以多序列職業(yè)發(fā)展體制機制建設(shè)加快推進企業(yè)變革及人才成長

楊劍

【摘 要】 建立完善人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，目的是適應(yīng)不同類型人才的成長規(guī)律，設(shè)置各自的崗位及其職務(wù)序列，開辟多重的職業(yè)發(fā)展通道，明確相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)和責任，通過制定實施人才的選拔、晉升、考評、激勵、分配等體制機制改革，解決人才成長通道擁堵、人才選拔晉升難的問題，為各類人才的成長進步提供平臺，實現(xiàn)人崗相適，人盡其才，加快推進人才成長。

【關(guān)鍵詞】 職業(yè)發(fā)展體制 機制建設(shè) 企業(yè)變革

淄礦集團公司自改制以來，始終堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，以貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以“輕資產(chǎn)、精用工、市場化、結(jié)構(gòu)優(yōu)”的內(nèi)涵發(fā)展和商業(yè)模式創(chuàng)新為主線，圍繞集團公司“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”的工作主題，著眼于做大做強和可持續(xù)發(fā)展。近年來，集團公司牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀、人才觀，解放思想，開拓創(chuàng)新，積極實施科技興企和人才強企戰(zhàn)略，緊密結(jié)合集團公司改革與發(fā)展實際，加強人才資源能力建設(shè)，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍、高技能人才隊伍三個重點。積極建立適應(yīng)集團公司發(fā)展需要的用人機制和激勵機制，不斷深化三項制度改革，助推人才成長，激發(fā)人才活力，挖掘人才潛能，提升人才創(chuàng)新創(chuàng)效水平。

一、建立人才多序列職業(yè)發(fā)展機制的必要性

（一）建立和完善人才多序列發(fā)展機制，是順應(yīng)人才發(fā)展需求、創(chuàng)新人才工作機制的必然要求。近年來，我們在加強人才工作方面不斷努力，也取得了一定成效，但在暢通人才發(fā)展通道上與上級要求和先進企業(yè)相比還有差距，突出表現(xiàn)在人才成長通道不暢、激勵政策不充分、高層次人才缺乏、青年人才后備人選不足，等等。隨著形勢的發(fā)展和個人需求的多樣化，人才愈加注重自身的職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)，對企業(yè)建立多重的人才職業(yè)發(fā)展通道的期望值日益提高。對建立和完善人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，省國資委黨委和山東能源集團公司黨委都印發(fā)了《指導(dǎo)意見》，要求建立完善各類人才的成長通道。面對上級要求和職工群眾的期盼，我們必須進一步更新人才理念，深刻審視人才工作短板，加快探索完善人才職業(yè)發(fā)展機制，著力暢通和拓寬人才的晉升通道，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級內(nèi)涵發(fā)展提供人才保障。

（二）建立和完善人才多序列發(fā)展機制，是促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、內(nèi)涵發(fā)展的有力保障。治企之要，首在用人。在新形勢下，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，歸根到底要靠人才。要認識到淄礦人才隊伍的整體素質(zhì)還有待更好提升、布局和結(jié)構(gòu)還不盡合理，尤其是非煤產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流、資本運營等專業(yè)及其他高層次人才嚴重短缺，已經(jīng)成為制約企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的障礙。建立和完善人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，有利于進一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，有利于進一步吸引、留住和用好各類人才，打造高精尖人才聚集地，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級內(nèi)涵發(fā)展提供有力保障。

（三）建立和完善人才多序列發(fā)展機制，是加快突破瓶頸束縛、推動人才資源建設(shè)的重要舉措。建立和完善人才多通道發(fā)展機制是解決制約人才工作發(fā)展的深層次、根本性問題的有效措施。通過這一機制的建立完善，真正做到不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，不拘一格評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用人才，樹立正確用人導(dǎo)向，提高選人用人公信度；真正重視人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃問題，著力加強人才資源能力建設(shè)，通過教育培訓(xùn)、輪崗交流、校企合作、項目研發(fā)、科技攻關(guān)等多種方式，在實踐中鍛煉提高人才管理、技術(shù)、技能水平；真正改善人才資源結(jié)構(gòu)，加大人才引進和培養(yǎng)力度，重點引進和培養(yǎng)煤化工、現(xiàn)代物流、資本運營、醫(yī)療健康等產(chǎn)業(yè)懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的高層次管理技術(shù)人才以及經(jīng)驗豐富的高技能人才，全面優(yōu)化人才資源學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱等結(jié)構(gòu)，提升人才隊伍建設(shè)整體水平；真正提高人才資源配置能力，建立集團公司人才資源共享機制，通過提供發(fā)展機會、提高薪酬待遇、輪崗交流等措施，推進人才跨部門、跨單位交流和機關(guān)、基層雙向培養(yǎng)鍛煉，引導(dǎo)人才向生產(chǎn)一線、外部開發(fā)、新建項目等最需要的地方流動，達到人才資源合理有序交流。

二、建立完善人才多序列職業(yè)發(fā)展機制的工作措施

（一）設(shè)置適應(yīng)企業(yè)特點和改革發(fā)展需要的崗位序列

按照“按需設(shè)崗、精簡效能、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、權(quán)責明確”的原則，集團公司實行管理、專業(yè)技術(shù)、操作三個崗位序列晉升通道，各序列崗位之間可以相互轉(zhuǎn)換。

1.管理崗位序列。除集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子及省國資委備案管理的集團公司董事會秘書、總經(jīng)理助理、總法律顧問外，共設(shè)置11個崗級，即：生產(chǎn)（基建）礦井單位正職，機關(guān)總部部長（處長）、生產(chǎn)（基建）礦井單位副職、非煤（后勤）單位正職，機關(guān)總部副部長（副處長）、財務(wù)總監(jiān)、非煤（后勤）單位副職，機關(guān)總部副處級崗位、采掘區(qū)隊正職，采掘區(qū)隊副職、輔助區(qū)隊正職、生產(chǎn)（基建）礦井單位正科長，機關(guān)總部正科長，輔助區(qū)隊副職、地面區(qū)隊正職、地面單位正科長、生產(chǎn)（基建）礦井單位副科長，機關(guān)總部副科長，地面區(qū)隊副職、地面單位副科長，業(yè)務(wù)主管，一般管理。

2.專業(yè)技術(shù)崗位序列。除集團公司總工程師外，共設(shè)置11個崗級，即：機關(guān)總部副總工程師（會計師），生產(chǎn)（基建）礦井單位總工程師，非煤（后勤）單位總工程師，機關(guān)總部主任工程師（經(jīng)濟師、會計師）、生產(chǎn)（基建）礦井單位副總工程師，非煤（后勤）單位副總工程師，采掘區(qū)隊技術(shù)主管，輔助區(qū)隊技術(shù)主管，生產(chǎn)（基建）礦井單位部門主任工程師（經(jīng)濟師、會計師），地面區(qū)隊技術(shù)主管，井下區(qū)隊技術(shù)助理，地面區(qū)隊技術(shù)助理。

3.操作崗位序列。共設(shè)置9個崗級，即：采煤班長、采煤維修班長、輔助區(qū)隊班長、內(nèi)燃機司機、礦井機電五小組管理員、井下調(diào)度員、地面維修組長、配電工、司磅員等。

（二）明確崗位晉升的方式、程序和條件

1.各序列內(nèi)部崗位晉升。各序列內(nèi)部崗位晉升原則上按照管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能三個序列在本序列內(nèi)部豎向晉升。其中，管理和專業(yè)技術(shù)序列一般情況應(yīng)在本序列內(nèi)依次逐級晉升。管理序列原則上按照一般管理、副科、正科、副處、正處等級別逐級晉升；專業(yè)技術(shù)序列原則上按照助理師、副主辦師、主辦師、主管師、副主任師、主任師、首席師等級別逐級晉升；操作序列可根據(jù)工作需要、個人技能等級、個人特長等從事有關(guān)具體崗位工作確定。

2.各序列之間崗位晉升。建立管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大序列，職能和職級相結(jié)合，動態(tài)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道和晉升體系，允許管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能操作崗位跨序列跨崗位進行交流和晉升，鼓勵通過個人自薦、組織推薦、競爭上崗等方式，引導(dǎo)各類各序列崗位人才在不同崗位序列之間正常流動，形成橫向貫通的人才晉升通道，實現(xiàn)人才的合理配置，使不同崗位工作的員工均有機會獲得可持續(xù)發(fā)展和晉升職業(yè)發(fā)展通道和途徑。

3.各系列崗位晉升層級管理。按照人事管理權(quán)限實行分級負責制。管理崗位，集團公司負責權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和集團公司機關(guān)管理人員的晉升管理；專業(yè)技術(shù)崗位，集團公司負責權(quán)屬單位高級專業(yè)技術(shù)崗位和機關(guān)專業(yè)技術(shù)崗位的管理，各權(quán)屬單位負責本單位除領(lǐng)導(dǎo)班子成員和高級專業(yè)技術(shù)崗位以外其他人員的晉升管理。

4.晉升方式。以公開招聘、內(nèi)部競聘、定向選聘等方式組織的競爭性選拔，凡符合報考崗位任職資格條件的人員可打破學(xué)歷、職稱、資歷和身份的限制。對掌握先進技術(shù)或高超技能、做出重大貢獻的骨干人才，經(jīng)專家組評審?fù)ㄟ^，并經(jīng)集團公司研究，允許其破格或越級晉升崗位。

（三）建立人才綜合考核評價體系

1.對管理人員實行工作實績及廉潔自律考核。權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子實行年度考核，每年底或次年初，采取班子成員個人述職、民主量化測評打分、個別談話征求意見、查閱資料等方法，對權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的思想政治素質(zhì)、工作能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況進行一次全面考核，對每名班子成員作出全面、客觀、準確地評價，形成考核評價意見存入個人人事檔案，考核結(jié)果作為個人提拔晉升的重要依據(jù)。同時，根據(jù)企業(yè)實際，參照權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核做法，對集團公司機關(guān)副處級及以上人員原則上每兩年進行一次考核。通過權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和機關(guān)副處級及以上人員考核，實現(xiàn)集團公司中層以上管理人員考核評價全覆蓋。

2.對專業(yè)技術(shù)人員實行創(chuàng)新創(chuàng)效水平考核。實行年度考核與任期考核相結(jié)合，任期內(nèi)采取年度考核方式，任期結(jié)束后進行任期目標考核，突出創(chuàng)新創(chuàng)效能力，形成優(yōu)勝劣汰的動態(tài)機制。不同專業(yè)技術(shù)崗位必須承擔創(chuàng)新創(chuàng)效項目，必須明確任期內(nèi)所要完成的創(chuàng)新創(chuàng)效目標。考核內(nèi)容主要分為基本項目、一般項目和加分項目三部分。基本項目包括主持或參與科技創(chuàng)新、技術(shù)改造、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、項目開發(fā)等方面的重點項目、重點工作或課題，及對節(jié)本降耗、增收創(chuàng)效、管理提升和企業(yè)形象提升等效果情況；一般項目包括考核期內(nèi)崗位工作目標完成情況和定性考核指標（主要包括德、能、勤、廉四個方面）；加分項目包括完成基本項目以外的創(chuàng)新創(chuàng)效項目作為加分項，包括主持或參與科技創(chuàng)新、技術(shù)改造、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、項目開發(fā)以及小改小革、工作改進等方面的項目或課題及其效果，以及申請專利發(fā)明、獲得科技進步（創(chuàng)新）或管理創(chuàng)新獎勵等。加分項目按不同專業(yè)技術(shù)崗位和參與程度設(shè)置加分標準。按照立項、驗收、評價等環(huán)節(jié)進行考核，加分上不封頂。

3.對技能操作人員實行崗位練兵比武考核。突出提升技能操作人員的實際動手能力，持續(xù)開展全員“崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽”活動，為廣大技能操作人員搭建起學(xué)技術(shù)、練技能、提素質(zhì)的平臺。按照《煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)崗位工種目錄》開展全員崗位練兵、技術(shù)比武，確保實現(xiàn)參與崗位和參與人員兩個100%，把技能操作人員的素質(zhì)提升和考核工作落到崗位、貫穿到具體工作中。在崗位練兵的基礎(chǔ)上組織技能競賽，對獲得集團公司技能競賽各工種前五名的，尚未獲得高級工職業(yè)資格的，將履行相關(guān)程序直接晉升高級工職業(yè)資格，每月發(fā)放100元職業(yè)資格津貼；對具備高級工或技師等職業(yè)資格的，優(yōu)先向上級推薦晉升技師、高級技師鑒定考評，優(yōu)先向省、市推薦技能人才、首席技師評選，并按照規(guī)定享受職業(yè)資格津貼或技術(shù)津貼。

三、人才多序列機制建設(shè)的保障措施

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。建設(shè)人才多通道職業(yè)發(fā)展機制是一項關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期系統(tǒng)工程，各單位要將這項工作納入發(fā)展規(guī)劃和人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，組織人事部門負責牽頭，有關(guān)部門各司其職、密切配合，動員廣大職工積極參與，推進工作落實。

（二）強化目標責任制考核。集團公司把建立和完善人才多通道職業(yè)發(fā)展機制情況列入人才工作目標責任制考核內(nèi)容，納入年度工作考核。各單位要結(jié)合實際抓緊研究制定相關(guān)制度和實施辦法。

（三）營造濃厚工作氛圍。要組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳建立完善人才多通道職業(yè)發(fā)展機制的政策和措施，大力宣傳優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、技能人才在改革發(fā)展中的重要作用和突出貢獻，認真總結(jié)和大力推廣好的工作經(jīng)驗和做法，強化典型示范，突出導(dǎo)向作用，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。

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