從優秀員工到優秀管理者，企業員工管理能力提升對策

馬坤

摘要：從員工晉升為管理者卻因管理能力不足而不能適應管理崗位，為企業的發展和個人的成長帶來諸多負面影響，本文通過研究提出管理能力提升對策，幫助員工迅速成長為優秀的管理者。

關鍵詞：員工；管理者；管理能力

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0096-01

員工通過不斷的努力，逐漸成長為各個業務崗位的骨干，為了給企業帶來更大的效益，也為了給自己更大的發展平臺，這些優秀的員工必須完成自我突破，從普通員工蛻變成一名管理者，這個蛻變的過程對大多數職場人而言卻是極其痛苦的，當今職場有一句非常流行的話“多了一個無能的經理，少了一個優秀的員工”，這種現象并不是個例，很多優秀的員工在成為管理者之后并不能勝任管理崗位，為企業發展和個人成長帶來諸多負面影響。本文通過對管理者和一般員工工作特性的比較以及對管理能力表現形式的研究，提出如下管理能力提升對策，幫助員工完成蛻變，迅速成長為優秀的管理者。

一、轉變意識

1.職責范圍的轉變

員工的職責是高質、高效的完成本職工作，而管理者的職責是帶領員工完成好組織的各項工作。若把公司的員工比作羊群，優秀員工是跑得最快的羊，叫領頭羊，管理者不是領頭羊，而是站在羊群后的牧羊人，指揮、協調、調度整個羊群朝同一個方向跑動。管理者的職責簡單歸納就是發起工作，提出要求，分配資源，過程決策。管理者必須認清工作職業范圍已經發生改變。

2.工作技能的轉變

首先對管理者的工作內容進行界定，管理就是對組織所擁有的人、財、物、信息等資源進行有效的計劃、組織、協調和決策，以達到既定組織目標的過程。我們如何評價一名將軍是否優秀，根據上面的定義不難看出，并不應該用槍法、力氣、殺敵數等“業務技能”進行評價，而應該用戰略謀劃、調兵遣將、協調后勤保障、時局判斷能力等這些“管理技能”進行評價。管理者必須對自身的管理技能進行迅速提升。

3.控制方式的轉變

管理者必須對工作結果的控制由直接控制轉變為間接控制。比如下班前下屬提交了一份方案，問題很多但明天一早就要用，時間緊迫。面對這樣的問題管理者有兩個解決方法，第一是自己改，運用自己的能力和豐富的經驗不用一個小時就能完成修改；另一個方法就是給下屬提出修改意見，但不自己動手，堅決要求下屬修改，改完再提出意見要求下屬修改，如此循環往復，自己陪下屬加班督促修改，但很有可能折騰到大半夜。第一種方法就是對結果的直接控制，第二種方法就是間接控制。選擇第二種方法雖然費時費力，但經過幾次磨煉后就能夠培養出優秀的員工最終解放自己，而選擇第一種方法管理者永遠只能當領頭羊，成為不了牧羊人。

4.自我評價的轉變

管理者要從員工時期對個人績效評價轉變到團隊績效評價，要由對自我績效的關注轉變到對組織績效的關注。管理者有一個重要的評判標準：“下屬有功我有功，下屬無功我有過”，管理者對下屬的工作結果負最終責任。一名導演不管他多有才華，多么勤奮，多么有影響力，所有人關注的永遠是他拍的電影票房是多少。一個球隊主教練，不管他自己水平多高，過去戰績多輝煌，執教多辛苦，世人只關注他率領的球隊到底拿沒拿到過世界冠軍。作為一個管理者必須要對整個團隊的最終結果總負責，要習慣從聚光燈下走到后臺，站在后臺默默的為團隊的下屬高興，為他們鼓掌、喝彩。

二、改進方法

1.正確布置工作

布置工作聽上去十分簡單，但如何給下屬正確的布置工作是管理者需要掌握的方法。布置工作有三個關鍵點：背景、任務、目標。通俗的講就是告訴下屬為什么要做這項工作？做這項工作背后的原因是什么？目的是什么？要做到什么程度？不要讓員工去猜測管理者的目的，讓員工準確的開展工作，并制定量化考核標準。比如要下屬下周給新入職的10名員工做一場職業禮儀培訓，這就是一次不合格的工作布置，正確的方法應該是公司新入職10名員工，計劃讓他們先到客服崗位工作，在下周五前給他們做一場跟工作崗位相關的職業禮儀培訓，學員平均滿意度要達到90分以上。這樣布置工作，員工領了任務之后，就可以清晰、明確的回去干活了，最終結果與目標產生偏差的概率非常小。

2.用下屬的長處

職場中針對每個員工個人而言木桶理論是不適用的，在當今競爭環境下，更夠脫穎而出的并不是那些全面型人才，而是在某些方面有專長的人才。管理者要用下屬的長版而不是盯著下屬的短板。一個員工能夠成為專業領域的高手，需要的是態度、知識、技能和才干，管理者要在選擇、培養員工的態度、知識、技能和才干方面下功夫。想干、想干好是態度，知道是什么是具備相關知識，知道怎么做是擁有相關技能，員工擁有的思維感覺和行為模式，以及到底適不適合干這個事情是才干。比如說姚明是世界著名籃球運動員，如果讓他去練習乒乓球，他愿意打乒乓球，有最好的教練和隊友一起訓練，也掌握了乒乓球的各種素養與技巧，但不一定能夠成為世界著名的乒乓球運動員，很可能是培養出一名80分的乒乓球運動員而少了一名100分的籃球運動員。管理者要能夠運用員工的長處，尋找合適的員工來做合適的工作。

3.促進下屬的成長

管理者不能讓下屬一味的埋頭工作，而要鼓勵、促進員工的進一步成長，一方面提升團隊的整體能力，另一方面可以增加在員工心目中的感召力。員工成長通常分為兩種方式：橫向方式，在可調控資源范圍內給員工安排不同的工作崗位和工作內容，培養綜合能力；縱向方式，讓員工在一類工作中不斷深化，成為該領域的專家。同時積極運用127法則促進員工的成長，127法則就是一個人的成長10%取決于培訓，20%取決于人際互動與輔導，70%取決于實踐。作為管理者不要只盯著10%的培訓，要更加關注剩下的20%和70%，給員工配一個老員工作為導師，通過不斷輪換崗位或者給與更有挑戰性的工作豐富員工的實踐。

4.關心下屬的生活

管理者與下屬之間不能只談工作，不談生活。員工8小時工作時間以外遇到的問題會影響員工的情緒，而情緒會影響到員工8個小時內的工作。管理者要學會觀察下屬的情緒晴雨表，幫助下屬排解情緒并在能力允許的范圍內幫助其解決問題，管理者也要留心不要錯過下屬的關鍵日子，比如下屬的生日、結婚紀念日、孩子的生日等，都要給予下屬一定的關心，在這個物欲橫流的社會，下屬會記得管理者的好，自然也知道該如何報答。