國企職稱改革中存在的問題和思考

張挺慧　劉春莉

摘要：中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的意見》中指出：“通過深化職稱制度改革，重點解決制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、管理服務不夠規范配套等問題，使專業技術人才隊伍結構更趨合理，能力素質不斷提高。”本文結合筆者在國企研究院所對職稱工作的經驗和調研，對職稱工作存在的一些情況進行分析和思考，旨在為如何提升國企競爭力做出一些探討和建議。

關鍵詞：職稱：改革：國企

中圖分類號：F121 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0040-02

國有企業是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。如何深化國企職稱改革是提升國企競爭力和創造力的關鍵。2017年1月，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，文件中指出了，如何健全職稱制度、如何指定科學標準、如何完善評價機制是職稱改革的主要目標。

一、我國職稱制度的發展階段

建國初期至60年代中期實行的技術職務任命制度。

建國初期，在計劃經濟經濟背景下，對于學術等級和科研人員的管理模式沿用舊時期制度和參考借鑒蘇聯的模式。把專業技術人員歸位“國家干部”序列，職務等同行政級別，職稱由領導任命，職稱與等級工資制掛鉤。

1977年至1983年技術職稱評定制度。

技術評定制度中強調了，技術職稱由評委會評審政府人事部門授予。職稱只標志學術和技術水平，不擔任任何職責，不與工資待遇掛鉤，實行終身制。技術職稱成為了“工作成就，學術水平和業務能力”的標志。

1986年至1994技術職務聘任制度。

技術職務聘任制度的主要特點是評價、使用、待遇三位一體。崗位職責，任職條件，工資待遇明確。在聘任期內，專業技術職務時根據實際的工作需要設置的有明確責任、任職資格和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后終身擁有的學位、學銜等各種學術技術稱號。

1995年至今職務聘任與職業資格制度雙軌運行。

雙軌制的實行，對企業放開支撐指標和結構比例限制，修正了職稱工作的基本內涵，初步建立了人才評價體系。

縱觀職稱制度發展的過程，主要經歷了四個重要階段，沿用，創建，改革，調整。經歷了有職無稱的任命制，有稱無職的評定制，以及有職有稱的聘任制。逐步實現了職、稱、資三位一體，專業技術人才評價為核心，能力和業績為導向的制度。

二、當前國企職稱工作中存在的問題分析

1.職稱評審制度不健全，管理層重視有待加強

一些國企的管理層將職稱工作只作為倚重評價手段，并未意識到職稱工作的重要性。企業的職稱評審過程中，多看年限少看能力，薪酬單一掛鉤職稱，職稱高工資高。導致了員工一味的為了追求職稱的高度而忽略的本質，空有職稱而無職稱之能力。獲取高級職稱的工資但業務能力未必滿足，缺少進取心和擔當精神。

設立職稱評定的目的旨在提高專業技術人員能力，提高企業的綜合競爭實力。一些企業內部的空頭職稱嚴重打擊的實干型技術人員的積極性。在職稱申報中逐漸產生應付情緒較重，材料假大空。申報人員良莠不齊，出現諸多魚目混珠的現象。一些企業還出現了職稱評審重視學術研究而輕視專業研究的問題。使得部分能力強職稱低的人員反倒成了企業中的中流砥柱，工作產出比職稱高的人員技術含量更高的亂想。嚴重影響了企業發展的勁力。

2.職稱晉級途徑不明朗

現階段職稱評定資源對于科技人員分配不科學。不少國企科技人員熱衷走仕途，不愿意做長期技術工作。耗費了諸多職稱評定的資源后，獲取了相應的高級職稱，但從事的卻于技術不相關的管理崗位，這是對職稱評定的資源的嚴重浪費。以習總書記為核心的黨中央一直在強調加快推進節約型社會的建設。如何有效的利用職稱評定資源也是為新時代中國特色社會主義建設做出努力。

同時企業內部也存在一些對職稱評定不積極的現象，尤其以一些年輕技術人員為主。這些人對職稱評定不夠重視，也不太主動，不清楚如何進行職稱評定，如何職稱晉級，對個人以及對企業來說都是損失。

3.企業職稱人數比例失調

隨著中國老齡化的加快，大多數國有企業以上世紀60、70年代科技人員為骨干的高職稱人員逐步退休。技術人員的技術積累和職稱評定也需要一定的工作經驗積累，是一個較為漫長的階段。對于很多企業來說，已經面臨或者逐步面臨了高職稱技術人員大幅減少的嚴峻問題，企業的技術職稱人員總數未變，但高級職稱過少，初級職稱晉升慢，關鍵技術崗位頂不上去，企業競爭力和創造力弱化。很多企業在吃技術老本，多年無技術創新和技術突破，是企業發展的一個定時炸彈。以近期調研的某科研型院所為例，該院院截至2017年在職職工430人。30歲以下人員114人，30-40歲之間人員80人，40-50歲之間人員118人，50歲以上118人。其中正高職稱9人，副高31人，中級職稱112人，助理工程師81人。該院院中高級職稱人員比例偏低，尤其是正高級職稱9人中，其中6人年齡在55歲以上，人員結構不合理，已經出現人才梯隊建設瓶頸趨勢，并日趨嚴重。

4.企業技術人員流動問題

伴隨著市場經濟體制的建設，企業技術人員的流動性日益增加，不再像幾十年前長期在一家企業或者一個體系內工作。國有企業技術人員向非公有體制流動尤為明顯，從非公有制體系引入高級人才也是諸多國企的人力資源核心戰略。如何有效的控制技術人員的流動是國企職稱發展的關鍵，非公有體制中，職稱評定實行的較為松散或者缺失。企業要面對的是引入的高級人才如何在企業內部確定合適的職、稱、資是面臨的問題，如何完善評聘分離的模式同時不影響企業現有的職稱評定體質的問題，以及如何提升人力資源利用率的問題。

三、對國企職稱工作中的問建議和思考

1.創新職稱評價體系，合理化職稱資

習總書記指出，推進國企改革要奔著問題去，堅持以解放和發展社會生產力為標準，堅持政企分開、政資分開，以增強企業活力、提高效率為中心，提高國企核心競爭力；企業需要不斷創新以提供自身的核心競爭力，而企業創新的來源以高級技術人員為基礎。

國企在職稱資源方面應該更多的向核心骨干技術人員，或潛在的核心骨干人員傾斜，應該發揮高級職稱人員的技術創新能力，而不是將職稱作為單純的晉升行政職位的考核手段。放開薪酬體系結構，不單純以職稱和崗位作為薪資的考核標準。在社會主義初級階段，個人收入分配必須堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。實行這樣的分配制度，是由我國社會主義的性質和初級階段的國情決定的。因此薪資體系需要重點考慮個人產出的價值。根據級別職稱的差異，要有區別對待，對于取得高級以上職稱的人員要重點培養，多予以壓力、責任感、使命感。使員工在企業內得到存在感、認同感和價值認可，避免出現人浮于事。

2.加強建設職稱服務體系

國企內部的領導核心，人力資源體系需要在職稱建設中處于引導和疏導的位置。對于企業內部職稱的配比和結構需要做長期的規劃，不能單純以員工主動申報，企業被動算數量作為策略。企業的發展需要什么樣的人才，什么職稱的人員是國企需要重點關注的，人力資源部門需要積極采用多種措施以完善提高職稱人員比例，需要考慮如何組織培訓，如何宣傳職稱考核的途徑，如何引導技術人員向對企業更有價值的專業系列發展。增加國企職稱的含金量，而不是單純的增加職稱的數量。同時需要重點關注年輕人的發展，一些剛進入崗位的技術人員雖然現階段可能不是職稱服務體系的關鍵，但是這些人是企業今后發展的基石，在這些人員中發掘和培養潛在的高級職稱人員也是企業人力資源部門需要關注度額方向。

3.引入人才，拓展多元化晉級途徑

通過內部培養是國企增加高級職稱技術人員的重點途徑，但與此同時從國內外吸引更多的高技術人才也是關鍵措施。外部人才的引入能快速提高企業的技術更迭和技術結構化更新，也能引入更多的技術碰撞，避免長期封閉的內部研究產生閉門造車的現象。

對于一些奇才，怪才也需要基于更多的晉升平臺。比如一些基層出身的高級人才對于一些考試考核并不擅長，但這些不能否定他們的價值，對于這些人才需要予以多種途徑的晉升方式，發揮其更大的價值。職稱晉升的途徑和手段是為企業高級技術人才服務的，而不是單純的為考核而考核的應試方式或擺設。

四、結語

總之，國企在職稱改革和人才的使用時需要積極主動，居安思危，思則有備，有備無患。充分的挖掘、培養、使用國企內部人才。在職稱評定流程的改革中也要同時加強對職稱評審的監督，保證國企職稱評審的科學化、合理化。