初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘管理研究

潘東梅 林雪梅

【摘 要】 由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是基于Internet提供網(wǎng)絡產(chǎn)品和服務，所以需要很強的技術(shù)研發(fā)能力，這樣才能擁有競爭對手無法超越的核心競爭力，那么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是否成功的關鍵就在于技術(shù)人員，所以技術(shù)人員的招聘就凸顯至關重要。互聯(lián)網(wǎng)公司在創(chuàng)業(yè)階段，面對外部同行業(yè)人才激烈的競爭與戰(zhàn)略圍堵，在品牌知名度極低、內(nèi)部人力資源體系不完善、薪資福利競爭力不夠等因素下，技術(shù)人員的招聘會處于非常艱難的處境。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要取得高速持久的發(fā)展，必須采取符合實際的高效招聘方法，解決日益增長的技術(shù)研發(fā)人員的需求。

【關鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)公司 技術(shù)人員 招聘管理

一、背景

中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，除了國家政策環(huán)境的支持以外，重要因素就屬互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員。目前互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員逾千萬人，其中技術(shù)人員占比在三成以上，且集中分布在北京、上海、深圳、杭州、廣州、成都等互聯(lián)網(wǎng)聚集的城市，同時互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變成了應屆畢業(yè)生就業(yè)的熱門行業(yè)，相信這一數(shù)字會繼續(xù)增長。互聯(lián)網(wǎng)公司想要在競爭中取得優(yōu)勢，對技術(shù)研發(fā)人才的招攬顯得格外迫切，技術(shù)研發(fā)是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和版本快速迭代的至關重要的環(huán)節(jié)。阿里巴巴全球員工有4.7萬人，其中技術(shù)人員占比20000多人，比例達到43%，從阿里2017年財報顯示對研發(fā)的投入達170億。同比，2017年騰訊研發(fā)投入118.4億元、百度研發(fā)投入101.5億元、京東研發(fā)投入54億元。這些數(shù)據(jù)各大互聯(lián)網(wǎng)公司對技術(shù)研發(fā)的重視程度，然而研發(fā)人員作為技術(shù)研發(fā)的核心，對這個群體的吸引與招聘就顯得尤為重要了。

據(jù)統(tǒng)計顯示，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擴招意愿普遍較強，對技術(shù)研發(fā)投入會繼續(xù)增加，進而需求和供給指數(shù)會繼續(xù)拉開距離，導致供需不平衡進一步加大。知名互聯(lián)網(wǎng)公司由于品牌的知名度，完善的技術(shù)架構(gòu)體系，技術(shù)大牛的吸引力以及有競爭力的薪資福利制度等因素，在招聘到高素質(zhì)的技術(shù)研發(fā)人員的難度較低。然而，對初創(chuàng)和發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們面臨著不完善的技術(shù)架構(gòu)，沒有競爭力的薪資福利等招聘難度巨大，流失率居高，再加上技術(shù)研發(fā)人員存在專業(yè)性強，地域分布不平均，流動性強的特點，無限的增加了這類企業(yè)的招聘難度，阻礙著公司的產(chǎn)品研發(fā)的進度，在商機瞬息萬變的當今社會，研發(fā)進度會阻礙公司每一輪融資的進程，嚴重時可能錯過商機，被同行搶占商機，產(chǎn)品即使上線后也于事無補。所以企業(yè)要想保持長期快速的發(fā)展，技術(shù)人員招聘是至關重要的環(huán)節(jié)。

二、招聘管理概念和意義

招聘管理是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，即為人力資源中輸入引進的模塊。招聘管理是組織為了生存和長遠發(fā)展的需要，依據(jù)組織中人力資源規(guī)劃及工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采取一定的方法吸引或者主動尋找潛在符合崗位要求的求職者，并采取行之有效的甄選方法，選拔出符合企業(yè)所需要優(yōu)秀人才并給予聘用過程的管理活動。

在企業(yè)人力資源管理中招聘和甄選的意義在于：

保證聘用人員的素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作績效及核心競爭力。當企業(yè)根據(jù)用人部門提出的招聘需求數(shù)量和質(zhì)量標準，從目標人力市場中吸納優(yōu)質(zhì)應聘者，為企業(yè)補充新鮮血液，一是能補充企業(yè)內(nèi)人力資源供給的不足，二是經(jīng)過錄用優(yōu)秀的新員工，提高整個公司的工作效率，并進而提升整體的競爭實力。

為組織輸入新鮮活力。主要體現(xiàn)在管理者和技術(shù)人才的成功招聘，可以為企業(yè)輸入高效的管理思想、為組織增添新鮮的動力和活力。

保留現(xiàn)有人力資源，降低離職率。人員招聘的成功，能使公司更了解員工在公司工作的動機和目標，能從大量的候選人中甄選出符合企業(yè)價值觀和文化的，這樣可以為企業(yè)大幅的保留人力資源，降低員工流動率。

提高組織的知名度。企業(yè)通過人才招募活動，在完成招聘到優(yōu)秀人才的同時也是通過這些優(yōu)秀人才向企業(yè)外部傳遞和展示辨識度較高的雇主品牌。

增強合理人員流動，優(yōu)化人力資源配置。招聘的成功能推進企業(yè)內(nèi)部人員增強競爭意識和主動風險精神，經(jīng)過合理科學的流動，促進員工的危機感，刺激員工內(nèi)在潛力的挖掘和發(fā)揮，科學地進行人員的優(yōu)化配置，推進組織的人才架構(gòu)、層次、數(shù)量、質(zhì)量等符合組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的需要。

三、國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘現(xiàn)狀

技術(shù)人員是指從事試驗和研究活動的人員，包括直接從事研究和研發(fā)前沿創(chuàng)新課題的人員，以及為研發(fā)活動提供服務的人員。技術(shù)人才主要存在于企業(yè)的研發(fā)中心或者非盈利性質(zhì)技術(shù)開發(fā)機構(gòu)。

企業(yè)技術(shù)人員具有區(qū)別與其他職能部門人員鮮明特征，一般特征主要表現(xiàn)為：具有創(chuàng)新性、工作成果難以測量、工作流程個性化、思維方法的科學性。關于個性特點上，他們具有較強的自主意識；善于質(zhì)疑，發(fā)現(xiàn)問題；同時流動意愿較強；為了不斷創(chuàng)新和追隨科研潮流，他們需要不斷的更新知識。

在優(yōu)秀技術(shù)人才的勝任特征模型中，優(yōu)秀技術(shù)人才需要具備以下素質(zhì)特征：

成就感導向。成就感導向是優(yōu)秀研發(fā)人才最具區(qū)別性的特征，同時也是最突出的。

影響力。是優(yōu)秀技術(shù)人員的顯著素質(zhì)之一，這個群體非常關注別人對自己的專業(yè)技能權(quán)威的看法和認同。

概念性思維和分析性思維。優(yōu)秀的技術(shù)人員需要很強的邏輯推理分析性思維，也需要較強的概念性思維。能快速找到問題本質(zhì)所在，歸納總結(jié)問題原因，找到解決辦法。

主動性。表現(xiàn)在對某個技術(shù)難題能夠堅持不懈的進行研究直到解決為止的毅力和不懈的精神。

自信心。通常表現(xiàn)為對自己的專業(yè)能力、職業(yè)判斷和行業(yè)知識具有絕對的信心。

注重次序和質(zhì)量。在復雜的工作流程中，能注重緊急次要的次序來進行處理工作中的輕重緩急。

團隊合作與協(xié)作。團隊的協(xié)作隊技術(shù)人員非常重要，在工作中的協(xié)作能提高工作效率及碰撞出更多的火花。

專業(yè)知識。基礎的專業(yè)知識能夠更好的幫助其創(chuàng)造性的解決工作中的問題。

故在技術(shù)人員的招聘工作中由于其特點和獨特性，它的招聘方法和方式有別于其他職能部門崗位的招聘，需要根據(jù)技術(shù)人員的特征來選擇有效招聘渠道和考評方式。

互聯(lián)網(wǎng)公司在不同融資階段對人員需求會不同，A輪前由于項目剛起步或者產(chǎn)品剛處于設計研發(fā)階段，所以對人員需求量不大，但是對質(zhì)量需求較高，更多為復合型人才，既需要懂產(chǎn)品，又要懂后端和前端，統(tǒng)稱為全棧工程師。公司進入A輪之后進入高速發(fā)展期，需要將產(chǎn)品做推廣，快速占領目標市場，研發(fā)進度和產(chǎn)品迭代要求更快，所以對研發(fā)人員的需求也更多，招聘壓力會更大。

程序員的特點是不斷更新自己的技術(shù)能力，不斷學習新知識，一旦覺得在公司更新不了自己的技能后就會選擇跳槽，對薪資和公司發(fā)展也是程序員跳槽的主要原因。另外有部分程序員屬于被動離職，主要原因是近些年創(chuàng)業(yè)公司崛起，但是創(chuàng)業(yè)過程中九死一生，很多項目被迫關閉，導致很多人才被動離職。

四、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)人員招聘管理工作改進建議

1、完善人員招聘需求計劃與招聘工作流程

為了使招聘管理順利且高效，需要在內(nèi)部建立一套可行的招聘工作程序化的流程。在動態(tài)復雜變化的人力資源管理系統(tǒng)中，公司需對未來一定時間內(nèi)的人力資源供求狀態(tài)做出準確預測，確保組織戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。需求計劃可分為長期、中期和短期，并且與企業(yè)計劃的時間長度保持一致。公司內(nèi)部要建立一套人力資源規(guī)劃的程序，用作公司長期、中期和短期的招聘規(guī)劃的流程工具，并且中間一旦有突發(fā)性的招聘需求，宜可采用這套程序化的流程，做到精確的責任分配和目標分解。

知名學者廖泉文將人力資源規(guī)劃的程序分為預測、制作目標樹、實施和控制與評價四個階段。預測是基于企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)有人員層次的現(xiàn)狀，預測人力資源的配置需求狀況和人力資源的供給狀況；制訂目標樹是指企業(yè)的總目標可以分解成若干子目標，制作目標樹能使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完善；實施包括招募、甄選、決策、錄用、配置、培訓開發(fā)、報酬計劃及績效考核等。控制與評價是指對人力資源規(guī)劃進行分析，實施過程的控制與反饋，糾正各個流程中的偏差。

互聯(lián)網(wǎng)公司招聘團隊可以制定人力資源規(guī)劃的工作流程，將目標和任務進行細化和拆分，落實到每個成員對應的目標和考核指標，做到有章法可依，出現(xiàn)問題可按程序進行排查，同時還能對過程和結(jié)果進行控制和評價，及時修正流程中的偏差，使招聘工作有條不紊的開展起來。

2、調(diào)整技術(shù)招聘團隊的架構(gòu)

公司想要在人才招聘上獲得競爭優(yōu)勢，需要調(diào)整人力資源部的架構(gòu)，這樣才能匹配公司快速發(fā)展的戰(zhàn)略。可以將人力資源部框架結(jié)構(gòu)調(diào)整為人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（SSC）和人力資源專家中心（COE）模式，HRBP是指派到業(yè)務部門中的人力資源管理者，承擔著從HR視角出發(fā)參與業(yè)務部門管理工作、與人力資源共享中心和專家中心進行緊密合作，給出有效的HR解決方案并反饋和評估方案的執(zhí)行情況、制定并執(zhí)行業(yè)務部門的HR年度工作計劃以及建立業(yè)務部門的人力資源管理體系等職責。人力資源共享中心（SSC）主要是負責提供支持，承擔薪酬福利、績效考核、薪資發(fā)放、員工關系等服務類的職責，配合BP做好事務性工作。人力資源專家中心（COE）是指由人力資源每個模塊資深的專家組成，主要針對各個模塊提供專業(yè)性的建議和設計行之有效的解決方案，為公司人力資源創(chuàng)新服務。例如招聘計劃、人力資源規(guī)劃、績效考核政策的制定等。

在前臺、中臺和后臺設置HRBP Head的崗位，每個二級部門在分別設置HRBP，BP們深入到業(yè)務部門，預測、評估需求及時與用人部門、招聘團隊溝通。在人力資源專家中心（COE）中設置招聘團隊，由招聘總監(jiān)或經(jīng)理來統(tǒng)一管理，組建內(nèi)部的招聘團隊，按照職位或者下分到業(yè)務部門，與用人部門和BP密切配合工作，負責技術(shù)招聘的成員需要有至少3年以上技術(shù)崗位招聘經(jīng)驗，或者計算機專業(yè)背景出身，能更懂崗位需求，更接近技術(shù)人群，更懂技術(shù)人員的特性和需求點，以便能更高效的完成招聘工作。

3、拓展高效的招聘渠道

高效的招聘渠道能使招聘效率達到事半功倍，所以根據(jù)目標候選人特性選擇有針對性的招聘渠道是至關重要的。根據(jù)研發(fā)人員愛學習、喜歡泡在各種前沿的技術(shù)論壇的特性，可以將招聘渠道拓寬到如下渠道：

技術(shù)沙龍。技術(shù)沙龍的方式是指企業(yè)根據(jù)目標候選人技術(shù)關注點擬定一個相關技術(shù)分享的熱門議題，邀請此技術(shù)領域中的權(quán)威人士或者公司的CTO來做分享，通過這種方式將目標候選人聚集起來，進而獲得與他們溝通交流的機會，吸引候選人來加入公司，相當于公司層面的“以技會友”。技術(shù)沙龍可以選擇在酒店、咖啡廳或者公司內(nèi)部等地點，一般最后環(huán)節(jié)HR會宣講公司背景、薪酬福利、企業(yè)文化、崗位空缺等。這種招聘方式?jīng)]有直接約面試那么直接，且周期較長，但是優(yōu)勢是候選人能更深入的了解公司，并且豐富了人才儲備庫，同時宣傳了雇主品牌。候選人一旦接受offer后入職的概率更大。

專業(yè)技術(shù)論壇。研發(fā)人員經(jīng)常會使用一些技術(shù)論壇，為了查閱資料、克服技術(shù)難題、交流經(jīng)驗。例如國內(nèi)主流的技術(shù)論壇：CSDN、51CTO、程序員之家、開源中國、博客園等。國外知名技術(shù)論壇：Github、Stack Overflow、Google+Communties。這些國內(nèi)外主流的技術(shù)論壇影響了一代又一代程序員的發(fā)展，也見證了中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，所以在這些論壇里發(fā)招聘帖子，長期跟進并關注目標候選人了解他們的動態(tài)和習慣，對招聘會有巨大的幫助。

編程大賽。近幾年編程大賽在國際上出現(xiàn)的越來越多，國際上一些官方組織也經(jīng)常組織各國編程大賽，國內(nèi)各大知名互聯(lián)網(wǎng)公司也將編程大賽運用到極致。編程大賽可以面向公司外部，也可在公司內(nèi)部舉行，相當于通過編程大賽的方式檢驗候選人上機編程的能力，架構(gòu)思維和代碼的整潔性，招聘成本較低，能激發(fā)更優(yōu)質(zhì)的候選人參與比賽，同時可以擴充人才儲備庫。

社交化招聘渠道。例如通過linkedin、脈脈、微博、知乎等都可以快遞定位到目標候選人，同時還能通過候選人的人脈圈繪制人才地圖。優(yōu)點是能及時定位到目標候選人；缺點是招聘周期較長。

4、完善技術(shù)人員招聘工具

在招聘管理中能根據(jù)公司的實際工作流程開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)會使整個人力資源工作變得進度可視化、全流程高效的線上工作方式。系統(tǒng)可以具備各個渠道進來的簡歷都集中在系統(tǒng)里進行操作、推送用人部門審核、用人部門可通過多渠道進行及時簡歷的審核及反饋，面試的邀約、面試后的反饋、體檢信息的錄入、背景調(diào)查結(jié)果的錄入以及入職材料的上傳等功能。這樣可以更方面的管理面試流程，更系統(tǒng)的管理一個候選人從面試到離職整個職業(yè)生涯。目前市面上有很多人力資源管理系統(tǒng)的供應商，例如北森、大易、用友、圖譜天下等，可以直接采購他們的人力資源管理系統(tǒng)。優(yōu)點是快捷、方便、成本低，缺點是不夠靈活，沒有針對性。同時也可以根據(jù)自己的需求組織技術(shù)人員進行開發(fā)，開發(fā)一套完全根據(jù)公司架構(gòu)和需求的管理系統(tǒng)，優(yōu)點是完全符合公司的需求，屬于定制開發(fā)；缺點是開發(fā)周期長，后期維護升級需要持續(xù)投入。

5、建立招聘評估機制

招聘評估是招聘管理流程中自我檢查和反思的一種方式，所以是招聘環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。通過招聘評估能對整個招聘流程做一個全面的檢查，能及時發(fā)現(xiàn)問題的所在，并及時修正。

根據(jù)招聘評估有效性指標體系理論，可將招聘評估需要依據(jù)公司招聘成本效益評估、招聘工作評估和錄用人員評估三方面進行。

招聘成本效益評估是指對招聘成本進行評估，同時對預算控制過程進行評價，是招聘效率的一個至關重要的指標。效益的評估結(jié)果與公司制定的預算進行對比，二者相互參考，一是檢查招聘費用支出的合理性，二是檢驗招聘預算制定的精確性，為公司建立有效的人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。招聘成本比=實際招聘成本/招聘成本預算，該比值結(jié)果大于1，則說明企業(yè)需要加強成本控制；招聘收益=N*R*SDy*Z，其中N是指實際招聘人數(shù)，R是指招聘過程有效性指標，SDy是員工入職后實際工作績效的差別，Z是被錄用者在招聘過程中測試成績。該值越大，說明收益越高。

錄用人員評估主要是從招聘數(shù)量和素質(zhì)進行評估的過程。這個指標可以從錄用比（錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%）、應聘比（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%）、錄用成功比（錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)*100%）及聘用合格比（聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)*100%）所述這些指標來對比，錄用比值越小，說明錄用者的素質(zhì)越高，反之，素質(zhì)越低；應聘比結(jié)果數(shù)值越大，說明招聘信息發(fā)布的越成功，同時說明應聘人員質(zhì)量越高；錄用成功比越大，說明錄用人員的質(zhì)量越高；聘用合格比是表明當前招聘管理有效性的絕對指標，其值大小直接反映聘用的正確程度。

招聘工作評估是指圍繞著招聘時效性、招聘合格率和人員滿意度三個指標進行。招聘時效性是指從職位需求提出到員工到崗的平均招聘時間，時間越短說明招聘效率越高。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司要從自身客觀條件出發(fā)，選擇適合自己的招聘評估指標驚醒權(quán)重配比和量化，同時結(jié)合實際情況制定適用于公司的招聘評估系統(tǒng)，用于完善招聘管理工作，提高招聘效率。

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