如何完善薪酬激勵(lì)制度

梁宵

【摘要】薪酬激勵(lì)制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一。合理的薪酬激勵(lì)制度對于提高企業(yè)價(jià)值、促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有重要意義。我國企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題。它并沒有為高管們發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，也沒有限制他們利用控制權(quán)操縱盈利。因此，如何完善我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 薪酬激勵(lì) 現(xiàn)狀 對策

自企業(yè)代替市場支配資源起，代理問題就應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)所有者雇傭?qū)I(yè)人才對企業(yè)資源進(jìn)行管理，并給予相應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，但是由于兩權(quán)分離的存在，管理人員可能會利用自己的信息優(yōu)勢做出損害所有者利益的行為，于是所有者試圖尋求一個(gè)使管理層關(guān)注所有者利益的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制隨之產(chǎn)生。一般來說，激勵(lì)的內(nèi)容從形式上可分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，兩者對薪酬的依賴性都比較強(qiáng)。合理的薪酬激勵(lì)制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一，對于企業(yè)價(jià)值的提升及我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來看，我國還沒有一個(gè)成熟的、完善的薪酬激勵(lì)體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵(lì)作用，反而影響到企業(yè)的經(jīng)營情況和競爭力。本文正是從這一背景出發(fā)，通過分析我國薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，指出當(dāng)前管理中所存在的問題，并針對性地提出改善建議。

一、我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)存在的問題

從目前來看，我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵(lì)作用，也沒有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為。目前，我國薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題主要有：

（一）我國企業(yè)薪酬形式結(jié)構(gòu)不合理，薪酬激勵(lì)方式單一

在我國，除了實(shí)行年薪制的企業(yè)外，大部分國有企業(yè)實(shí)行管理者收入與一般員工收入掛鉤，按月支付的方式。從結(jié)構(gòu)上來看，我國大部分企業(yè)高管的薪酬組成中，固定工資都占較大的比重，而且我國企業(yè)高管的工資差距很大，從幾倍到十幾倍不等，高管薪酬差距大。另外，我國大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度著重于短期激勵(lì)，忽略了長期激勵(lì)，作為長期激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)收入的比重過小，我國企業(yè)管理層持股比普遍較低，股權(quán)激勵(lì)的效果達(dá)不到預(yù)期。長期激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致管理者關(guān)注短期利益而減少能給企業(yè)帶來長期利益的發(fā)展項(xiàng)目的投資，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）我國企業(yè)管理者的薪酬水平普遍較低，存在“激勵(lì)不足”問題

與國外相比，我國管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬過低會使管理者得不到滿足，因此為了增加自己的薪酬，高管會將大部分精力放在經(jīng)營業(yè)績上，利用自己的控制權(quán)優(yōu)勢，采取手段進(jìn)行盈余管理，修飾利潤，忽視公司的風(fēng)險(xiǎn)控制，這將不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。“激勵(lì)不足”會促使管理者用過度投資來提高自己的貨幣薪酬水平，這會損害公司價(jià)值。在直接貨幣性激勵(lì)不足的情況下，管理層就會尋求其他非貨幣性報(bào)酬作為補(bǔ)償，例如增加在職消費(fèi)來增加自己的隱性薪酬。

（三）隱性激勵(lì)的作用難以發(fā)揮

在中國市場上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隱性激勵(lì)。經(jīng)理人不僅關(guān)注薪酬契約中的顯性條款，他們還根據(jù)契約中的隱性條款來確定自己的努力程度，特別是在完善的經(jīng)理人市場條件下，經(jīng)理人的地位、聲譽(yù)等因素對經(jīng)理人的激勵(lì)作用會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工資等物質(zhì)激勵(lì)。但是我國的經(jīng)理人市場并不完善，薪酬契約的隱性激勵(lì)很難得到發(fā)揮。另外，我國的市場化還不完備，相關(guān)法制不健全，致使企業(yè)管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。隱性激勵(lì)的作用難以發(fā)揮，使管理者不必?fù)?dān)心地位、聲譽(yù)的下降對自己職業(yè)生涯的影響，在一定程度上使得管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)問題得不到抑制。

二、解決上述問題的對策

（一）堅(jiān)持公平公開的原則

對于提升企業(yè)中員工工作積極性的主要辦法就是制定員工薪酬激勵(lì)制度。所以，制定的員工薪酬激勵(lì)制度必須要保證公平、公開、公正的原則。企業(yè)要真正的重視到每位員工的最基本權(quán)利，因?yàn)椴还_、公正、公平的薪酬制度，對提升企業(yè)員工積極性沒有幫助。此外，對于一些私人企業(yè)進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不是按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，而是通過一些領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見進(jìn)行發(fā)放，從而損害了廣大員工的工作積極性，造成很嚴(yán)重的影響。所以，在進(jìn)行企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度制定的過程中必須要堅(jiān)持以上的原則，真正的使每位員工都能夠得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)。制定真正公平、公正的員工薪酬激勵(lì)制度，可以使企業(yè)在員工間樹立一個(gè)優(yōu)秀的榜樣，真正的發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)勢，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與凝聚力。

（二）建立完善的薪酬激勵(lì)制度

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常使用激勵(lì)理論進(jìn)行企業(yè)員工管理，而制定員工薪酬激勵(lì)制度也需要使用這一理論。對于企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的制定，必須要將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。對于員工來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是同等重要的，對員工的物質(zhì)激勵(lì)是從日常生活中給予支持，幫助員工解決生活上的各種困難，使其后面的工作得到更好地發(fā)展，員工受到精神激勵(lì)能夠使工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，幫助提升企業(yè)的相關(guān)文化方面的建設(shè)，提升企業(yè)的凝聚力。因此，對于員工薪酬制度的結(jié)構(gòu)制定需要具有一定的靈活性，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。

（三）建立完善的員工績效考核制度

對于企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，一些企業(yè)的管理人員必須要清楚地認(rèn)識到員工薪酬與工作績效成績間的重要關(guān)系。建立完善的薪酬激勵(lì)考核制度能夠使員工更好地展現(xiàn)出自身的工作能力，得到更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。完善績效考核制度能夠使每員工都能明白認(rèn)識到工作帶來的獎(jiǎng)勵(lì)。對于部分企業(yè)進(jìn)行的一刀切的獎(jiǎng)勵(lì)原則，會造成員工間的巨大個(gè)體差異，所以需要根據(jù)具體的情況進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系的建立，有針對性地獎(jiǎng)勵(lì)每位工作認(rèn)真的員工。

（四）遵守法律法規(guī)

企業(yè)制定薪酬制度必須符合相關(guān)的法律法規(guī)，決不能以侵犯企業(yè)員工的自身利益來為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)薪酬制度不完善時(shí)，將侵犯員工的利益，使企業(yè)的形象受到損害，造成重大的經(jīng)濟(jì)損失，長此以往企業(yè)將會被社會所淘汰。

三、結(jié)語

隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工資系統(tǒng)和員工激勵(lì)問題會越來越復(fù)雜，所以我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，及時(shí)對企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，以使企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，通過合理的薪酬制度，以激勵(lì)員工積極工作，讓員工不斷加強(qiáng)自己的激情，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。