試論公共部門人力資源管理的科學化

李芳龍

【摘 要】 公共部門作為國家機構的組成部分，其存在和發展對經濟社會發展起著重要的作用，而公共部門的人力資源管理關系到公共部門的工作和服務效率，也就直接影響了經濟社會的發展。人力資源是一種可持續性的最寶貴的資源。公共部門人力資源管理是整個社會人力資源管理的重要組成部分，是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。

【關鍵詞】 公共部門 人力資源 管理 科學化

一 公共部門人力資源管理的含義界定及特性

（一）公共部門人力資源管理

1、人力資源管理

人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行其管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。

2、公共部門人力資源管理

公共部門，一般是指擁有公共權利、執行各種公共管理事物的職能部門。因此，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

（二）特性

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特征，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：

1、利益取向的公共性。私人部門或企業的人力資源管理的根本目標是追求自身利益的最大化，而公共部門的人力資源管理則不應當有自己的私利，應當服務于社會公眾，追求社會公共利益。公共管理包括公共部門人力資源管理，，所以必須以公共利益為其最基本的價值取向。

2、管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有強烈的政治性色彩。公共部門人力資源管理不僅是一項純粹的技術性工作，在很多時候、很多方面實際上直接涉及到公共權力、政治資源的分配、調整，這本身就是一種政治行為。

3、管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，其上下級部門之間、同級部門之間關系錯綜復雜，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取和配置使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

二 公共部門人力資源管理創新

（一）人力資源管理科學化

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的。人力資源管理脫胎于人事行政，又有別于人事行政，二者本質區別在于所對應的經濟形態不同。

1、傳統人事行政所依托的理念是規范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。

2、人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論；而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。

3、傳統人事行政有一門邊界比較清晰的學科，即人事行政學，作為其基本的理論形態；而人力資源管理理論，沒有也不可能有一門學科作為其基本的理論形態，甚至連一門主干理論形態的學科也未必會有，它是以多學科相融合的理論格局對管理實踐產生影響和進行干預。

（二）科學化發展方向

1、追求“以人為本”的管理理念

傳統人事管理是一種以職位為本的非人格化管理，它是建立在對人的經濟人假設的基礎上的，試圖對員工實行規則和程序的控制，傾向于圍繞著職位的管理，而非對占有這些職位的員工管理。人本管理是在深刻認識人在社會活動中的價值、作用的基礎上，突出人在管理活動中的根本地位，堅持以人為中心的管理。

2、管理模式的多元化

沖破傳統模式的樊籬，注重人才的開發和培養，挖掘人的聰明才智；改變國家公務員的終身雇傭制度，逐步實行有彈性的入職和離職制度，合同雇傭制度和臨時聘用制度。運用管理新理論、新方法和新手段，建立全新的人力資源管理系統，對干部進行合理分解，使建立在職位體系分類基礎上的新型人事管理體制實行多元化的分類管理，使公共部門人力資源管理更具靈活性和適應性。西方各國在文官制度的改革方面，出現了不同文官制度與模式相互融合、辯證互補的趨勢，主要體現在：職位分類與品位分類制度交叉融合、功績工資制與年資工資制互相補充、通才模式與專才模式取長補短等方面。如以英國為典型的品位制度和以美國為典型的職位分類制度兩類模式都各有其弊端，為克服各自弊端，兩種模式趨向融合。

3、管理手段的現代化

信息和網絡通訊技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數學經濟方法、模擬方法、科研管理仿生方法、預測方法、社會學方法、統計方法、定量分析方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學性和精確性，而政府上網、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現代化手段的運用則極為普遍。

4、人力資源的戰略性管理

傳統的人力資源管理往往是在組織確立了基本的使命和戰略目標之后才開始的，而人力資源管理部門僅僅是實施組織人事政策的貫徹推行者，對組織的戰略規劃只是作出被動的反應，其結果是阻礙了人力資源工作在組織戰略實施過程中作用的發揮，從而影響到組織戰略目標的順利實施。因此，公共部門在進行戰略規劃時，首先應把人作為第一位的因素，保證組織層面的人力資源管理與組織戰略之間高度協調一致。

【參考文獻】

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