團隊的工作效率。

2.建立合理的薪酬機制