勞動合同變更效力問題

馬瑞琳

[問題提示]

變更勞動合同形式效力規范的“沖突”。

[要點提示]

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，勞動合同的變更應當采用書面形式。

《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十二條，用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更勞動合同超過一個月，且合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，勞動者未采用書面形式為由主張勞動合同無效的，該變更行為有效。

[案情]

楊某于2013年11月11日入職某科技公司，職位司機，雙方已簽訂書面勞動合同，工資標準為固定工資4000元+開車補助。2017年2月，某科技公司與楊某協商取消開車補助，雙方就該事項未達成一致意見，3月底，其向勞動者發出的《通知單》顯示，其仍要求楊某就變更勞動合同的事宜進行協商。4月，某科技公司單方執行變更后的工資標準。楊某不服，于5月申請勞動仲裁，主張雙方未就勞動報酬的變更事項達成一致，以某科技公司未足額支付3月份工資為由提出被迫解除勞動關系且要求某科技公司補足3月份的工資差額。

[裁判結果]

法院認為，勞動合同的變更除采用書面形式外，在不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的前提下，雙方實際履行了口頭變更的勞動合同，亦屬有效。但無論采取何種形式變更勞動合同，均建立在雙方合意的基礎上。用人單位主張單方變更勞動合同有效，需要提交證據證明其與勞動者已就變更事項達成口頭合意或者其單方變更具備合法理由。某科技公司未提交有效證據證實雙方就降低勞動報酬的事項達成一致意見，也未提交其他有效證據證實其單方變更勞動報酬具備合法性，故其單方變更勞動報酬違反勞動合同法的規定，應屬無效，某科技公司拖欠楊某勞動報酬的事實成立，其應補足楊某3月份的工資差額，并支付楊某被迫解除勞動關系的經濟補償。

[案例注解]

《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。在司法實務中，該規定系強制性規定，勞動關系項下的雙方當事人或一方當事人違反了該強制性規定，是否必然導致勞動合同的變更條款無效。

《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十一條的規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。在審判實踐中，當事人一般主張，該司法解釋突破了《勞動合同法》第三十五條的規定，按照上位法由于下位法的原則，該司法解釋應屬無效。

我們認為，法律強制性規范分為效力性強制性規范和管理性的強制性規范。違反效力性強制規定，合同的變更必然無效，而違反管理性強制規定，則不必然導致合同的無效，其效力問題則視立法意圖、合同目的以及具體案情而定。如事實勞動關系，雙方當事人雖然未簽訂書面勞動合同，但并不影響實際存在的勞動法律關系的法律效力和雙方當事人權利義務的履行。

所以，口頭變更勞動合同并不必然導致變更的合同條款無效，《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十二條旨在于對口頭變更勞動合同的效力進行的解釋，當然，口頭變更勞動合同在履行階段亦受到諸多條件的限制，如時間限制，以實際履行超過一個月為要件；再如效力性規范約束，以違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗為前提；又如抗辯權的保障，以勞動者的書面異議為抗辯權利。由此，該司法解釋既實現了勞動關系一定程度上的穩定性，又鼓勵雙方當事人積極行使權利，并不違反勞動合同法的立法目的。

口頭變更勞動合同的，并不意味著用人單位無需承擔相應的舉證責任或者舉證責任轉移。勞動者在異議期內提出異議，即對外發出其對勞動合同變更效力不予認可。用人單位單方主張口頭變更勞動合同有效，則需要提交證據證實就變更事項達成口頭合意或者其單方變更具備合法理由。在實際勞動法律關系中，某些事項的變更基于勞動者的利益，可以不需要勞動者同意，如用人單位單方提高勞動報酬，從常情的角度考慮，用人單位的該行為符合勞動者對薪酬增長的心理預期。但本案的用人單位旨在降低勞動報酬，該行為又不具備合法事由，且雙方未就勞動報酬的變更達成一致合意，勞動報酬的變更并不具備實際履行的前提，由此可見，雙方當事人未就口頭變更勞動報酬的事項達成合意，用人單位單方降低勞動報酬的行為無事實和法律依據，故在本案中，法院對用人單位的主張不予支持。