基于競爭優勢的鋼鐵企業人力資源管理戰略分析

苑寅

摘要：鋼鐵企業人力資源管理的戰略重要性是隨著世界經濟劇烈動蕩而日益凸顯的結果。基于競爭優勢創新人力資源管理是新時期鋼鐵企業實現轉型升級的核心之一，需要企業將其充分納入戰略決策，借助挖掘人力資源潛力實現企業的可持續發展。

關鍵詞：競爭優勢；鋼鐵企業；人力資源；管理戰略

中圖分類號：F270；F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0082-01

多年前的一部賀歲電影《天下無賊》中，一句臺詞“二十一世紀什么最貴？人才！”成為了當年的流行語之一。而這句影視劇中的戲謔之語卻隨著時間推移越來越顯現出娛樂化背后深刻的現實意義。特別是隨著全球經濟疲態難見緩解、國內轉型升級走到關鍵節點的當下，鋼鐵企業的人力資源管理正在成為決定未來命運的核心戰略之一。

一、鋼鐵企業人力資源管理常見問題

作為老牌的資源型企業，鋼鐵企業在很長時間里都是國家經濟發展的核心支柱。然而隨著新世紀初首個金融危機爆發，全球經濟整體疲軟給依賴資源型、粗放型發展的鋼鐵企業傳統模式敲響了警鐘。眾多國字號的鋼鐵企業遭遇了前所未有的生存危機，不僅盈利急劇下降，更因陳舊落后的管理模式越來越在日益激烈的全球競爭中敗下陣來。

正如河北鋼鐵集團董事長于勇在接受記者采訪時說的，鋼鐵企業賴以維生的四大要素原材料、動力、財務、人工，“在河鋼約占噸鋼成本的80%”。但正如國內眾多老牌鋼鐵企業一樣，河鋼也存在企業人力資源中一般操作崗位職工眾多，但高水平專業技術人員相對不足的問題。加之多年來形成的管理慣性，河鋼還存在管理層“金字塔”模式難以打破、管理中間環節過多導致人浮于事、成效低下。

因此，與其他不少鋼鐵企業一樣，河鋼也在“微利”時代的困境中掙扎求存，亟待加強包括人力資源管理在內的戰略性調整，以期通過改革實現超越和突破。

二、基于競爭優勢的鋼鐵企業人力資源管理戰略手段

（一）立足全球化視角，培養國際化人才

金融危機的沖擊在全面影響世界經濟的同時也加速全球一體化發展的速度，由于國際能源、資源市場的后繼乏力，不少國際鋼鐵業巨頭開始將目光投向中國市場。而國內鋼鐵企業雖然擁有悠久歷史與堪稱巨量的資源，可與國際鋼鐵巨鱷相比卻依然相形見絀。尤其是國外更加先進的管理理念和手段更給國內同類企業造成了無法估量的壓力，亟待國內鋼鐵企業加快優化管理戰略。

而要實現這樣的優化與變革，人才就成為了決定性因素，這就需要鋼鐵企業立足全球化視角，培養國際化人才。于勇董事長就此舉了收購“德高”的例子。他指出，曾有人對收購德高表示無法理解，認為河鋼收購一個鋼材銷售企業毫無意義。然而事實上，德高作為老牌的國際性鋼材銷售企業早已形成了非常成熟的國際化銷售網絡渠道。對河鋼這個有產品有裝備唯獨缺少世界性銷售格局的國內鋼鐵企業來說，收購德高就等于擁有了世界最大的銷售網。一次收購就實現了對全球近一百八十個銷售網點與幾萬個現有客戶的占有。不僅如此，德高在幫助河鋼實現走向世界的同時，也開啟了培養國際化人才體系的序幕，這顯然是在奠定河鋼未來幾十甚至上百年可持續發展的良好基礎。

（二）優化人力資源管理結構，提升人力資源單位價值產出

除了拓展人才培養的全球視角外，優化人力資源管理機制也是核心舉措之一。河鋼集團旗下唐山鋼鐵新上的二冷軋就是這樣一個現實實例，充分借鑒國際上最先進的管理模式與標準，唐鋼二冷軋原定的1200名工作人員在新管理架構中被優化減少至只有320人。進入廠區后，與眾多宏偉、現代的廠房相對的，是一座僅僅三層的管理樓，包括了全部的辦公室及員工食堂。從最高管理層廠長到一線工人只根據產線要求定崗定產，不存在一個多余的管理環節。這種扁平化的組織結構充分借鑒了浦項、奧鋼聯這類最先進的企業管理模式設置，實現了最大限度的高效管理。

扁平化的人力資源管理結構解決了過去人浮于事、管理效能低下的不利問題，以最少的人力成本投入實現了最大化的利益產出。不僅如此，中間環節的減少，使管理決策能夠直接傳達到基層一線，省去了層層轉述對時間成本的不必要消耗，也就從一個側面助推了企業對市場變化的快速反應，使得企業應對外部環境的變化和市場激烈的壓力更加游刃有余。

（三）加強教育和培訓，形成知識型、多元化的人力資源隊伍

對傳統人員數量龐大的鋼鐵企業來說，微利時代的到來迫切需要企業想方設法降本增效，而人力成本正在成為企業各類成本中最有可能實現壓縮的部分。就以河鋼來說，早在2015年就提出了盤活存量、發展非鋼的企業人力資源管理新戰略目標。這一目標旨在實現通過將半數員工轉移到非鋼范疇助推企業強化主業生產。而非鋼產業的發展能夠消化六十億左右的人力成本，是讓整個河鋼輕裝簡行最為重要的手段。

而要讓曾經只能從事鋼鐵相關作業的員工順利進入非鋼崗位，加強教育和培訓，形成知識型、多元化的人力資源隊伍就顯得至關重要。對鋼鐵企業而言，除了在企業內部開展定期或不定期的教育和培訓外，引入社會資源與多樣化的教育與培訓形式也非常必要。此外，加強宣傳教育，轉變思想觀念同樣不可或缺，企業需要采取一切宣傳教育手段幫助員工樹立起好學求知的意識與能力，讓學習新技術、新工藝、創新創業成為一種自覺的追求。只有員工在主客觀兩個層面都改變了“等、靠、要”的慣性，無論是主業生產還是非鋼產業才能最大限度提升積極性和主動性，才能從人力資源的持續優化創新中實現企業戰略轉型。

三、結語

曾幾何時，制造業中的人僅僅是和機器設備相似的工具，而當新世紀首個金融危機沖擊全球帶來經濟嚴冬后，人力資源正愈發顯現出其對企業生存至關重要的決定性影響。鋼鐵企業作為老牌資源性企業要在日益激烈的市場競爭中重獲優勢，重視人力資源并將其納入戰略管理體系就不可忽略。這不僅是基于企業現實生存的具體轉型手段，更是從管理思想上的根本性創新。鋼鐵企業需要從自身資源、實力等眾多現實因素出發，不斷優化人力資源管理戰略，進而深入挖掘人力資源無盡的潛在價值，以期實現全球化的競爭優勢。