以雙因素理論分析高校教學管理隊伍建設

方璐 （淮海工學院）

高校教學管理隊伍整體上看素質不夠高，專業性不夠強，結構不夠合理，同時教學管理隊伍思想不夠穩定，人員流動較大，穩定性不足。隨著十九大的召開，社會的發展速度不斷加快，然而高校在教學管理中的改革動力較小，對外界的變化缺乏敏銳的洞察力和迅速的反應，缺乏相應的激勵機制，導致高校教育管理隊伍建設中的問題逐漸突出。

一 雙因素理論下教學管理隊伍建設問題成因分析

雙因素理論（twofactor theory）亦稱“激勵——保健理論”是由美國心理學家赫茲伯格在1959年提出的。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。

保健因素和激勵因素構成雙因素理論，而雙因素理論對高校教育管理隊伍建設的激勵具有重要的借鑒意義，如表1所示。

表1 保健因素與激勵因素的組成表

造成教育管理隊伍不滿意的因素是保健因素，它能消除不滿意，防止思想問題的產生，卻不能激發隊伍的積極性。就像人們預防疾病一樣，只能減少生病，并不會提高身體素質,也就是說工資、職務、工作環境、人事關系等，都不會產生更大的激勵。使教育管理隊伍感到滿意的因素是激勵因素，它能給隊伍帶來積極的態度,激勵因素使人們擁有更好的工作成績。如果二種因素都具備了，就會對高校教育管理隊伍產生更大激勵。

一般而言，在高校教育管理中，造成教學管理隊伍出現以上問題的成因包括以下幾個方面。

（一）工資分配制度不健全

許多社會民眾覺得教育管理工作輕松，每年還有兩個長假，所以工資不能高。2017年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》，其中涉及確保教師平均工資水平不低于或高于當地公務員等議題。在教師隊伍的建設方面，《關于深化教育體制機制改革的意見》強調，要改進各級各類教師管理機制。深化高等學校教師管理制度改革，要切實提高教師待遇。確保教師平均工資水平不低于或高于當地公務員平均工資水平，擴大高等學校收入分配自主權。

近些年，高校教育管理者的工資雖然增長較大，但仍然處于地區中等及中等偏下的水平。部分高校教育管理者對自己的工資收入不太滿意。這是因為實際的工資水平與教育管理者期望值存在比較明顯的差異，容易造成人才外流。根據對我國中部某高校的教師工資收入的調查結果，該校六成教師收入處于偏低狀態，其中青年教師收入偏低尤其嚴重。

（二）福利制度、社會保障不完善

高校教育管理者缺乏福利。高校教育管理者享受的福利一般只包括各類假期和進修學習，一部分福利稍好的學校會建立附屬幼兒園、附屬小學、附屬中學，然而這樣的福利也僅限于部分名校和極少數普通高校，大部分高校教育管理者切實享受到的福利相當匱乏。同時，國內高校普遍缺乏福利計劃觀念，沒有提煉學習國外高校經驗，制定出適合本國國情的福利計劃，難以實現現代人要求的人性化的福利政策。

高校教育管理者的社會保障不完善。近年來，事業單位全員聘任制不斷落實執行，各個高校也逐漸響應了國家的政策。許多高校僅為聘用的博士人才提供編制，碩士研究生作為輔導員享受同工同酬待遇但沒有事業編制。如此高學歷的人才，卻得不到事業編制，又不可避免地會出現暫時失業等社會風險。高校教師何時能納入社會保障體系，落聘教師如何保障生活，退休養老制度難以銜接國家養老保險政策等一系列問題都有待解決。

（三）考核評價機制不科學

高等學校有兩項主要任務分別是教學和科研。高等學校通過教學向社會輸送各類專業人才，通過科研幫助社會創造可以優化人類生產生活的各類技術和理念，為社會的發展前進提供著巨大的幫助。雖然教學和科研是考核評價機制的兩大指標，但是在實際操作中，由于教學和科研的自身特點，教學往往是軟指標，而科研才是硬指標。教育管理隊伍的主要任務是向社會輸送人才，高校教師又與中小學教師不同，沒有升學率這樣嚴格的指標，故一些教師鉆了政策的漏洞，不把自己的精力花在課堂上。

為促進科研的發展，國家給予高校更多科學研究經費，在高校的各項評估中，科研往往會成為辦學質量好壞的第一指標。高校為了鼓勵教師搞科研，在平時學校對教師的考核中，科研同樣也成了主要指標。同時教師科研成果也與自身職稱評定及各種切身利益息息相關。在實際科研過程中，部分教師因各種原因，會抄襲論文、一稿多投、重視數量而輕質量等，污染了高校純潔的科研環境。

二 關于教育管理隊伍建設的建議和思考

（一）健全工資分配激勵機制

工資分配首先要公平公正，多勞多得，要讓積極主動做出貢獻的教育管理者比其他普通教育管理者取得更高的工資，以激勵其努力投入到工作中。在這個過程，把握好工資差異的程度很重要，一些教育管理者身體不好，沒有太多精力勞動；一些教育管理者年輕資歷淺，還在探索階段，雖有雄心卻還沒來得及施展抱負；一些教育管理者年歲已高，精力有限，難以再做出突出成績；還有高校女教師生子，短期內重在恢復身體，帶好寶寶。工資分配應該具體問題具體分析，不可“一刀切”。工資分配激勵機制的建立，差距不能過大，否則會涼了教育管理者的心，影響社會和諧穩定。反之，差距不能過小，否則很難形成高校教育管理激勵機制。首先要維持基本工資水平，并且穩步提高，然后逐漸增加績效工資比例，激發高校教育管理者的潛力。

高校要設計出一套競爭性薪酬激勵體系。要根據目前人才市場的行情，結合實際情況，制定科學的高校教育管理隊伍人員工資分配標準，體現出其社會價值、個人價值，吸引更多的優秀人才投身到高校教育管理隊伍之中。

（二）完善福利和社會保障制度

各項激勵措施有效發揮的基礎是解決好教育管理者物質需求，公正、公平的物質激勵方式可以有效調動其積極性。高校應該重視改善教育管理者地位和待遇，為教育管理者創造良好的工作條件，提高福利水平,真正改善教育管理者生活。

我國高校應該借鑒發達國家的成功經驗設立高校自主性補充保險、福利項目。可以考慮補充養老金、特色保健醫療、本校攻讀學位減免學費、外校攻讀學位發放補貼，贈送教育管理者家屬及子女保險，教育管理者子女就學學費減免、個人求學資金補助或部分報銷等，解決高校教育管理者的后顧之憂，加強高校福利制度、社會保障，以人性化政策吸引人才、穩定人才，促進長遠發展。

（三）建立科學的考核評價機制

高等學校有兩項主要任務：教學、科研。高校要根據不同學科的特點，在注重教學方面的考評中，從多方面多角度考評教育管理者的專業水平、授課水平、學生接受專業知識的程度等。在注重科研方面的考評中，除了重視論文、項目的經費外，還要評價其社會價值。

特色化的制定考核評價機制，考慮不同教師工作崗位的區別，例如工作態度、工作能力等，區分不同類別、級別，分類給予晉升機會。制定清晰明確的考核規范，做到公平公正，教課型教師與科研型教師都能認真對待工作，考核結果直接與職稱、績效、評獎評優等掛鉤。同時要善于發現教育管理者的工作成績，并對此支持和宣傳。

在激勵教育管理者的同時，要注意方式的運用，可以對不同的對象應采用不同的激勵方式。每個人的需求不同，高校應該給予教育管理者最需要的激勵獎勵。教師在社會群體中處于文化程度較高水平，所以在教育管理者的激勵中，在保障基本物質生活的同時，要重視精神激勵。例如，高校中的深資歷教授與科技人員，最需要的認可是取得較高的成就；年輕的教職工可以多給予外出學習的機會，給予買房的支持；對于老教職工要重視退休金。具體問題具體分析，高校要采取不定期進行調查研究,掌握教育管理者需求，投其所好，這樣才能事半功倍。