淺談A財險公司員工流失現狀及優化對策

張慧華

摘要：現在企業和國家對人才問題都是十分重視的，企業貫徹的理念都是要重視對人才的應用。現在，企業對人才爭搶都是十分激烈，對人才的需求也很大。當今保險業發展迅速，對人才需求也是非常龐大的，這些人才對整個行業的發展起著關鍵的作用。企業員工的離職，對企業的發展帶來了巨大的損失，如何讓員工留下來，是所有公司都需要關注的中心。文章以A財險公司為研究對象，著重研究分析導致財產保險業員工流失的原因和應對方法。

關鍵詞：A財險公司；員工流失現狀；解決對策

一、前言

現在，全球經濟進入飛速的發展時期，帶動了中國經濟發展的同時，我國的保險業卻面臨著巨大的壓力。順應經濟發展的浪潮，我國保險業的格局發生了巨大變化。但是無論經濟如何變化和發展，都離不開對于人員的需求。然而由于保險行業的特性，現今保險行業人才流失巨大，直接影響整個保險行業的穩定發展，所以，如何降低人員流失、培養專業核心團隊，是整個保險行業需要思考的重心。本文主要以A財險公司為例，深入對其地市級分公司進行分析，著重研究A財險公司的員工離職的現象，從而提出具體降低流失率的對策和建議。

二、A財險公司員工流失原因分析

（一）人事管理制度不完善

A財險公司在發展的過程中過于順利而忽視了很多企業內部管理方面的問題。當公司發展到一定規模后，沒有相應科學的制度來配合，很容易出現系統性的問題。公司人員流失情況已持續多年，總體看來管理層相對穩定，而一線展業員工流失情況比較嚴重。公司應該將人力資源規劃與公司的戰略結合起來，評估公司各部門各產品線人力資源的實際需求并加以調整。

（二）招聘工作流程固化

A財險公司的人員招聘甄選工作主要由綜合管理部門統一安排實施，由于缺少專業人員對于招聘工作進行詳細的規劃和安排，以至出現新進員工離職或被辭退的情況，增加了公司的經營負擔；此外，由于沒有做好招聘總結工作，不能向公司提供有關公司內外人力資源情況的有用信息。而且由于招聘流程不完善導致在招聘中為了完成任務而存在故意夸大薪資福利等待遇，從而影響穩定性。

（三）缺乏科學有效的激勵機制

目前A財險公司的績效管理工作主要還限于績效考核，績效管理缺乏創新，除了營銷團隊制定了具體的與合同額掛鉤的考核目標外，其他部門幾乎沒有制定明確的績效目標，因此績效目標考核很難保障科學性，大部分員工對考核標準的詳細信息不夠了解，沒有統一的規定，沒有合理的績效考核制度，無法調動一線營銷人員的激情，從而大大提高了離職率。

（四）薪酬架構不合理

按照上級公司有關薪酬管理的規定，獎金應與工作績效掛鉤，但是對于地方性公司而言，沒有真正意義上將員工薪酬并與工作績效掛鉤；職工獎金沒有和職工的崗位級別相聯系考評，沒有制度可依據；下級分公司基層員工的付出和收入不成正比，也是造成員工不滿的很大的原因。

（五）缺乏適合員工個人的職業生涯規劃

1. 員工培訓體系不完善。A財險公司員工地區分布較廣，其他地區由于人員比較分散，新員工的培訓工作通常不能及時執行。在實際實施中，在職培訓總體而言偏重技術培訓，且缺乏計劃性和系統性。公司所能提供的培訓是有限的，對員工的技術和能力需求卻是多樣多層次的，培訓制度的不完善，導致在職人員無法合理的進行職業生涯規劃。

2. 對內部核心員工管理手段單一。對于保險公司，企業中優秀的綜合管理人員、專業技術人員、高績效的業務銷售人員對公司的業績的提升上占據了重要的地位，保險公司大部分的工作任務都是核心員工實現的。核心人員一旦出現離職，跳槽到競爭對手的公司，對于公司相關重要的戰略部署和客戶資源都是不利的。

（六）未對離職人員進行有效管理

對A財險公司而言，其發展規模逐年擴大，所需要的人才也日益增加，人員流動性也逐年增加。據悉，現今A財險公司對于人員的離職管理，僅僅局限在辦理相關的離職流程，沒有深層次的進行探討和研究，沒有完善相關的制度進行管理，降低內部人員的穩定性。

三、應對員工流失的建議

（一）優化人力資源招聘工作

不斷提高招聘工作效率、提升招聘質量以及鞏固核心崗位的人力資源儲備。建立人力資源招聘規劃，提高招聘人員的能力要求，確定關鍵崗位的勝任力，要求優化甄選流程，拓展招聘渠道，重視招聘工作總結。強化招聘流程管理的工作，應將招聘流程分解成為招聘需求、招聘計劃、崗位分析、招聘渠道、招聘評測體系、人事決策以及招聘反饋七個模塊進行分化管理。

（二）提升績效管理水平

績效管理和績效考核是常常容易被混淆的概念，在A財險公司內部也是如此。績效管理是為了達到公司的發展目標，需要運用科學高效的辦法對公司的全體員工的工作狀況進行一個大致的測評和了解，在企業內部實現優勝劣汰的良性競爭氛圍，使員工為企業的發展目標做出自己的貢獻。同時，職工通過此方法可以找出各自的優缺點，提升工作的效率。

A財險公司在績效考核方面的問題比較突出，對于考核標準定義不夠明確，需要細化其中的考核項目，迫切需要制定各崗位的工作分析以確定每個崗位的考核要求。讓考核者更充分的掌握考核內容，對績效目標的任務項進行權重分配，考核的結果不是單純的用在薪酬變動、晉升或降級上，而是盡最大的能力幫助職工提升自身的能力。

（三）完善公司薪酬體系

要實行“實用簡潔、有效激勵”評價的原則，將個體的薪酬與業績聯系起來。職工的薪酬不單是固定工資和提成，還有員工福利等浮動工資部分，對員工的專項獎勵可以多樣化，激發工作積極性。還應該加入培訓獎勵，從心理學看，得到一個高級培訓課程學習的機會更能展現個人的能力，滿足個人的成就感。并在公司承受的范圍內，多增加員工的一些全方位的保障，使員工沒有生活之憂，才能正常高效的完成工作，提高工作的效率。

（四）建設全面的培訓機制

企業對人才的招聘、培訓、配置和開發必須進行科學的規劃。應用科學高效的管理方法，減少離職率，留住員工。注重企業內部文化培養，企業要建立以人為本的文化理念，進行體制與文化的激勵，可以提高員工之間的凝聚力。

（五）完善企業內部核心員工管理體制

應向核心員工提供更加優良的工作環境，幫助核心員工制定出一個清晰的職業規劃，為這些員工制定學習和培訓的計劃，提高核心員工的專業技能，樹立高度的自信，挖掘自己的潛力，實現自我的快速成長。企業建立完善的核心員工體制的目的是正確的引導核心員工實現個人價值觀，達到個人目標的同時，實現企業的愿景，保障企業的利益，同時使其在企業的核心地位能得到延續和提升。企業不僅是要為員工提供物質上的滿足，還有員工在精神層面的滿足，絕對不能把核心員工對企業的貢獻冷漠視之，應當讓他們感受到企業在獲得利益時，也讓他們的價值被企業發現和認可。

（六）加強人員離職管理

現有的A財險公司員工構成中，企業降低核心員工的流失率是很有必要的。當出現核心人員流失時，要了解到其產生離職動機的原因，將離職的主動權把握在管理者的手里。企業在實施這些挽留措施的時候，一定要在不破壞企業內部公平的前提下，既要滿足核心員工的需求，又要保證企業的利益不能受到損害。另外應當與已經申請離職的核心員工或已經離開企業的核心員工保持良好的關系，建立積極有效的回聘機制。

四、結論

人才問題是全社會都需要關注的問題，人才的競爭就是企業間的競爭。尤其是在保險公司，優秀員工的流動也是居高不下，成為了現在各個公司人力資源管理需要解決的難點，公司不能把它當做是個案，必須要作為影響公司未來發展的一個點來看待，公司要充分的了解員工流失對企業發展帶來的重要影響，不僅僅是發現這個問題，還要找出問題出現的原因，再針對原因做相應的工作部署，盡力的留住員工，降低離職率。

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（作者單位：南開大學）