臨床醫生離職傾向及其影響因素研究

何飛英，耿慶山*

（1.南方醫科大學公共衛生學院；2.廣東省人民醫院/廣東省醫學科學院，廣東 廣州510515）

人力資源管理范疇中，離職與保持是員工與組織雇傭關系的常態變化，展開模型認為，員工離職傾向主要由震撼事件和負面情緒共同引發，但有學者認為，由于職業嵌入（促使員工留在當前職業的各種客觀力量的集合）的緩沖，即使雇員對職業有諸多不滿，或者有震撼事件發生，也不一定會實施離職行為［1-2］。

近年來，臨床醫師作為醫院的核心人員，其職業穩定性逐漸成為業界和學界關注的焦點，有部分國內學者開展了臨床醫生離職傾向相關研究，但主要針對工作滿意度等主觀態度變量對離職傾向的預測力，本研究將以臨床醫生為研究對象，引入震撼事件及職業嵌入等相關客觀變量，探討離職傾向主要影響因素，從而有針對性的提出對策建議，為促使醫生群體保持職業穩定性，提高其工作績效，提升醫療服務品質提供一定的參考價值［3-4］。

一、對象與方法

（一）對象。

采用方便取樣法于2016年8-10月對廣東省共23所醫院的在職臨床醫師進行調查。納入標準：已取得執業醫師資格證的臨床在職醫生；臨床工作時間不少于1年；知情同意，自愿參加。量表以不記名的方式發放，并由專人統一收回，剔除無效量表。本研究共發放量表500份，回收有效量表419份，有效回收率為83.80%。從被調查對象性別看，男性占50.69%，女性占49.31%；從年齡分布看，25歲以下，25-30歲，31-44歲，45-65歲各年齡層分別占 8.80%，42.50%，33.70%，15.00%；從學歷層次分布看，研究生以上學歷占44.70%，符合臨床醫師學歷結構。

（二）方法。

1.研究工具。問卷及量表參考國內外成熟量表修訂而成，包括自制一般情況問卷、負性工作情緒量表、職業嵌入量表、震撼事件量表與離職傾向量表，量表各部分來源、過程、內容及計分方式如下：人口社會學信息主要包括個體傳記特征和職業屬性變量，分別為受試者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、醫院級別、科室、月平均收入、聘用形式，共計9個變項，職業嵌入測量參考Feldman六維度臨床醫生職業嵌入量表修訂而成，震撼事件的測量主要根據震撼事件的定義設置測量項目，離職傾向測量借鑒Mobley離職傾向量表修訂而成，負面情緒的測量參考Van Katy，Fox，Specter和 Kelowna（2000）工作情緒幸福量表指向負面情緒的15題項，量表采用李克特六點量表計分，分值越高表示程度越高［5-8］。

2.統計分析方法。本研究用SPSS 17.0軟件包進行數據的錄入和統計分析，采用探索性因素分析、典型相關分析方法、線性回歸分析對數據進行統計分析。

二、結 果

（一）相關性分析。

通過t檢驗進行皮爾森相關性分析，結果為臨床醫生震撼事件與離職傾向呈現顯著較強的正向相關關系（r＝0.693），負面情緒與離職傾向呈現顯著強正相關關系（r＝0.612），職業嵌入與離職傾向呈現顯著負相關關系（r＝-0.225）（見表 1）。

表1 相關性分析

（二）線性回歸分析。

為進一步驗證臨床醫生的震撼事件、負面工作情緒及職業嵌入對離職傾向的影響，以離職傾向為因變量，以職業嵌入、負面工作情緒及震撼事件為自變量，進行線性回歸分析，結果顯示：負面工作情緒及震撼事件是臨床醫生產生離職傾向的主要危險因素，其 Beta值分別為 0.529和0.329（p＜0.05）；而職業嵌入是離職傾向的主要保護因素，其 Beta值為-0.211（p＜0.05）（見表 2）。

表2 震撼事件、負面工作情緒及職業嵌入與離職傾向的回歸分析

三、討論與建議

在對我國廣東省臨床醫生調查發現，負面工作情緒、震撼事件及職業嵌入是對臨床醫師離職傾向的重要因素，有關管理部門應從以上三個重要因素出發，從醫學生教育抓起，制定科學合理的人才保持策略，使醫生隊伍保持職業穩定性，促進工作績效。

（一）加大宣傳教育，促進溝通，營造相互信任，相互理解的良好執業環境。

由于工作本身壓力，醫生容易產生負向情緒，不利于醫患的進一步溝通，有關部門不僅要關注醫生心理狀態和工作環境的變化，更要在醫學生教育期間加強醫學人才職業素養的培養，尤其在住院醫師規范化培訓期間重視職業道德，人際溝通能力的培養，使其走上工作崗位時與患者有效溝通，減少摩擦，營造較為寬松的執業環境。

（二）重視醫學生職業生涯規劃教育，提升醫生人才人職匹配度。

職業匹配作為職業嵌入變量的一個重要維度，對醫生的離職有較強的網絡阻力，在醫學教育期間，要引導學生開展充分的自我探索，了解自己的職業興趣，能力和性格等，增強對未來職業環境震撼事件的預判能力，確定自身的職業發展方向，形成對醫生職業的認同感，提升醫學生就業后的人職匹配度，進而提高醫生隊伍的穩定性及工作績效。

（三）完善健全人力資源管理機制，促進醫生職業嵌入水平。

完善的人力資源管理體系，是實現人力資源管理的根本，人力資源體系不僅要考慮縱向結構方面，也要兼顧橫向的策略。在建立臨床醫生群體科學合理的評價體系和績效考核的基礎上，對其勞動價值和貢獻建立合理的量化指標進行分級評價，給予合理的報酬，充分發揮薪酬分配體系在醫生管理中的激勵作用，從而提高其的離職成本，降低離職率。