“互聯網+”模式下我國勞動關系認定規則的反思與完善

摘 要 “互聯網+”時代的到來，不僅改變了企業的經營模式，還對勞動關系造成了巨大沖擊，企業與從業者之間的關系呈現出不同于傳統勞動關系的特點，現有的勞動關系認定規則無法滿足司法實踐中對新型勞動關系認定的需要。本文認為應當進一步完善我國現行勞動關系認定規則，結合“互聯網+”模式下勞動用工的特點，明確勞動關系的主體標準，構建內容多元化的認定標準，重新審視勞動關系的“從屬性”標準。

關鍵詞 “互聯網+” 勞動關系 認定規則 從屬性

基金項目：2017年度河南省軟科學研究計劃項目《“互聯網+”背景下勞動關系法律問題研究》，項目編號：172400410356；2017年度河南省教育廳人文社會科學研究項目《“互聯網+”時代河南省勞動關系的變革及法律對策研究》，項目編號：2017—ZZJH—326。

作者簡介：李彥，華北水利水電大學法學與公共管理學院講師，研究方向：勞動法與社會保障法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.148

隨著互聯網、大數據等技術的發展，傳統企業通過各種方式搭載互聯網平臺創新經營模式，“互聯網+”企業如雨后春筍般大量涌現，諸如滴滴打車、百度外賣、P2P信貸等，已經深入滲透到我們的生活。這些企業的興起不僅改變了傳統的經營模式，還產生了新型的就業方式，如網約車司機、網約快遞員、網絡主播等，這些新興行業的勞動關系與傳統勞動關系存在極大的差別，如何認定經營者與從業者之間的關系已成為當前立法與司法實踐中亟待解決的問題。

一、“互聯網+”時代勞動關系的特點

勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現社會化勞動中產生的社會關系。 在這種社會關系中，勞動者提供勞動力，使用用人單位的生產資料，在用人單位的指揮監督下提供勞動，產出社會產品和服務。“互聯網+”模式下，企業利用互聯網平臺組織生產要素，創新經營方式，從而產生了用工形式的變化，這種用工形式下，勞動者提供勞動的方式以及與用人單位之間的關系發生了顯著變化，勞動關系呈現出不同于傳統勞動關系的特點：

（一）勞動關系主體定位的模糊性

傳統勞動關系的主體是勞動者與用人單位，雙方建立勞動關系后，勞動者向用人單位轉移自己的勞動力，獲取勞動報酬，在提供勞動過程中，服從用人單位的指揮和監督，接受用人單位的管理，在勞動關系中處于弱勢地位。而在“互聯網+”模式下，用人單位依靠互聯網平臺組織生產要素，勞動者與用人單位之間的聯系主要通過網絡完成，用人單位的管理模式和管理結構發生了變化，在傳統的勞動關系中，勞動者與用人單位通過勞動力市場建立關系，用人單位通過單位內部的層級關系實現對勞動者的管理與控制，勞動者通過向用人單位提供勞動獲取報酬。而在網絡環境下，用人單位通過互聯網與勞動者建立關系，對勞動者的管理也通過網絡實現，在管理結構上相對于傳統的勞動關系層級較少，勞動者對用人單位的人身依附性弱化，雙方的關系既具有勞動關系的特征，又具有合作關系或勞務關系的特征，勞動者與用人單位主體定位呈現模糊性的趨勢。例如一名司機要成為某互聯網打車平臺的專車司機只需要掃描平臺二維碼、完善相關資料、在線學習培訓、通過平臺審核等步驟，司機通過互聯網平臺為顧客提供服務，同互聯網打車平臺按比例獲取收益，而不再像傳統勞動關系中，提供勞動后從用人單位處獲取報酬。專車司機與打車平臺的這種關系又像是一種合作關系。

（二）用工方式的靈活性

在傳統的勞動關系中，企業所有的生產環節都在企業內部，勞動者提供勞動的時間、地點和方式都由用人單位統一安排。“互聯網+”時代的到來，這種用工方式發生了重大變化。互聯網平臺的出現，不僅加快了信息傳播的速度，也改變了企業的經營模式，為了提高生產效率，以最快捷的方式連接生產與銷售，企業的部分生產環節由內部轉向外部。例如當前廣泛存在的各種互聯網平臺企業，通常將生產環節中網絡業務環節放在企業內部，其他環節放在企業外部，這就產生了“網約工”這類勞動者。企業生產經營模式的變化改變了勞動者的就業模式，勞動者提供勞動的時間、地點及勞動方式都呈現出靈活性的特征。勞動者提供勞動時脫離了用人單位固定工作環境的限制，同時可以自由安排自己的時間、地點，甚至可以同時和多個用人單位建立勞動關系。

（三）勞動條件的自主性

勞動條件是指勞動力在使用和再生產中所必須的各類條件和環境。 傳統的勞動關系中，勞動者提供勞動力，用人單位提供勞動條件和勞動保護，勞動者把自己的勞動力與用人單位的生產資料（勞動條件）相結合，生產出社會產品和服務。而“互聯網+”模式下，這種勞動形式發生了改變，很多勞動者不僅付出勞動力，還自行提供勞動條件。以“網約車”為例，司機在經過注冊、接受培訓后，使用自有車輛為乘客提供客運服務，而傳統的出租車行業，司機使用的車輛大都由出租車公司提供。

二、我國勞動關系的認定規則及面臨的困境

（一）我國勞動關系的認定規則

勞動關系的認定是解決勞動法律問題的前提，然而，我國現行的而勞動法律規范并未對勞動關系的含義作出明確規定，司法實踐中，勞動關系認定的主要依據是原勞動與社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項通知》（以下簡稱“《通知》”）。其中第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”通過以上規定，我國認定勞動關系的標準包括兩部分：主體標準和內容標準，其中內容標準的核心是“從屬性標準”。學界主流觀點認為，“從屬性”包括三個方面內容：首先是“人身從屬性”，即勞動者成為用人單位組織內部的成員，并對外以用人單位的名義開展業務活動；其次是“經濟從屬性”，即勞動者提供勞動與用人單位的生產資料相結合，產生的勞動成果歸屬于用人單位；最后是“組織從屬性”，即勞動者在勞動中必須服從用人單位的指揮和管理。

（二）“互聯網+”模式下我國勞動關系認定規則面臨的困境

1.主體標準不明確

按照《通知》規定：“用人單位和勞動者要符合法律、法規規定的主體資格”，《勞動法》與《勞動合同法》也都是明確了勞動關系的雙方主體是“用人單位”和“勞動者”，但是，對于如何界定“用人單位”和“勞動者”的內涵，卻沒有作出立法回應。雖然《勞動法》與《勞動合同法》以列舉的形式對用人單位的外延作了規定，但是對其內涵仍缺乏科學的界定和解釋。這就導致了司法實踐中，“主體性標準”可操作性不強，無法對新型勞動關系主體資格準確定位。尤其是在“互聯網+”模式下，勞動關系主體定位呈現模糊性的趨勢，對主體資格不加以明確，這條標準就會形同虛設，喪失了適用價值。例如，由于我國立法未明確規定用人單位主體資格的實質性要件，對于勞動用工關系中，企業一方是否是勞動關系中的“用人單位”無法判斷，很多企業與勞動者簽訂類似服務協議之類的合同來規避用人單位的責任，勞動者就無法享受勞動法上規定的勞動權益。

2.內容標準過于籠統

《通知》中關于勞動關系認定的三個標準，適用于所有的勞動關系，過于籠統，沒有考慮到勞動關系的特殊形態，只有符合全部標準，才能認定為勞動關系，其中一個標準不符合，就被排除于勞動關系之外。這種“一刀切”的認定模式已無法適應新型勞動關系不斷出現的發展趨勢。在當前“互聯網+”時代背景下，勞動用工體現出靈活性、多樣性的特點，傳統勞動關系的很多特征就發生了變化，例如新型勞動關系中，勞動者提供勞動時不再像傳統的勞動關系，完全接受用人單位的組織安排，而是自主性增強，勞動時間和地點也更加靈活、自由。另外，隨著經濟發展模式的變遷和產業結構的調整，非典型勞動關系大量出現，如果適用《通知》中三個標準加以認定，“互聯網+”模式下的勞動關系難以得到勞動法的保護。

3.標準適用缺乏靈活性

我國對勞動關系的認定規則的規定是“構成要件式”的，按照《通知》第一條規定，只有同時滿足三個要件，才能認定為勞動關系，在這三個要件中，核心標準是“從屬性”標準，從《通知》對勞動關系認定規則的表述來看，“規章制度適用于勞動者”、“勞動管理”、“有報酬勞動”、“業務組成部分”等標準涵蓋了“從屬性”的所有內容。法院在認定勞動者與用人單位之間關系是否具有“從屬性”時，也依據這些標準，例如，“莊燕生與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司勞動爭議上訴案件”中，法院認為：“勞動關系的成立需要勞動者為單位提供有償勞動，接受用人單位的管理，服從單位的勞動分工及安排，遵守勞動紀律及相關規章制度；另一方面，用人單位必須為勞動者提供工作條件，按照勞動者的勞動數量和質量給付勞動報酬，保障勞動者享有相關福利待遇。”而“莊燕生作為代價司機，可以兼職業可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關系的認定標準。” 由此，認定了“莊燕生與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司之間并非勞動關系”。其中，法院在認定是否存在勞動關系時，同時結合“人身從屬性”、“經濟從屬性”、“組織從屬性”三個方面，缺少任一條件，則不認定為勞動關系。然而，“互聯網+”模式下，判斷勞動者與用人單位之間關系是否具有“從屬性”，依據以上認定標準，很難得出肯定的答案。在新型的勞動關系中，勞動者對用人單位的人身依附性減弱，是否存在“從屬性”，很難做出判斷。原有的認定標準無法應對新型勞動關系中勞動者對用人單位人身依附性弱化的趨勢。

三、“互聯網+”背景下完善我國勞動關系認定規則的思考

（一）進一步明確勞動關系主體認定標準

國外勞動法中，普遍都對勞動關系主體的界定作出了明確規定，例如在德國，一般認為，雇員是基于司法上的勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位為他人（雇主）提供勞動給付的人。 美國的《公平勞動標準法案》規定，除了某些例外，“雇員”是指“被雇主雇傭的任何人”。并規定了適用經濟現實標準來判斷是否是雇員的六個因素。 另外，德國與美國的勞動法中同時也對雇主身份的界定作了明確規定。而我國當前立法中對“勞動者”與“用人單位”的內涵與外延都未作出明確的界定。導致司法實踐中用人單位規避相關責任的情況屢屢發生，處于弱勢地位的勞動者的權益得不到保障。應當通過立法進一步明確“勞動者”與“用人單位”的界定標準，側重于對用人單位資格的實質性審查，根據用人單位與勞動者關系的實質性內容來確定是否存在勞動關系。

（二）選擇多元化的認定標準

“互聯網+”時代的到來，新型的經營模式和新型的用工方式相伴而來，企業與從業者之間的關系呈現靈活、多樣的發展趨勢。當前我國勞動用工領域處于傳統勞動關系與新型勞動關系并存、典型勞動關系與非典型勞動關系并存的局面，在認定勞動關系時，對所有的勞動關系都適用統一標準，有失科學性及靈活性。為了應對這種局面，應當確立一般標準與特殊標準相結合的認定規則體系，一般標準是基本標準，對于不具有傳統勞動關系典型特征的處于邊緣化的用工關系，應當結合勞動關系的具體情況，

適用特殊標準。多元化的認定標準，不僅有利于解決“互聯網+”模式下勞動關系認定面臨的難題，還有利于應對勞動用工方式日趨靈活、多樣的發展趨勢，更有利于保護勞動者的合法權益。

（三）重新審視“從屬性”認定標準

當前司法實踐中審查勞動關系“從屬性”時采用全面考察的認定標準，考察每一個構成要件，只有具備全部要件時，才認定為勞動關系。但在“互聯網+”模式下，勞動關系的“從屬性”特征發生了重大變化，例如傳統的勞動關系認定中，核心要素是“人身從屬性”，新型的勞動關系中，由于生產要素的組合方式發生了變化，勞動者與用人單位之間的“人身從屬性”特征越來越淡化，例如常見的互聯網平臺企業與勞動者之間的關系中，勞動者提供勞動時并不在企業的生產經營場所，也不需要完全由用人單位指揮安排，很難體現出勞動者對用人單位的“人身從屬性”，采用“構成要件”標準無法認定為勞動關系。因此，“互聯網+”模式下，要重新審視“從屬性”認定標準。我們認為，勞動關系的最本質的特點是勞動者與用人單位之間的從屬性，這種“從屬性”并不是要依據體現“從屬性”的全部要件來判斷，而是依據勞動關系的實質內容來判斷。判斷“從屬性”時可以采取拋棄“構成要件”模式，采納“要素考察”模式 ，綜合考察各種要素，以應對“互聯網+”模式下勞動關系認定的現實困境。

四、結語

“互聯網+”時代的到來，我國勞動用工領域發生了重大變革，勞動關系呈現出主體定位模糊、勞動用工靈活、勞動條件自主等不同于傳統勞動關系的特點，我國現行的勞動關系認定規則主要適用于傳統的勞動關系，無法應對新型勞動關系認定的需要，從而導致司法實踐中對新型勞動關系的認定陷入困境。筆者認為，要改變這種困境，應當結合新型勞動關系的特點，總結現行的勞動關系認定規則存在的問題，從而有針對性地完善勞動關系的認定規則體系，應當以維護勞動者的合法權益為出發點，以適應不斷出現的新型的勞動用工方式為目標，建立靈活、多元、開放的勞動關系認定規則體系。

注釋：

劉俊主編.勞動與社會保障法學.高等教育出版社.2017年版.第20頁.

許建宇.關于勞動法若干基本理論問題的探討.法商研究（中南政法學院學報）.2000（3）.

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王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定.法學.2016（6）.

參考文獻：

[1]林嘉.勞動法的原理、體系與問題.法律出版社.2016年版.