KPI績效考核在方正科技實際運用探討

尹 中

（上海國際時尚中心，上海 200090）

績效考核是人力資源管理工作中最核心、最復雜的部分，科學的績效考核體系可以產生正能量，激發員工工作熱情；反之，會使員工產生抱怨，消極怠工。績效考核可謂一把雙刃劍，牽涉的面極廣，正逐漸為企業所重視。筆者在方正科技集團從事高管的績效考核管理工作多年，從績效考核辦法的制定、責任書的簽訂，到年度績效考核的實施，全程參與，積累了一定的心得和體會，特拋磚引玉，希望能給其他企業帶來一定的借鑒。

一、績效考核的目的和意義

20世紀70年代，自美國管理學家Aubrey Daniels第一次提出績效管理的概念以來，學者開始對其進行全面深入的研究，如何進行有效的績效管理，越來越成為企業管理的一項重要課題。

績效考核是績效管理的核心組成部分，是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核的目的和意義，一方面，為了薪酬體系的規劃設計，作為薪酬獎金分配依據，激勵員工，提高組織和員工的績效能力；另一方面，通過績效管理可以實現公司目標、改善公司整體運營管理、提高員工培訓和職業發展規劃，通過績效管理實現共贏，促進企業和員工的共同進步，具體體現在以下幾方面。

1.實現組織目標?？冃Э己瞬粌H僅對結果的考核，本質上是一種過程管理。它是將企業的中長期目標進行層層分解，分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現和完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2.提高組織管理的績效?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，可以幫助管理者及時發現問題，并針對這些問題有計劃地提出實施方案進而快速解決問題，是一個不斷地發現問題、改進問題的過程，有助于優化企業管理，提高績效。

3.合理分配利益。員工的工資通?？煞譃楣潭üべY和績效工資兩個部分，而績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，科學的績效考核體系有助于薪酬的合理分配。

4.促進員工成長?？茖W的績效考核有助于促進企業與員工的共同成長，通過考核發現問題、改進問題，找到差距、提升自我，從而實現雙贏。

二、績效考核的制定

為了更好地發揮績效考核這把雙刃劍的作用，既能改善員工的工作表現，實現企業經營目標，又能提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”，我們就需要科學合理地制定考核指標，確?？冃Э己酥笜撕Y選的目的性、客觀性、公平性和可操作性。

高管的績效考核是方正科技集團對下屬企業管理的一個重要手段，如何加強集團對下屬企業的監管，不偏離集團的發展戰略，提高下屬企業的積極性，是我們面臨的一個重要課題。

在方正科技高管績效考核管理辦法的制定中，我們首先研究了集團的發展戰略、IT行業發展現狀，以及競爭對手特別是聯想的狀況，并與二級公司高管進行了充分的溝通，在此基礎上制定了二級公司高管人員待遇考核辦法和經營責任書，將績效考核和薪酬、集團發展戰略有效結合起來，取得了較好的效果。

考核辦法采用KPI方法，定性和定量相結合的方式，其中定性占25%，定量占75%。比如在制定電腦公司KPI指標時，我們在充分考慮上述提及的要點，然后列出了一些關鍵性指標，能量化的盡量量化，然后根據其重要性進行排序，剔除非關鍵性指標，形成最終的考核指標。其中，定性方面主要考核六項指標，并根據其重要性賦予相應的權重：一是研發能力、電腦選型、核心產品的形成（20%）；二是新產品的開發（10%）；三是品牌的推廣、企業形象的宣傳（20%）；四是物流的有效控制（20%）；五是團隊的建設、學習型組織的建立（10%）；六是經營者綜合素質（20%）：概念技能、管理技能、人際技能、技術技能；自我學習和不斷提高的能力；職業道德的遵守。定量方面，主要考核以下五項指標（如下表所示，其中具體指標是2001年的考核數據）。

KPI（Key Performance Indicators）是基于帕累托“80/20”原則而提出的，即20%的關鍵行為決定著80%的工作總任務，因此對這20%的關鍵工作進行管理，使之達到設定的組織目標，最終提升組織績效。

單位：萬元

這樣，通過指標的制定和權重的分配，我們就引導電腦公司的工作重心放在稅前利潤上，通過加強新品研發、提高銷售、減少期間費用、提高庫存周轉率、加強物流管理、提升管理者綜合素質、提高品牌形象等手段來實現，這些都將構成電腦公司年度重點工作。我們通過主抓這20%的重點工作，有效地實現了對下屬企業的管理，達到實現集團目標和個人發展相結合的目的。

三、績效考核操作技巧

1.績效考核內容和標準的制定必須與企業戰略目標和企業所提倡的文化價值觀相一致，必須客觀、公平和具有可操作性，否則會適得其反。

2.績效考核要形成一套完整的管理制度，如果是高管的績效考核，還需根據考核指標制定相應的經營責任書，集團和被考核人簽字。

3.為了加大激勵力度，我們把高管工資大部分在考核后年終發放，每個月發基本生活費，幾乎一半的工資放在年終發放。這里我們要講究人性化，級別越高、工資越高，每個月發放的工資比例越低，具體可把控在40%～60%之間，不能“一刀切”，要確保小康、衣食無憂。

4.考核結果可以遠遠大于1，如電腦公司2001年稅前利潤考核指標1 657萬元，如果實際完成2 800萬元，該項指標考核可以達到1.69（2800/1657）。反之，做得不好，考核指標也可能遠遠小于1。也就是說，員工最終工資可能遠遠高于或低于其合同年薪，這就促使下屬企業高管為了完成集團目標而努力工作，這樣更具有激勵性，從而實現雙贏。

5.最具挑戰的是考核指標的確定和優化，我們需要花大量時間研究下屬公司的運營特點、行業發展狀況及集團發展戰略，并與下屬公司進行充分溝通，每個指標的制定盡量做到前瞻性和科學性，為績效考核的順利執行打下堅實基礎。比如我們在制定電腦公司銷售收入11.9億元的考核指標，就綜合考慮了電腦公司前三年銷售業績、行業的成長性和主要競爭對手即聯想的情況而制定的。

6.績效考核要貫穿全年，要及時溝通，每月每季度都要收集考核公司的財務報表，了解下屬公司的運營狀態，是否偏離集團戰略目標，及時發現問題，并提交解決方案，這樣才能更好地發揮績效考核的積極作用。

四、結語

綜上可以看出，績效考核比較復雜，它是一把“雙刃劍”，涉及的面非常廣泛，涉及的知識非常多，是一個比較龐大的系統工程，它是企業管理中相關部門、業務環節相關關聯的有機統一體。為了提高員工的工作熱情，促進企業的健康、快速發展，在制定績效考核制度的時候，必須要考慮員工的感受，遵從以人為本、客觀公平公正的原則，使制定的考核制度能夠深入到員工的內心，使績效考核管理在企業的人力資源管理和企業的長期戰略發展發揮更大的作用，實現雙贏。

企業的健康發展離不開完善的績效考核，科學的績效考核體系可以優化企業管理，激勵員工為實現組織目標而努力工作。提升企業核心競爭力，提升企業經濟效益，績效考核起著至關重要的作用。本文通過方正科技高管績效考核的實際案例，希望給其他企業績效考核工作，特別是集團公司對下屬公司的管理和考核工作帶來一定的借鑒。